Non rispettare i minimi tabellari e non applicare le garanzie di un contratto collettivo “leader” consente qualche piccolo guadagno occupazionale. Ma erode progressivamente il sistema di contrattazione collettiva e peggiora la qualità del lavoro.

Il deterioramento della contrattazione collettiva

Il numero di contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl) depositati al Cnel ha raggiunto, a fine 2021, quota 992. Un aumento dell’80 per cento nell’arco di un decennio che non riflette un dinamismo del sistema di contrattazione collettiva, ma, piuttosto, un suo rapido deterioramento. La mancanza di regole chiare sulla rappresentanza delle parti sociali per l’individuazione dei contratti nazionali comparativamente più rappresentativi, infatti, ha aperto la porta ad abusi, aumentato la frammentazione della contrattazione collettiva e portato alla proliferazione dei cosiddetti “contratti pirata”.

Non tutti i nuovi contratti sono “pirata”: in alcuni casi si tratta più semplicemente di un frazionamento della categoria, che potrebbe essere visto come una forma particolare di “decentramento” contrattuale. È però indubbio che siano cresciuti i Ccnl firmati con l’obiettivo esplicito di fissare condizioni “al ribasso” (per questo motivo definiti “pirata”) rispetto ai contratti che, in assenza di regole, potremmo definire “leader”, in genere quelli firmati da Cgil, Cisl e Uil. Non è un tema nuovo, anzi. Ma dovrebbe essere una fonte di preoccupazione particolare in un periodo in cui il tasso di inflazione torna a livelli che non vedevamo da più di una generazione e se si considera che più della metà dei Ccnl è in attesa di rinnovo.

Nonostante lo sfaldamento della contrattazione collettiva sia sotto gli occhi di tutti, non si trova una quadra per contrastare la deriva (gli accordi interconfederali in materia sono rimasti lettera morta). La reticenza a far seguire i fatti alle parole è stata a volte interpretata come dettata dal timore che un’applicazione stringente dei minimi salariali previsti dai contratti collettivi (che sono relativamente alti) possa danneggiare l’occupazione nelle aree del paese meno produttive o nelle imprese più fragili in cui i contratti pirata vengono utilizzati come strumento di sopravvivenza. Si chiude un occhio nella speranza, perlomeno, di preservare l’occupazione esistente.

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L’effetto sull’occupazione

In un recente lavoro di ricerca di prossima pubblicazione su Economica, abbiamo provato a capire quanto la strategia “di chiudere un occhio”, che ha anche qualche fondamento teorico, abbia senso o meno. E lo abbiamo fatto concentrando l’attenzione solo sull’impatto occupazionale determinato dal mancato rispetto dei minimi retributivi fissati nei Ccnl, di fatto trascurando i risvolti di equità ed efficienza associati al dumping salariale e al mancato rispetto delle condizioni di concorrenza tra le imprese. Nel nostro lavoro, abbiamo usato dati a livello di regione e settore tratti dai microdati dalla Rilevazione sulle forze di lavoro e dei minimi retributivi dei principali Ccnl monitorati dall’Istat. L’analisi empirica mostra una relazione inversa tra il livello dei minimi salariali dei Ccnl (ossia la probabilità che i minimi siano rispettati) e i livelli occupazionali: all’aumentare dei minimi, l’occupazione scende. Questo significa che laddove i minimi non sono pienamente rispettati emerge un (limitato) guadagno occupazionale. Ciò non dovrebbe sorprendere, come direbbero in molti. Tuttavia, la grandezza della relazione è alquanto modesta: un aumento del numero di lavoratori sottopagati del 10 per cento è associato a un aumento dell’occupazione del 2 per cento circa. Inoltre, come emerge dalle nostre stime econometriche (Tabella 2, colonna 4 qui), la relazione è non-lineare: quando la percentuale di lavoratori sottopagati è molto elevata (per esempio quando interi settori in determinate regioni applicano contratti collettivi con condizioni peggiorative), la relazione cambia di segno e diventa negativa. In tale contesto di irregolarità diffusa, i datori di lavoro internalizzano il rischio di essere costretti da un giudice ad applicare il contratto collettivo di riferimento con relative sanzioni e adeguano, di conseguenza, l’occupazione fissandola al livello che sarebbe risultato se i minimi fossero stati rispettati. In conclusione, chiudere un occhio alla proliferazione dei contratti con standard peggiorativi, anche dal punto di vista dell’occupazione, paga solo fino a un certo punto, mentre la qualità del lavoro peggiora.

Per il sistema di contrattazione collettiva italiano questo significa che misure stringenti per assicurare il rispetto dei minimi contrattuali attualmente in vigore potrebbero avere una ricaduta occupazionale negativa. Secondo le nostre stime, sarebbe però alquanto modesta e probabilmente concentrata nelle aree e i settori più fragili del paese. Tuttavia, lasciare che accanto ai contratti leader se ne sviluppino altri, firmati da parti non rappresentative con salari inferiori o semplicemente lasciare che i minimi negoziati restino inapplicati non è una soluzione al problema perché, oltre certi limiti di irregolarità, i costi superano i benefici. Inoltre, l’inosservanza dei minimi tabellari e la mancata applicazione delle garanzie fornite da un contratto collettivo “leader”, pur consentendo qualche piccolo guadagno occupazionale, comportano una progressiva erosione del sistema di contrattazione collettiva e un aumento dell’iniquità tra lavoratori e imprese.

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Trovare una via di uscita equilibrata non è ovvio. A nostro avviso, garantire l’equità tra lavoratori e imprese senza danneggiare l’occupazione richiede un’applicazione più rigorosa dei contratti collettivi firmati dalle organizzazioni datoriali e sindacali più rappresentative, in cambio, però, di maggiore flessibilità nel contenuto dei Ccnl per accomodare i significativi differenziali di produttività tra le imprese italiane e i mercati del lavoro locali. Si tratterebbe di una forma di “decentralizzazione organizzata” del sistema di negoziazione collettiva, in cui il Ccnl definisce il quadro generale, ma i parametri specifici sono definiti a livello aziendale o territoriale.

*Le opinioni qui espresse sono esclusivamente personali e non riflettono quelle delle istituzioni di appartenenza.

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