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Collaboratori molto subordinati

I dati sembrano confermare che la gran parte delle collaborazioni nasconde rapporti di lavoro subordinati. Molte imprese si avvalgono di questa possibilità non per contrastare eventuali cali della domanda o per rispondere a esigenze di flessibilità produttiva, ma per ridurre il costo del lavoro. E’ davvero questo il terreno su cui misurarsi? Un’accorta politica economica dovrebbe, al contrario, spingere le aziende italiane verso gli elementi chiave della competizione globale: investimenti, riorganizzazione produttiva, innovazione, formazione.

Collaboratori molto subordinati, di Silvia Pasqua

La precarietà lavorativa e la conseguente incertezza reddituale ha infatti pesanti impatti economici e sociali, inducendo i lavoratori atipici a rimandare importanti scelte quali la formazione della famiglia, la decisone di avere figli, ma anche l’acquisto della casa o l’investimento in pensioni integrative.

La Legge Biagi

Tra le forme più diffuse (e discusse) di precariato troviamo la figura del collaboratore (coordinato e continuativo o a progetto): un vero ibrido tra il lavoratore dipendente e il lavoratore autonomo.
Sono infatti formalmente lavoratori autonomi, ma, nella stragrande maggioranza dei casi, le loro condizioni di lavoro (orario, luogo di lavoro, gradi di autonomia decisionale) non sono affatto dissimili da quelle dei lavoratori dipendenti.
La legge 30 del 2003 (Legge Biagi) ha cercato di limitare l’uso del contratto di collaborazione coordinata e continuativa nel settore privato (ma i co.co.co restano nel settore pubblico) e ha introdotto il contratto a progetto per cui il collaboratore dovrebbe lavorare su uno o più specifici progetti definiti nel contratto. Tuttavia, la possibilità di verifica da parte dell’autorità giudiziaria è limitata all’esistenza del progetto, e un controllo nel merito non è possibile. La Legge Biagi ha prodotto semplicemente una trasformazione degli esistenti contratti di collaborazione coordinata e continuativa in contratti a progetto, senza risolvere il problema delle collaborazioni fasulle.
Ma quanti sono e che caratteristiche hanno oggi i collaboratori in Italia?

Quanti sono

La mancanza di una definizione legale dei contratti di collaborazione rende difficile misurare con precisione l’incidenza del lavoro parasubordinato tra gli occupati. La categoria, infatti, è estremamente eterogenea: studenti lavoratori, neo-laureati in attesa “del posto fisso”, lavoratori poco qualificati che trovano a fatica occupazioni stabili, individui (specialmente donne) che desiderano un lavoro più flessibile in termini di orario, pensionati divenuti collaboratori dell’impresa per cui prima lavoravano, occupati regolarmente per cui la collaborazione rappresenta un secondo lavoro, e così via.
Ovviamente la questione della precarietà ha un impatto assai diverso su ciascuna di questefigure .
Le ultime stime Istat, riferite al 2004, parlano di circa 400mila collaboratori , anche se per l’Ires il numero sottostimerebbe la reale consistenza del fenomeno.

Chi sono

Sono prevalentemente donne (circa il 60 per cento, contro il 44 per cento tra i lavoratori dipendenti e il 25 per cento tra gli autonomi), mediamente più istruiti dei dipendenti (il 30 per cento ha una laurea contro il 14 per cento tra i lavoratori dipendenti), vivono per quasi la metà nelle regioni del Nord Italia (e il 30 per cento nel Nord Ovest). I collaboratori sono in media più giovani dei lavoratori dipendenti: un terzo dei collaboratori ha tra i 20 e i 30 anni, un terzo tra i 30 e i 40, ma una quota non trascurabile (20 per cento) ha tra i 40 e 50 anni. (1)

Che lavori svolgono

Lavorano per lo più nel settore dei servizi (42 per cento), ed in particolare nel turismo, nei trasporti e nei servizi finanziari, o nel settore pubblico (25 per cento). I collaboratori si concentrano nelle professioni a medio-alta qualifica: svolgono per lo più mansioni tecniche (35 per cento), impiegatizie (20 per cento) e professioni “intellettuali” o di ricerca (18 per cento).
La loro scarsa autonomia e la forte dipendenza economica dal committente è dimostrata da tre dati eclatanti: il 90 per cento dei collaboratori lavora per un singolo committente, l’83 per cento lavora nei locali del committente e il 60 per cento è tenuto a rispettare l’orario di lavoro fissato dal committente. Dato interessante è la relativa alta incidenza del part-time tra i collaboratori (circa il 40 per cento contro il 13 per cento tra i lavoratori dipendenti).

I diritti

Provvedimenti legislativi successivi alla legge 335 del 1995 (istituzione della “gestione separata presso l’Inps) hanno esteso, dal 1998, ai collaboratori il diritto agli assegni familiari e all’assegno durante la maternità e in caso di ricoveri ospedalieri (ma non in caso di malattia senza ospedalizzazione) e dal 2000 hanno reso obbligatoria l’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali.
Tuttavia, una lunga lista di diritti tipici dei lavoratori a tempo determinato non sono ancora stati estesi ai collaboratori, anche per la mancanza di contratti collettivi: oltre all’assenza retribuita per malattia, non esistono regole per il salario minimo, le ferie retribuite, il diritto ad azioni sindacali, le pari opportunità e i diritti alla formazione.

Il salario

Uno studio dell’Ires nel 2005 (http://www.ires.it/files/sintesi_ricerca_ires_21_10_05.pdf) ci informa che il 46 per cento dei collaboratori intervistati guadagna meno di mille euro al mese, dato coerente con quello riportato da Lia Pacelli e riferito ai dati Inps 1999. L’Istat, purtroppo, non pubblica l’informazione relativa al reddito percepito dagli intervistati. I contributi previdenziali notevolmente più bassi rispetto a quelli dei dipendenti, pongono infine un serio problema per il futuro, per le basse pensioni maturate da coloro che lavorano per lunghi periodi con contratti di collaborazione.

Una porta per l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro?

La risposta sembra essere negativa: l’incidenza dei lavoratori al primo contratto non è significativamente diversa se confrontiamo i collaboratori con i lavoratori dipendenti e ben l’80 per cento dei collaboratori nel 2003 hanno ancora un contratto di collaborazione nel 2004. Anche lo studio Ires del 2005 dimostra che circa il 70 per cento dei collaboratori intervistati a distanza di un anno è ancora collaboratore e solo il 7 per cento è passato a un contratto a tempo indeterminato (mentre il 6 per cento è passato a un altro tipo di contratto a tempo determinato). Non solo, ma il 64 per cento lavora ancora per la stessa impresa dell’anno precedente.
Sembra evidente quindi che la posizione di debolezza dei collaboratori sia legata alla dipendenza economica dal committente (troppo spesso unico), dalla mancanza di diritti e dalla retribuzione spesso più bassa rispetto a quella dei lavoratori dipendenti, che non prevede pertanto né un premio per il rischio imprenditoriale né un indennizzo implicito per eventuali periodi di inattività. Se è poi vero che molti di questi collaboratori sono relativamente giovani, si pone anche il problema degli scarsi incentivi per le imprese e per i lavoratori stessi a investire in capitale umano.
Per tutte queste ragioni l’88 per cento degli collaboratori intervistati dall’Istat vorrebbe un lavoro a tempo indeterminato.
I dati sembrano poi confermare che la gran parte delle collaborazioni nasconde in realtà rapporti di lavoro subordinati.

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Una regolamentazione da rivedere

Sembra ormai largamente accettata l’idea che occorra rivedere completamente la regolamentazione del mercato del lavoro e in particolare prevedere di estendere le tutele previste per i lavoratori subordinati anche ai “lavoratori economicamente dipendenti”, così come auspicato dalla Corte di giustizia europea.
Le possibili soluzioni vanno poi individuate tenendo conto di una pluralità di fattori: gli obiettivi di politica economica, le esigenze delle imprese, la necessità di contrastare una precarietà che ha elevati costi sociali e la disoccupazione (o sottoccupazione) giovanile.
Se l’obiettivo è quello di favorire l’ingresso nel mercato del lavoro delle nuove generazioni i contratti di collaborazione sembrano aver fallito l’obiettivo. Come evidenziano Tito Boeri e Pietro Garibaldi il precariato ha solo creato un mercato del lavoro “secondario” con meno tutele e con scarse possibilità di passare a quello “primario”.
Per quanto riguarda le esigenze delle imprese, la flessibilità in ingresso potrebbe essere garantita con periodi di prova più lunghi, mentre una “indennità di licenziamento” consentirebbe alle imprese di attribuire un costo definito e certo per la flessibilità in uscita.
Come dimostrano i dati, molte aziende hanno usato le possibilità offerte dalla Legge Biagi non tanto per contrastare eventuali cali della domanda o per rispondere a esigenze di flessibilità produttiva, ma piuttosto con l’obiettivo di ottenere sensibili riduzioni del costo del lavoro. L’idea che l’aumento della competitività del sistema produttivo italiano passi per una riduzione del costo del lavoro è, oltre che sconsigliabile per gli effetti negativi sulla domanda, anche anacronistica: possiamo competere col costo del lavoro dei paesi emergenti? È davvero questo il terreno su cui misurarsi nell’economia globalizzata? Un’accorta politica economica dovrebbe, al contrario, spingere le imprese italiane verso gli elementi chiave nella competizione globale: investimenti, riorganizzazione produttiva, innovazione, formazione.

 

(1) Qui e più avanti si utilizzano i dati Istat riferiti al quarto quadrimestre 2004, si veda Ulrike Muehlberger e Silvia Pasqua (2006).

Collaboratori coordinati e continuativi e legge Biagi: una regolamentazione da rivedere? di Giuliano Cazzola e Michele Tiraboschi

L’intervento di Silvia Pasqua, Collaboratori molto subordinati, sostiene che la Legge Biagi avrebbe prodotto semplicemente una trasformazione degli esistenti contratti di collaborazione coordinata e continuativa in contratti a progetto, senza tuttavia risolvere il problema delle collaborazioni fasulle. Un vero e proprio fallimento, insomma, a cui si potrebbe porre rimedio unicamente attraverso una completa revisione della regolamentazione del mercato del lavoro.

La giurisprudenza

Sorprende, invero, la perentorietà di queste affermazioni. Non solo e non tanto perché la nuova disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative è entrata a regime soltanto nell’ottobre del 2005 e, dunque, pare ancora prematuro formulare un giudizio definitivo (si vedano, in proposito le più caute considerazioni contenute nel recente rapporto Cnel sul mercato del lavoro). Piuttosto, tali considerazioni ultimative non tengono conto – ad avviso di chi scrive – degli esiti dei primi interventi giurisprudenziali che confermano, in modo inequivocabile, la valenza antifraudolenta del lavoro a progetto e l’importante funzione di contrasto rispetto alle collaborazioni fasulle che, infatti, sono state puntualmente ricondotte dai giudici nell’alveo del lavoro dipendente. (1) Tanto da indurre il ministro del Lavoro, Cesare Damiano, a utilizzare proprio la formula del lavoro a progetto per avviare un’ambiziosa campagna contro la precarietà nei call center: facendo integralmente propria una bozza di circolare a lungo – e colpevolmente – rimasta nel cassetto del ministro del Welfare del precedente Governo (vedi il bollettino Adapt n. 31/2006, in www.csmb.unimo.it), il neoministro del Lavoro conferma infatti, e senza mezzi termini, la funzionalità della Legge Biagi rispetto all’obiettivo di reprimere gli abusi e vietare le collaborazioni autonome fittizie e irregolari.
Vero è che gli istituti giuridici sono prigionieri della loro storia. La considerazione vale anche quando si affronta il problema dei contratti a progetto, i quali sono entrati nell’ordinamento al solo scopo di rimediare come possibile a una situazione del mercato del lavoro oggettivamente deteriorata a seguito dell’esplosione delle co.co.co. La Legge Biagi non ha alcuna responsabilità nella formazione e nel consolidamento di questo fenomeno deteriore. Si è limitata a indicare un rimedio pragmatico, ma per questo potenzialmente non meno efficace, che tenesse conto della realtà, ma che nello stesso tempo provasse a modificarla. Non è un caso che, al momento della sua approvazione, molti osservatori espressero dei dubbi sull’opportunità di sconvolgere un settore del mercato del lavoro così importante e diffuso, imponendo una trasformazione delle co.co.co e nel contempo introducendo una presunzione giuridica sulla sussistenza di un rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, laddove non fosse riconoscibile, come oggetto del contratto, un progetto o un programma.

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La storia delle co.co.co

Per chiarezza è allora bene ripercorrere la storia delle collaborazioni. È stata prima di tutto la giurisprudenza a definire i contorni della fattispecie, prima che di essa venissero disciplinate le regole fiscali nel Tuir. Ma il d-day delle cococo è di origine previdenziale. Questa tipologia lavorativa è cresciuta in progressione geometrica quando, dopo la riforma delle pensioni del 1995, venne istituita la gestione dei cosiddetti parasubordinati, allo scopo dichiarato di fornire copertura pensionistica e (poi) previdenziale a realtà del mercato del lavoro che ne erano prive. Con l’occasione si pensò bene di sottoporre a contribuzione (sempre all’interno della medesima gestione) anche le attività di lavoro autonomo svolto da persone che già disponevano di tutela pensionistica o da pensionati che continuavano a lavorare. Alla prova dei fatti, vi è una sola certezza: questa gestione dal 1996 a oggi ha distribuito più di 33 miliardi di euro alle altre deficitarie, pur lasciando parecchie speranze deluse sui trattamenti che saranno erogati, a suo tempo, ai contribuenti di oggi.
La svolta, certamente positiva, dal punto di vista pensionistico ha rappresentato, nei fatti, per i datori di lavoro una sorta di “lasciapassare” per potersi avvalere liberamente dei rapporti di collaborazione, senza dover fornire giustificazioni di sorta. Era l’aliquota previdenziale più bassa a fare la differenza e a prefigurare la convenienza di ricorrere a collaborazioni fittizie ma ammesse e tollerate, purché in regola con l’Inps. Basti pensare che quando, nel 2003, entrò in vigore la Legge Biagi, i collaboratori erano già una realtà ampia e consolidata. Gli iscritti alla gestione (comprensivi di tutte le tipologie) erano poco più di 2,8 milioni, ma solo 1,6 milioni erano anche contribuenti, secondo la classificazione a cui ricorre l’Inps.
Certo, a formare l’insieme degli atipici concorrono figure professionali diverse, molte delle quali non confinabili nel limbo dei collaboratori tout court. L’Inps ha predisposto recentemente uno studio, tuttora a uso interno, che classifica in poco più di un milione l’attività di collaborazione a titolo esclusivo, in 135mila i pensionati e in 334mila circa i collaboratori che svolgono anche un altro lavoro. Del primo gruppo, 255mila sono amministratori, sindaci e revisori di società, 53mila docenti di formazione, istruttore, addestratore, 42mila soci lavoratori di cooperative. Queste e altre figure concorrono, in linea di massima, a ridurre il numero dei collaboratori “figli di un dio minore”, la maggior parte dei quali è annidata nella voce “altro” che comprende circa 480mila contribuenti.

I rischi di una revisione

Quale altra soluzione – diversa dal tentativo di avviare un complicato processo di separazione del grano dal loglio e di contrastare le collaborazioni fittizie che ha inteso fare la Legge Biagi – sarebbe stata possibile in tale contesto? Chi si avvale del lavoro flessibile, sostiene ora il Governo dell’Unione, dovrà sopportare un onere almeno uguale a quello gravante sul lavoro dipendente, se non addirittura superiore. Così, si dice, anche la pensione – calcolata col metodo contributivo – sarà più elevata. Lo studio dell’Inps già ricordato, consiglierebbe, invece, riflessione e prudenza, in quanto un ulteriore salasso contributivo sarebbe punitivo e rischierebbe di emarginare ancora di più un settore del mercato del lavoro oggettivamente debole e di spingerlo nella morsa dell’economia sommersa. È come nel salto in alto: se si alza l’asticella oltre le effettive possibilità dell’atleta lo si costringe a passare al di sotto. Gli stessi incentivi economici alla emersione e/o stabilizzazione dei contratti di lavoro, annunciati nel Dpef, risulterebbero di fatto depotenziati da quei disincentivi normativi che tanto condizionano le scelte degli operatori economici e dei loro consulenti giuridici. E questo sino al punto di alimentare nuovi fenomeni di precarizzazione e segmentazione del mercato del lavoro. Forte è, in effetti, il rischio di replicare in altre forme gli effetti prodotti dalla riforma previdenziale del 1995, che ha di fatto dato luogo, come abbiamo ricordato, a un processo di normalizzazione (e accettazione sociale) delle collaborazioni fittizie.
Avviata in parallelo alla riduzione delle flessibilità di impiego del lavoro dipendente annunciata dal Dpef e, prima ancora, dal programma dell’Unione, la proposta di innalzare la contribuzione a fini pensionistici dei collaboratori a progetto (e delle associazioni in partecipazione) lungi dall’assicurare a questi lavoratori un trattamento pensionistico adeguato, finirebbe infatti per legittimare e ampliare una area di lavoro di serie B, privo delle stimmate del lavoro dipendente, salvo poter fruire di qualche beneficio minore nel quadro della riforma degli ammortizzatori sociali. In sostanza, il lavoro atipico continuerebbe ad avvalersi di un diritto speciale, confinato nella condizione del tertium genus.
Nell’ottica antifraudolenta fatta propria dalla Legge Biagi l’innalzamento della aliquota contributiva del lavoro autonomo coordinato e/o associato è, in realtà, un falso problema. Perché se si tratta di forme di lavoro autonomo fittizie vanno attratte – attraverso robuste azioni ispettive che però tardano a venire, ma anche mediante adeguati incentivi normativi – nell’area del lavoro dipendente con la relativa contribuzione. Là dove, per contro, non si spiegherebbe un inasprimento contributivo su forme di lavoro autonome genuine, che nulla hanno a che vedere con fenomeni di marginalizzazione e precarizzazione del lavoro.


(1)
Si vedano le sentenze pubblicate all’indirizzo internet del Centro Studi Internazionali e Comparati “Marco Biagi”, www.csmb.unimo.it, indice A-Z, voce Lavoro a progetto.

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  1. Franco Cazzaniga

    Le statistiche sono ineccepibili, ma la conclusione è, mi si scusi il termine … inconcludente.
    Mi pare che il vero problema sia quello di un doppio mercato del lavoro causato dall’eccesso di protezione e di rigidità che la legislazione offre agli occupati a tempo indeterminato e, di conseguenza, nell’effetto soglia che si crea verso la creazione di posti di lavoro subordinati a tempo indeterminato.
    L’idea che basti offrire una protezione simile ai parasubordanati per risolvere il problema è illusoria, perché le protezioni legislative generano costi, e così facendo riducono le risorse destinabili al lavoro parasubordinato.
    La strada giusta (ma impraticabile nel paese delle corporazioni) è semmai quella di ridurre le barriere fra i due mercati del lavoro e favorire la mobilità (non solo permetterla mal gré), possibilmente con proposte innovative.

  2. Niccolò

    Problema grave per i lavoratori atipici è la precarietà lavorativa dalla quale deriva una ancora più grave precarietà sociale.
    Le contraddizioni all’interno di questo meccanismo sono tante che soltanto chi è in malafede può non notare e non rendersi conto della loro insostenibilità. Mi voglio soffermare solo su un punto: i contributi previdenziali. Per i lavoratori atipici molto spesso un anno solare non significa 12 mesi di contributi, visto e considerato che molti lavorano con contratti a breve scadenza e che tra un rinnovo e l’altro possono passare anche mesi di inattività. Ciò significa che per accumulare 40 anni di contributi ci vogliono almeno 60anni effettivi! Stando così le cose, molti di noi non ce la faranno mai ad arrivare alla meritata pensione però possono “consolarsi” con il fatto che i loro contributi permetteranno di pagare le pensioni a quelli che questa crisi molto probabilmente l’hanno generata.
    Ma la riprova di quanto sia squallida la nostra italietta si sta avendo in questi giorni: appena sono stati toccati i privilegi delle corporazioni, i loro orticelli, quelle stesse persone che prima inneggevano alla giusta “flessibilità” (=precarietà) della legge Biagi minacciano ora di fare barricate. E queste sono le stesse persone che dicono che siamo un paese in crisi, che bisogna stringere la cinghia e rimboccarsi le maniche…Adesso è evidente a tutti (anche ai più miopi) chi è che si dovrebbe accollare questi oneri. E da “atipico” sono schifato!

  3. giovanna

    Sono presidente di una piccola associazione culturale e desidero farvi partecipi di due paradossi: abbiamo assunto con la consulenza di un professionista un collaboratore a progetto per 5 mesi perchè ci era impossibile continuare con contratti di lavoro occasionale in quanto aveva superato i 5000 € di compensi. Ciò che è arrivato nelle tasche del lavoratore da questo incarico (lavoro di circa 3/4 ore al giorno) sono circa 3600 € mentre il contratto comprensivo di tutte le spese di APERTURA E CHIUSURA POSIZIONI INAIL E INPS è costato all’associazione 5800 € ! In più abbiamo dovuto pagare un’Irap non prevista di 600 € perchè gli importi pagati a lavoratori parasubordinati (a progetto e occasionali per noi circa 18.000 €) sono imponibili Irap! Cioè abbiamo pagato un’imposta perchè abbiamo assunto,seppur temporaneamente, delle persone! Morale: il prox anno cercheremo solo collaboratori con partita iva.

  4. Giovanni Cattelan

    Mi permetto di riportare un caso personale e qualche riflessione.
    Ho ritrovato un caro amico americano che viveva a Seattle. Due mesi fa ha deciso di trasferirsi ad Huston in Texas vicino ai genitori. Ha venduto la casa (10% di tasse) e dopo essere arrivato lì si sta guardando attorno per trovare un lavoro in zona.
    Ha una famiglia con tre figli. Ha una laurea di primo livello. In un mese ha fatto vari colloqui di cui due sono in fase conclusiva.
    Da Italiano che abita in Italia non mi sarei mai permesso di fare una cosa del genere. Avrei prima cercato il lavoro, poi una casa in affitto, poi …..
    Forse dobbiamo veramente rendere più flessibile il nostro sistema perchè le occasioni lavorative si moltiplichino con quelle sociali e ambientali invece di elidersi a vicenda.

  5. ANTONIO PIACENTINI

    l’esperienza mi dice che la riforma del lavoro a progetto ha cambiato il modo di fare i contratti ma non la sostanza. Detto questo, mi pare opportuno individura degli strumenti che scoraggino la concorrenza al ribasso di questo istituto, che troppi giovani e meno giovani vivono con crescente disagio personale ed umano. Invece di alzare le aliquote, credo sarebbe più opportuno introdurre un minimale su base annua, indipendentemente dal corrispettivo pattuito. Se rmaniamo nell’ambito di una gestione para-commerciante il minimale dovrebbe essere quello, indipendentemente anche una durata inferiore all’anno del contratto. La copertura dovrebbe essere inteìgrale. poi vi sarebbe da aggiungere una copertura degli oneri previdenzuiali che derivano dalla necessaria estensione della indennità di disoccupazione per chi ha una sola collaboorazione e questa viene a cessare. Grazie per l’attenzione

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