Con il recepimento della direttiva UE “trasparenza” a tutti i lavoratori, compresi quelli con rapporti di lavoro di breve durata o occasionali, dovranno essere chiarite le condizioni di lavoro. Le imprese diffidano di questo provvedimento; ma sarà utile per rafforzare la posizione dei lavoratori non standard, atipici e precari.

I vantaggi e gli svantaggi della direttiva

Con il decreto legislativo n. 104/2022 l’Italia recepisce quasi alla lettera la direttiva 1152/2019 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

Il decreto non ha trovato una buona accoglienza nel mondo imprenditoriale, che non gradisce l’imposizione di ulteriori adempimenti burocratici per la gestione amministrativa del rapporto di lavoro, soprattutto in una stagione in cui si predica una maggiore semplificazione. In effetti il decreto non sfrutta i margini di discrezionalità riconosciuti agli Stati membri per rendere la nuova normativa più aderente alla realtà italiana, e questo è sicuramente un difetto. Ed è assai probabile che a breve vengano introdotti dei correttivi. Questo aspetto negativo, tuttavia, non intacca la portata innovativa positiva della nuova disciplina. Essa mira a introdurre in tutta Europa prescrizioni minime che mettano tutti i lavoratori, dai più istruiti ed esperti a quelli che faticano a usare la lingua del luogo, di conoscere il tipo di contratto che stanno sottoscrivendo e a quali condizioni sono ingaggiati. Quello che è denunciato come accanimento burocratico dagli imprenditori è in realtà un requisito di trasparenza: per bilanciare le asimmetrie informative che penalizzano una larga parte delle persone che offrono il loro lavoro, anche tramite piattaforme online, il modo migliore è metterle nella condizione di conoscere in modo preciso i propri diritti. La direttiva tiene conto della proliferazione dei lavori non standard, dei finti lavori autonomi e del lavoro nero o sommerso, soprattutto degli immigrati, la cui disciplina è talvolta di difficile individuazione anche per i giuslavoristi. La digitalizzazione, inoltre, ha agevolato la creazione di nuove forme di lavoro subordinato. Era quindi giunto il momento di allargare i confini delle protezioni lavoristiche varate dall’Unione europea negli anni Novanta, mettendo tutti i lavoratori atipici, e non solo quelli subordinati, nella condizione di meglio mettere a fuoco, per poterle meglio difendere, sin dall’inizio del rapporto le proprie condizioni di lavoro.

La flessibilità derivante dalle nuove forme di lavoro subordinato è un importante motore per la creazione di posti di lavoro e per la crescita dei mercati del lavoro; ma reca con sé forme inaccettabili di elusione della normativa lavoristica e della contrattazione collettiva. L’adattabilità delle nuove forme di lavoro subordinato ai mutamenti del contesto economico ha consentito l’affermazione di nuovi modelli aziendali e l’accesso al mercato del lavoro di persone che prima ne sarebbero state escluse; ma sono proprio questi lavoratori quelli più esposti al dumping contrattuale che erode le tutele lavoristiche riconosciute dall’ordinamento, la cui applicazione al di fuori dell’area degli insiders è soggetta a limitazioni di varia natura, per lo più note soltanto agli esperti.

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I lavoratori domestici, a chiamata, intermittenti, pagati con voucher, quelli operanti tramite piattaforma digitale (come i rider, oppure i lavoratori domestici ingaggiati tramite la piattaforma Helpling) devono poter conoscere con precisione i propri diritti, soprattutto quelli economici, e in particolare il proprio orario di lavoro o il modo in cui essi vengono “profilati” tramite algoritmi.  Grazie alla direttiva recepita nel nostro ordinamento, il diritto alla conoscenza delle condizioni di lavoro si estende dunque ai lavoratori discontinui e intermittenti o ai lavoratori autonomi continuativi coprendo un’area nella quale l’instabilità e una maggiore mancanza di prevedibilità del tempo di lavoro o comunque della sua quantità, in particolare per i lavoratori nelle situazioni più precarie, rendono più facile lo sfruttamento: basti pensare al mancato pagamento del lavoro straordinario.

I lavoratori devono conoscere i propri diritti e devono poterli rivendicare

Dal primo agosto, per chi ha già un contratto,  e dal 13 agosto per tutti gli altri, tutti i lavoratori sia subordinati, sia autonomi con un contratto di collaborazione coordinato e continuativo o eterodiretti, sia ingaggiati tramite piattaforme digitali, purché abbiano un orario di lavoro effettivo e predeterminato superiore a 12 ore al mese, devono essere messi nelle condizioni di conoscere tutti gli aspetti relativi alla costituzione, allo svolgimento e alla cessazione del rapporto di lavoro in modo chiaro, trasparente, completo e facilmente accessibile a distanza o per via elettronica, anche tramite portali online se l’azienda ne è dotata. Per adempiere l’onere di trasparenza della disciplina del rapporto di lavoro non basta più il mero rinvio alla contrattazione collettiva solitamente contenuto nella lettera di assunzione (anche perché nel nostro ordinamento il contratto collettivo non ha l’efficacia generale richiesta dalla direttiva). È invece necessario consegnare al lavoratore al momento dell’assunzione una copia del contratto individuale oppure copia della comunicazione obbligatoria al ministero (CO) e fornire al lavoratore entro un termine breve – 7 o 30 giorni a seconda del tipo di informazione – tutte le notizie non contenute nel contratto individuale di lavoro o nella stessa CO. Tra le notizie che i lavoratori devono conoscere forse la più rilevante è l’indicazione del soggetto per cui lavorano, anche se si tratta di somministrazione, o di distacco, o di contratti di rete o gruppi d’impresa, il contenuto professionale della prestazione, il limite dell’eventuale periodo di prova.

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A queste si aggiungono le informazioni sui diritti retributivi e sulla conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro. Il lavoratore deve conoscere infatti l’importo iniziale della retribuzione dettagliata con i relativi elementi e quale contratto collettivo, anche aziendale, applica il datore di lavoro, l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento e la programmazione dell’orario normale di lavoro (orario di inizio e termine della prestazione lavorativa), le condizioni per i cambiamenti di orario/turno, per lo svolgimento di lavoro straordinario e quelle relative alla flessibilità per il caso di part time o lavoro a chiamata. Altrettanto importanti sono le informazioni previdenziali e assicurative, oggetto di frequente elusione e le modalità di risoluzione del contratto di lavoro.

Il decreto introduce una disciplina particolare, non contenuta nella direttiva, delle informazioni da rendere al lavoratore nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati: in particolare algoritmi o strumenti per la profilazione. E presidia l’osservanza delle disposizioni con sanzioni amministrative pecuniarie e un maggiore coinvolgimento degli organi ispettivi. La direttiva e il decreto legislativo che la recepisce sono uno strumento più efficace di tante iniziative legislative del passato. Le regole sulla trasparenza riferite a forme di lavoro subordinato atipiche, facilmente adattabili al rapido ritmo dei cambiamenti nel mercato del lavoro, sembrano idonee – più degli apparati ispettivi e sanzionatori – a proteggere soprattutto i lavoratori nelle situazioni più precarie.

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