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L’importanza degli incentivi nel Nobel per l’economia

Il Nobel per l’economia del 2016 è stato assegnato a Oliver Hart e Bengt Holmstrom per i contributi alla teoria dei contratti. Riconoscimento a una teoria che tratta problemi estremamente attuali, la scelta sottolinea quanto siano importanti gli incentivi nelle organizzazioni e nelle nostre vite.

La teoria dei contratti

Il premio Nobel per l’economia del 2016 è andato a Oliver Hart (economista inglese di Harvard) e Bengt Holmstrom (economista finlandese del Mit) per i loro contributi alla teoria dei contratti. Si tratta di una branca della teoria economica che studia i problemi di incentivazione. In molti casi un individuo è costretto a delegare un’attività a un altro individuo, che non necessariamente ha i suoi stessi obiettivi. Ad esempio, gli azionisti non sempre gestiscono direttamente l’impresa, ma spesso delegano la gestione a un manager. Gli azionisti sono generalmente interessati al valore delle loro azioni, mentre il manager può avere altri obiettivi, come espandere l’impresa o usarne le risorse a proprio beneficio. Lo stesso problema (detto di agenzia) vale tra il proprietario di un terreno agricolo e il mezzadro o tra gli investitori e il gestore di un fondo di investimento.
Come si può incentivare il manager (l’agente) a perseguire gli interessi degli azionisti (il principale) e non i propri? Attraverso contratti di incentivazione (da qui il termine “teoria dei contratti”). A prima vista sembra semplice: gli azionisti pagheranno il manager in proporzione ai profitti realizzati o al valore delle azioni. Ma ci sono alcune complicazioni, mostrate dal premio Nobel del 1996, James Mirrlees. Ad esempio, un manager, come la maggior parte degli individui, può essere avverso al rischio. Se la performance dell’impresa non dipende solo dalle sue azioni, ma da altri fattori al di fuori del suo controllo (ad esempio, una grave recessione), legare il suo stipendio ai risultati lo espone a un rischio non gradito. Per tale ragione, il manager vorrà che il suo compenso includa una componente legata all’esposizione al rischio. Quindi il contratto ottimale deve bilanciare da una parte l’efficacia del potere di incentivazione e dall’altra tenere conto dell’esposizione al rischio del manager. Spesso si parla di fare partecipare i dipendenti agli utili. La teoria dei contratti ci dice che, se ciò può dare maggiori incentivi, espone però i dipendenti a un rischio normalmente sopportato dagli azionisti, così che gli effetti benefici dei maggiori incentivi vanno valutati rispetto alla maggiore variabilità dei salari che un meccanismo di questo tipo comporta.

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I contributi di Hart e Holmstrom

Cosa hanno aggiunto i contributi di Hart e Holmstrom? Non posso fare in questa sede un elenco completo e mi limiterò alle principali innovazioni. Spesso, le azioni delegate all’agente sono molteplici. Ad esempio, un manager deve pensare sia ai profitti di breve che di lungo periodo. Il manager di una banca deve pensare sia alla redditività che al rischio che fa assumere alla banca. Un docente universitario deve sia fare ricerca che contribuire alla didattica e svolgere alcuni compiti amministrativi. In altre parole, l’agente deve essere multi-tasking. Ma alcune dimensioni sono più facilmente incentivabili di altre (ad esempio, può essere più facile osservare la redditività che il rischio, può essere più facile osservare le pubblicazioni che la qualità della didattica o l’impegno amministrativo). Se il contratto dà troppo peso a tali dimensioni, il manager risponderà agli incentivi e sceglierà di allocare il suo sforzo sulle variabili su cui è incentivato, trascurando le altre. In molti pensano che alla crisi del 2008 abbiano contribuito contratti per i banchieri in cui la dimensione del rischio a carico della banca era del tutto trascurata.
Inoltre, nelle organizzazioni, sovente i compiti non sono affidati a un solo individuo, ma a un team. Il risultato dipende dall’impegno di tutti i membri della squadra. Idealmente vorremmo ricompensare ciascun membro del gruppo per il suo contributo al risultato finale, ma per un superiore può essere difficile osservare il contributo individuale. Se i membri del team si dividono in modo uguale la ricompensa finale, ciascuno di essi avrà incentivo a esercitare un livello subottimale di impegno perché deve dividere con gli altri il frutto del suo sforzo. Questa situazione prende il nome di moral hazard in teams (comportamento opportunistico all’interno di un gruppo) e spiega perché sia difficile scrivere contratti su variabili che sono “beni pubblici”, proprio perché incentivare un agente riduce gli incentivi degli altri agenti.
I premi monetari non sono l’unica forma di incentivazione. Un altro meccanismo molto potente è il desiderio di ottenere avanzamenti di carriera. Un agente può impegnarsi a fondo anche senza un tornaconto immediato perché una buona performance può risultare in una buona reputazione, la quale può tradursi in una promozione all’interno dell’impresa o a essere assunto a migliori condizioni in un’altra impresa. Questo spiega, ad esempio, come i ricercatori abbiano incentivo a fare ricerca anche dopo la tenure (cioè il contratto a vita) e anche in assenza di espliciti incentivi monetari.
Infine, un’altra caratteristica dei contratti è che sono incompleti. È difficile prevedere tutto quello che accadrà nel futuro nella relazione tra un principale e un agente. Immaginiamo di voler comprare e ristrutturare una casa. Né noi né l’impresa che la costruisce possiamo anticipare quali problemi si presenteranno nella ristrutturazione. Cosa si fa nel caso accada qualcosa di imprevisto e quindi non esplicitamente incluso in un contratto? Si può stabilire chi avrà l’autorità per decidere cosa fare in tali casi. L’autorità è, secondo Ronald Coase – premio Nobel nel 1991 – l’aspetto che distingue le imprese rispetto ai mercati, in cui opera invece il meccanismo dei prezzi. Ma su cosa si basa l’autorità all’interno dell’impresa? La risposta che Oliver Hart, insieme a Sandy Grossman e John Moore, ha dato alla domanda è che l’autorità viene dalla proprietà del capitale. Dunque allocare la proprietà equivale ad allocare l’autorità e quindi a dare incentivi. Quando si assegna la proprietà a un agente, se ne rafforzano gli incentivi, ma al costo di ridurre quelli di chi non ha la proprietà. Questo implica che la proprietà deve essere allocata a chi svolge le azioni (o è portatore degli interessi) più importanti. Un esempio è quello delle piccole start-up. Inizialmente è l’imprenditore che ha l’autorità, ma se poi l’impresa va male e ha bisogno di ristrutturare il debito, il controllo viene trasferito ai finanziatori, come ad esempio i venture capitalist.
La teoria dei contratti si occupa di problemi estremamente rilevanti e attuali. La scelta di quest’anno premia due economisti di primo ordine, che hanno avuto un enorme impatto nella professione economica. E ci ricorda quanto importanti siano gli incentivi nelle organizzazioni e nelle nostre vite. Era difficile che il premio Nobel finisse in mani migliori.

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  1. Maria Cristina Migliore

    Già, però tutto questo discorso si basa sul concetto di incentivi. Sembra mancare del tutto una visione di cosa significhi scegliere questo concetto. A me pare che parlare di incentivi significhi presupporre che le persone e le attività siano manovrabili da incentivi, come il cane di Pavlov. Mi piacerebbe che gli economisti si confrontassero di più con gli studi psicologici e anche filosofici. Dal mio punto di vista – psicologia culturale – i contratti non funzioneranno mai se non ci preoccupiamo anche di creare senso e significati per il bene di tutti e di tutto.

    • bob

      “…i contratti non funzioneranno mai se non ci preoccupiamo anche di creare senso e significati per il bene di tutti e di tutto…” Visto come abbiamo ridotto il mondo l’ economia potrà avere un senso futuro ( anche materiale) solo se capace di distribuire la ricchezza creata . Ha ragione a dire che tutto non possiamo ridurlo ad incentivi finiremo per ” salivare ..anche senza premio finale”. Il mondo ha estremo bisogno di una visione culturale diversa dalle ermetiche torri d’avorio che abbiamo stupidamente creato

  2. Asterix

    Segnalo come già l’attuale Presidente della Banca Centrale Indiana, commentando la crisi del 2008 negl USA nel suo libro “Terremoti finanziari”, avesse indicato tra le cause della crisi proprio le modalità di incentivazione del personale delle Banche d’affari. Tali funzionari erano remunerati sulla base dei volumi dei mutui aperti a prescindere dall’analisi del merito creditiizio proprio per favorire la cartolarizzazione di tali debiti. I controlli interni in tali banche avevano fallito perché il personale destinato non aveva poteri per contrastare tali politiche retributive, né aveva posizioni di rilievo all’interno dei CDA di tali società.. come sia andata a finire è storia.

    • Asterix

      Errata corrige
      Parlo dell’ex Governatore della Banca centrale Indiana, Raghuram Rajan.

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