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Effetto figlia: quando il manager cambia attitudine verso le donne*

Nelle aziende in cui il manager è padre di una bambina, l’uguaglianza di genere migliora. Rispetto alle imprese in cui il manager ha un figlio maschio, aumentano le assunzioni di donne, così come i loro guadagni relativi.

Atteggiamenti culturali influenzano il divario di genere

In quasi tutti i paesi esiste un considerevole divario di genere nei risultati economici. Nel tempo, c’è stata un’inversione dei divari nei tassi di completamento di istruzione terziaria, l’introduzione di azioni volte alla rimozione delle barriere all’ingresso nelle occupazioni a prevalenza maschile e la diffusione di politiche familiari sempre più generose. Ma, malgrado i progressi, il gender gap persiste. 

Se nessuno dei fattori sopra elencati può spiegare le differenze nei guadagni o nell’occupazione, cosa può farlo? 

Le norme sociali e gli atteggiamenti culturali verso le donne sono i candidati naturali per la risposta al nostro quesito. Infatti, studi recenti mostrano che gli atteggiamenti nei confronti del ruolo delle donne sul posto di lavoro e nella società in generale possono alimentare i divari di genere, influenzando le scelte di carriera e di matrimonio delle donne. Ma l’atteggiamento nei confronti delle donne influenza anche le azioni di manager e figure di alto livello all’interno di un’azienda?

Soffermarsi su questo punto è fondamentale, dato che i manager condizionano direttamente le prospettive di carriera dei loro sottoposti. Se l’atteggiamento nei confronti delle donne e la disuguaglianza di genere influiscono sul modo in cui i manager scelgono chi viene assunto o promosso, per esempio, potremmo osservare differenze nelle prospettive di carriera delle donne tra aziende altrimenti identiche.

Analizzare l’interazione tra l’atteggiamento dei manager nei confronti delle donne e l’uguaglianza di genere sul posto di lavoro risulta difficile, in quanto non sono componenti osservabili e, inoltre, sono plausibilmente correlate con altre caratteristiche individuali, come il background socioeconomico o le precedenti scelte di carriera. 

La ricerca

In un progetto di ricerca in collaborazione con Nina Smith della Aarhus University, utilizziamo come fonte di variazione “naturale” nelle attitudini dei manager maschi nei confronti delle donne la nascita di una figlia femmina, rispetto a un figlio maschio. Per farlo, ci basiamo su studi precedenti che stabiliscono come avere figlie può influenzare i valori e il comportamento dei padri, mentre lascia in gran parte inalterati quello delle madri. L’idea è che gli uomini, non sperimentando direttamente la disuguaglianza di genere, possano diventare più sensibili al problema attraverso le loro figlie, che potrebbero aumentare la loro consapevolezza riguardo le barriere culturali e strutturali che ancora esistono per le donne e le ragazze nella nostra società.

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Si pensi a due manager maschi, entrambi sono gli unici a prendere decisioni all’interno dell’azienda ed entrambi “sperimentano” la nascita di un nuovo bambino. La natura assegna “casualmente” a un manager la nascita di una figlia e all’altro la nascita di un figlio. In questo contesto, possiamo identificare l’effetto della nascita di una figlia confrontando i cambiamenti nei divari di genere nell’impresa, analizzando le decisioni dei manager lungo i margini di assunzione, promozione e mantenimento in servizio a seconda del genere del neonato.

Utilizzando i dati danesi, troviamo prove di un “effetto figlia”: nelle aziende in cui i manager sono padri di una bambina, l’uguaglianza di genere migliora, sia in termini di numero di donne presenti che in termini dei loro guadagni relativi, rispetto alle aziende il cui manager ha un figlio maschio. 

L’effetto è guidato dai manager che sperimentano la nascita della loro prima figlia femmina, mentre la nascita di altre figlie, dopo la prima, ha un impatto più attenuato. L’effetto della nascita di una femmina sull’uguaglianza di genere è considerevole: corrisponde a circa un quarto dell’effetto positivo di avere una manager donna.

Il cambio di atteggiamento

Ma cosa fanno i manager per migliorare la parità di genere all’interno delle loro aziende? I nostri risultati mostrano che, dopo la nascita della prima figlia, aumenta la propensione dei manager ad assumere donne, soprattutto quelle che sembrano “più simili ai loro colleghi maschi”: lavorano a tempo pieno, hanno un’istruzione più elevata di quella secondaria e percepiscono stipendi elevati all’interno dell’azienda. 

Il cambiamento osservato nelle decisioni di assunzione dei dirigenti aumenta la rappresentanza delle donne tra queste posizioni ad alta retribuzione, ma la composizione complessiva delle caratteristiche della forza lavoro dell’azienda non cambia. Il risultato indica che i manager padri di una bambina sostituiscono gli uomini assumendo donne con caratteristiche comparabili. Di conseguenza, l’unica caratteristica osservabile della forza lavoro che sembra essere interessata è il mix di genere, e, in linea con questo risultato, la performance dell’impresa non è influenzata dai cambiamenti osservati nelle decisioni manageriali.

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Scoprire che le decisioni dei manager cambiano a seguito di un cambiamento nelle loro attitudini nei confronti delle donne ha importanti implicazioni sulle politiche pubbliche. Infatti, abbiamo ancora una comprensione limitata di ciò che funziona per affrontare i divari di genere all’interno delle aziende. Studi recenti sugli effetti delle quote di genere indicano che l’aumento della rappresentanza delle donne, da solo, potrebbe non essere sufficiente e che potrebbero essere necessarie anche politiche che cambino gli atteggiamenti di genere degli uomini che prendono decisioni all’interno dell’azienda. Alla luce dei nostri risultati, futuri lavori di ricerca potrebbero indagare su quale tipo di diversity training e quali interventi aziendali sono più efficaci nell’imitare “l’effetto figlia”.

*Tradotto dall’inglese da Marika Fasola. La versione originale dell’articolo è disponibile qui.

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  1. Luca Neri

    Dott.ssa Ronchi, ho letto con interesse il manoscritto originale che ha postato su weebly. La strategia di specificazione risulta corretta e ben argomentata. Le assunzioni principali della sua strategia analitica sono state testate empiricamente. Entrambi queste circostante corroborano la validità interna della sua analisi. Il caveat principale del suo articolo risiede nell’interpretazione dei risultati, che ritengo parziale, e quindi debole. I coefficienti osservati nel periodo successivo alla nascita di una figlia sono molto piccoli e la regressione spiega soltanto una percentuale minima della varianza negli outcomes di interesse. Inoltre, i coefficienti osservati nel periodo precedente indicano, seppur non statisticamente significativi, un trend nella medesima direzione, il che solleva qualche dubbio sull’entità dei coefficienti successivi. In altre parole gli effetti ci sino ma non sembrano concorrere, se non in minima parte, a spiegare il gap di genere, che è invece larghissimamente spiegato da altri fattori ben più importanti come la quantità di ore lavorate, la propensione a cambiare azienda per ottenere miglioramenti di carriera, il tipo di formazione, l’esperienza lavorativa, la flessibilità dell’orario di lavoro, l’attitudine al rischio, etc. La grande limitazione del suo studio è, mi par di poter dire, l’aver erroneamente rappresentato l’entità dei risultati osservati nel contesto degli studi di labor economics.

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