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Un sentiero verso la stabilità

I problemi strutturali del nostro mercato del lavoro sono tutti legati all’ingresso e al rientro: per i giovani in cerca di prima occupazione, per le donne dopo la maternità, per chi sceglie un “periodo sabbatico”. Invece deve essere possibile entrare, uscire e poi rientrare nel mercato del lavoro, senza trovarsi ogni volta di fronte a ostacoli pressoché insormontabili. Per il primo impiego si può concepire un percorso a tre fasi: la prova, l’inserimento e la stabilità. Affiancato da altri due provvedimenti: salario minimo e contributo previdenziale uniforme.

I problemi strutturali del nostro mercato del lavoro sono tutti legati all’’ingresso. Difficile entrare nel mercato del lavoro formale per giovani in cerca del loro primo impiego e per donne dopo la maternità o lunghi periodi passati a lavorare a casa. Ma è difficile rientrare anche per chi è costretto a uscirne durante una fase di una vita che diventa sempre più lunga. Il rientro è difficile anche per chi sceglie di stare per un po’ fuori dal mercato, cosa che avverrà in modo sempre più frequente. Per non fare deprezzare il nostro capitale umano in un percorso lavorativo che non può che allungarsi assieme alla vita vissuta, si può avere bisogno di prendere, ogni tanto, dei “periodi sabbatici”. Deve essere possibile entrare prima, uscire e poi rientrare, senza trovarsi ogni volta di fronte a ostacoli pressoché insormontabili.

I problemi

Queste difficoltà di ingresso sono particolarmente acute al Sud e durante condizioni congiunturali difficili. Ma sono presenti comunque. È un problema strutturale del nostro mercato.
Anche la questione del precariato è in parte legata all’’ingresso. Le riforme del mercato del lavoro che si sono succedute in questi anni hanno certamente reso più facile il primo ingresso nel mercato, come dimostrato dal calo strutturale della disoccupazione giovanile (circa 6 punti percentuali nel periodo 1998-2005). Ma queste riforme hanno creato un canale parallelo, una specie di mercato del lavoro secondario. E il passaggio dal mercato del lavoro secondario a quello primario è terribilmente incerto, senza sentieri e percorsi stabiliti.
Inoltre, ci sono problemi di sostenibilità di lungo periodo: in assenza di correttivi, ce ne accorgeremo fra venti-trenta anni quando le prime generazioni di lavoratori temporanei arriveranno all’’età di pensionamento con contributi insufficienti ad alimentare una pensione superiore ai minimi sociali. Nel nuovo regime previdenziale, i contributi pagati dai co.co.co, uniti a salari di ingresso che sono spesso al di sotto della soglia di povertà (secondo i dati di Banca d’’Italia, c’’è quasi un 10 per cento di lavoratori atipici che riceve meno di 4 euro all’ora  e a frequenti periodi di disoccupazione non coperti da assicurazioni-ammortizzatori sociali e contribuzioni figurative, sono infatti insufficienti a garantire una pensione adeguata). (1)
A questi problemi bisogna pensare quando si ragiona sui programmi da realizzare nella nuova legislatura. Bisogna definire un percorso che funzioni indipendentemente dall’’età, non solo per entrare, ma anche per rientrare nel mercato del lavoro. E deve essere un percorso ben definito, senza salti nel vuoto. Infine, dati i vincoli di finanza pubblica, meglio concepire un percorso che non implichi l’utilizzo di risorse pubbliche aggiuntive. Non vorremmo che, domani, esigenze di quadratura dei bilanci imponessero di cambiare il percorso, come ad esempio avvenuto con il taglio al bonus assunzioni introdotto nel 2000. Il percorso di ingresso deve valere per tutti ed essere sempre aperto.

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Le soluzioni proposte

Ecco dunque le nostre proposte. Bisogna cercare di attuarle simultaneamente perché fanno parte dello stesso disegno, volto ad assicurare un ingresso sostenibile nel mercato del lavoro.
Il sentiero a tappe verso la stabilità. Il canale principale di entrata nel mercato del lavoro deve prevedere un sentiero di lungo periodo per i lavoratori, e al tempo stesso permettere alle imprese un assunzione “flessibile”. Nella nostra proposta, il sentiero ha tre fasi: la prova, l’’inserimento e la stabilità. Chi viene assunto con un contratto a tempo indeterminato, dovrebbe essere soggetto a un periodo di prova di sei mesi, come oggi avviene per alcune categorie e per il personale direttivo. Serve a non scoraggiare il datore di lavoro che vuole essere garantito circa le qualità del lavoratore. Successivamente, dal sesto mese al terzo anno dopo l’’assunzione, il lavoratore è coinvolto in un periodo di inserimento in cui viene tutelato dall’articolo 18 per quanto riguarda il licenziamento disciplinare e discriminatorio e dalla protezione indennitaria (da due a sei mesi di salario) nel caso di licenziamento economico. È questo il periodo in cui datore di lavoro e lavoratore investono in capitale umano specifico all’’azienda. Al termine del terzo anno, la cosiddetta tutela reale (reintegra) viene estesa anche ai licenziamenti economici. A questo punto per l’’azienda che ha già investito nel capitale umano del lavoratore sarebbe comunque molto costoso separarsi da lui. Quindi, questa forte protezione dell’’impiego non è tale da dissuadere il datore di lavoro dall’’assumere il lavoratore. Al contempo, riteniamo che la durata massima del contratto a tempo determinato (Ctd) debba essere ridotta a due anni, mentre si dovrebbero aumentare i contributi per l’’assicurazione contro la disoccupazione versati da chi assume con Ctd, per coprire i costi scaricati sulla collettività in termini di sussidi di disoccupazione pagati ai propri ex-dipendenti il cui contratto non sia stato rinnovato alla scadenza . Un’’impresa che trasforma un contratto a tempo determinato in uno a tempo indeterminato non potrà comunque fruire del periodo di prova. In questo modo, si scoraggerà l’’abuso di queste figure contrattuali. I contratti temporanei saranno indirizzati soltanto a prestazioni lavorative veramente a termine, mentre il periodo di prova lungo permetterà alle imprese di decidere con maggior flessibilità l’’assunzione a tempo indeterminato.
Salario minimo. Coprirebbe i lavoratori oggi lasciati fuori dalla contrattazione. Rimediando a una situazione in cui i datori di lavoro hanno un potere di mercato eccessivo, potrebbe finire per creare più occupazione. Come mostrato dall’’esperienza dei paesi latino-americani, non è affatto ovvio che crei lavoro nero.
Contributo previdenziale uniforme. Qualunque prestazione lavorativa deve avere la stessa copertura previdenziale, indipendentemente dal tipo di contratto di lavoro, il che significa uniformare le aliquote contributive tra lavoro dipendente e lavoro autonomo, a partire dai contratti a progetto. Questi standard devono garantire un’’adeguata copertura previdenziale. Il legame fra contributi e pensioni future va reso più trasparente mandando a tutti i lavoratori rendiconti che documentino l’’evoluzione dei propri diritti previdenziali, così come avviene in Svezia. Questo permette che contributi più alti non vengano percepiti come tasse, ma come risparmi, accantonamenti obbligatori per garantirsi una pensione adeguata.

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(1) Rosolia e Torrini (Rosolia, A. e Torrini, R., “Il divario generazionale”, mimeo, Banca d’Italia, giugno 2005) documentano inoltre come la forbice fra salari di ingresso e salari medi, fra retribuzioni dei giovani e degli anziani si sia fortemente ampliata nell’ultimo decennio.

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Sommario 2 maggio 2006

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Avvisi ai naviganti*

  1. Sabatino

    Finalmente risposte sensate ai problemi causati dalla legge Biagi !
    Perchè la flessibilità deve coniugarsi con minor diritti dei lavoratori e non un riconoscimento per la flessibilità offerta ?
    Nei miei 33 anni di lavoro ho cambiato almeno varie società con periodi da due ad undici anni senza problemi….ma con tutti i diritti che ci riconosce la nostra Costituzione !
    Oggi si vuole flessibilità unita a costi bassi di lavoro e nessun diritto nè immediato nè futuro !
    La flessibilità ha bisogno di un maggior costo per l’imprenditore e la precarietà scomparirebbe automaticamente.

  2. Anna Soru

    Il vostro articolo richiederebbe risposte su più punti, ma per ragioni di spazio considererò solo il tema dell’applicazione di un contributo previdenziale uniforme, particolarmente importante perché prevista anche dal programma dell’Unione come misura per scoraggiare le imprese dall’utilizzo di contratti di collaborazione coordinata, a progetto o con partita IVA.
    Il problema dell’innalzamento dei contributi per i contribuenti al Fondo INPS Gestione separata “lavoratori parasubordinati” riguarda almeno 1.150.000 individui tra collaboratori e partite IVA (al netto di amministratori di condominio, pensionati…secondo stime IRES- CGIL).
    Nessun dato permette di verificare che l’aumento dei contributi degli ultimi anni (nel solo 2004 +3,8%) sia stato sostenuto dalle imprese, ma al contrario i dati disponibili sembrano indicare che si siano riflessi in una riduzione del reddito disponibile dei lavoratori (dati INPS rielaborati da NIDIL CIGL indicano che la media dei compensi in base ai contribuenti era cresciuta tra il 99 e il 2001 da 13.000 a 16.000 euro annui, ma è poi diminuita negli anni successivi ed è inferiore agli 11.000 euro nel 2004).
    Aumentare i costi previdenziali per i collaboratori o le partite IVA non significa aumentare i costi per le imprese (la maggior parte di noi non ha potere contrattuale per rivalersi sulle imprese) e quindi non rappresenta un elemento di dissuasione delle imprese. Tra il 95 e oggi i contributi alla gestione separata INPS sono passati da 0 a quasi il 20% e le collaborazioni e le partite IVA, ben lungi dall’essere scoraggiate, sono notevolmente aumentate.
    Peraltro tutto ciò non è neppure servito a creare una protezione pensionistica adeguata, dato che le aliquote di computo per la pensione sono le più sfavorevoli nel sistema previdenziale italiano. Proprio perché conosciamo l’evoluzione dei diritti previdenziali che corrisponde ai versamenti effettuati non possiamo che assimilare i contributi a ulteriori tasse e non a risparmi!

  3. andrea

    Tutto ampiamente condivisibile, ma chi sarà disposto a implementare una riforma di questo tipo? L’elettore mediano, in Italia, non è certo un giovane. La maggior parte dei lavoratori beneficia di contratti a tempo indeterminato….per quale motivo una maggioranza politica dovrebbe impegnarsi in una riforma così costosa in termini di consenso e conflittualità sociale? Nemmeno i sindacati sarebbero disposti a sostenere questa riforma, dal momento che molti degli iscritti sono pensionati o lavoratori a tempo indeterminato. Una riforma di questi tipo, ottima nel lungo periodo, si scontra con gli incentivi di breve periodo delle forze politiche e dei sindacati, sicuramente più impegnati a difendere gli interesse di breve periodo dei propri gruppi di riferimento che a massimizzare il benessere collettivo di lungo periodo.
    Chiedo: come pensate di procedere a una simile (ottima!) riforma?
    PS. Bisognerebbe, ogni tanto, parlare anche degli stagisti e dell’uso estremamente distorto che la imprese fanno di questi contratti…

  4. Eugenio La Mesa

    Molto interessante, pragmatica e non ideologica la vostra proposta.
    Sottolineo la grandissima importanza del periodo di prova di 6 mesi. Uno dei motivi per i quali le aziende non propongono un contratto a tempo indeterminato come prima rapporto di lavoro e’ proprio il periodo di prova, che e’ troppo breve, meno di 1 mese in media. Secondo i dati OCSE, la media è 6 mesi, con punte di 12 in Inghilterra e 10,5 in Danimarca:
    http://www.menostato.it/fatti_Lavoratori_ProvaOcse.html
    L’impresa ha bisogno di tempo ( e 6 mesi è ragionevole) per valutare la persona. Sposeresti una donna conosciuta da pochi giorni, senza prima un fidanzamento?
    Il periodo di prova non ha costi per lo Stato ed è una di quelle cose che contribuirebbe a migliorare la situazione. Da solo non basta, ma è un dettaglio molto rilevante.

  5. Gianluca Cocco

    Anche questa proposta è interessante, se non altro perché alimenta il dibattito sulla ormai necessaria inversione di tendenza che va operata per ridurre la precarietà. Tuttavia, per quanto riguarda i CTI, appare comprensibile l’innalzamento a 6 mesi del periodo di prova e l’impossibilità di usufruirne in caso di trasformazione da contratto a termine, ma non si capisce per quali ragioni dal 6° mese al 3° anno il lavoratore debba essere coperto solo dalla tutela obbligatoria. Ciò rappresenterebbe un modo per innalzare, di fatto, il periodo di prova a 3 anni, considerato che la tutela reale non crea alcun effetto scoraggiamento per le imprese in prossimità della soglia ex art. 18. Quanto ai CTD è auspicabile che si ritorni ad un regime simile alla L. 230/62, ridefinendo i casi tassativi in funzione del “nuovo” scenario di mutevolezza della domanda e nel contempo abolendo molti degli altri strumenti contrattuali di ricorso alle assunzioni temporanee. Quanto al problema del primo ingresso e del reinserimento, ritengo auspicabile obbligare le imprese a rispettare una quota di riserva per gli inoccupati di lunga durata e una quota per i disoccupati di lunga durata, da applicare rispettivamente per le assunzioni a termine e per quelle a tempo indeterminato, in maniera simile a quanto avviene per disabili e orfani, ma a differenza di quanto stabilito per questi, attingendo da delle graduatorie formate dai centri per l’impiego su criteri previsti dalle singole regioni. Infine, quanto ai collaboratori, mi chiedo che senso ha uniformare gradualmente la relativa disciplina a quella del lavoro subordinato se il motivo principale della loro diffusione è ascrivibile all’affievolimento dei diritti degli stessi? I contratti a progetto vanno aboliti e le collaborazioni vanno riservate ai professionisti.
    Saluti
    Gianluca Cocco

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