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Un percorso verso la stabilità

Non c’e’ solo ideologia nelle piazze francesi. Come in Italia, i giovani temono di rimanere intrappolati in un mercato del lavoro parallelo, in una sequenza di contratti temporanei inframmezzati da periodi di disoccupazione. Ai giovani si dovrebbe prospettare un percorso di ingresso ai contratti permanenti senza grandi discontinuita’ nel concedere tutele contro il rischio di licenziamento.

Un percorso verso la stabilità

La flessibilità del mercato del lavoro è oggi al centro del dibattito politico in Francia e in Italia.

La decisione del Governo francese di approvare un nuovo contratto di lavoro flessibile, che per i giovani lavoratori sotto i ventisei anni può essere rescisso in qualsiasi momento nei primi due anni, ha portato a dimostrazioni degli studenti che non si vedevano dal 1968. Nell’’arena politica italiana, la flessibilità del mercato del lavoro è un tema sempre più importante nel dibattito che precede le elezioni del 9 aprile, a pochi giorni dal quarto anniversario della morte di Marco Biagi, il giurista del lavoro assassinato dai terroristi per le sue idee e per i tentativi di riformare il mercato del lavoro italiano.

 

Italia e Francia hanno molto in comune

 

La situazione in Italia e Francia ha molti tratti in comune. Entrambi i paesi sono storicamente caratterizzati da legislazioni sul lavoro tra le più rigide dei paesi Ocse. È molto difficile licenziare i lavoratori assunti con un contratto a tempo indeterminato, che spesso godono di un lavoro sicuro a vita. Negli ultimi dieci anni, entrambi i paesi hanno introdotto alcune riforme marginali del mercato del lavoro, che non hanno cambiato le regole che governano i contratti standard lavoro dipendente, ma hanno liberalizzato i contratti a termine e creato un ampio ventaglio di contratti flessibili, che permettono alle imprese di assumere nuovi lavoratori per un periodo di tempo limitato. Di conseguenza, la quota di lavoratori assunti con contratti flessibili è cresciuta in modo costante, raggiungendo il 13 per cento in Italia e il 10 per cento in Francia.

I nuovi contratti proposti da Dominique De Villepin sono coerenti con questa strategia. Il Cpe, (contratto di primo impiego) in particolare, è la quint’essenza della riforma marginale, perché consente alle imprese di assumere e licenziare liberamente i lavoratori più giovani, senza nessuna conseguenza sullo stock di lavoratori assunti a tempo indeterminato. Gli studenti delle manifestazioni parigine si autodefiniscono la “generazione Kleenex”, perché pensano di non avere nessuna sicurezza di impiego a medio termine, una volta che il contratto sia finito.

Non hanno tutti i torti. In Francia, il 50 per cento delle nuove assunzioni avviene con contratti flessibili. In Italia, l’’ultimo bollettino economico della Banca d’’Italia riporta che, anche nel nostro paese almeno il 50 per cento dei giovani lavoratori sono assunti con contratti a termine. Il tasso di conversione dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato è basso (circa il 10 per cento in un anno), e denota un alto rischio di segregazione per i giovani lavoratori assunti con contratti a termine. E vi è chi sostiene che la flessibilità dovrebbe essere cancellata, nonostante il buon andamento dell’’occupazione in Italia negli ultimi dieci anni.

 

L’’ingresso nei contratti a tempo indeterminato

 

Crediamo che il dibattito in entrambi i paesi stia prendendo una direzione sbagliata e pericolosa.

Se la discussione si trasforma in una battaglia intergenerazionale tra i “padri protetti già all’’interno del sistema” e i “figli outsider” c’’è ben poca speranza che in entrambi i paesi siano mai introdotte le necessarie riforme del mercato del lavoro: una alleanza tra giovani lavoratori e membri del sindacato avrà sempre la meglio. E poiché alcune delle preoccupazioni dei giovani lavoratori sono ragionevoli, siamo convinti che i politici di entrambi i paesi stiano commettendo degli errori.

Un piano di riforma di lungo periodo, ragionevole e credibile, dovrebbe offrire ai giovani lavoratori un “percorso verso la stabilità” ben definito. Oggi, una volta concluso il contratto a termine, non c’è nessuna prospettiva di lungo periodo. Il Cpe proposto dal Governo francese, dopo i due anni, è rigidamente regolato: è probabile che le aziende si dimostreranno riluttanti a trasformare improvvisamente contratti completamente flessibili in posizioni molto rigide. Dopo i primi due anni, l’esito probabile di molti di questi contratti sarà la disoccupazione, perché il costo di convertire i Cpe in contratti a tempo indeterminato è troppo alto.

Una politica più intelligente dovrebbe aspirare a promuovere un ingresso duraturo, anche se per tappe, nel mercato del lavoro stabile, con l’’introduzione graduale di forme di protezione dell’’impiego, in modo da evitare la formazione di un doppio mercato del lavoro di lungo periodo.

La protezione dell’’impiego, nella forma di indennità di licenziamento, dovrebbe aumentare gradualmente, mentre si allunga la durata di un impiego presso un’’impresa, senza grandi discontinuità. Tutto questo dovrebbe avvenire nell’’ambito di un contratto a tempo indeterminato, uguale per tutti e certamente non differenziato per età. Perché a tutte le età (ad esempio dopo un periodo di maternità) si può avere bisogno di rientrare nel mercato del lavoro. Il modo con cui strutturare questo percorso di ingresso non può che variare da paese a paese. In Italia, ad esempio, riteniamo utile allungare il periodo di prova a sei mesi e poi prevedere un periodo di inserimento protetto da tutela obbligatoria contro il rischio di licenziamento e, al termine del terzo anno, il passaggio alle tutele oggi previste per i contratti permanenti. Al contempo, la durata massima dei contratti a tempo determinato dovrebbe essere ridotta a due anni.

Molto probabilmente i giovani lavoratori accetterebbero un percorso verso la stabilità all’’interno del mercato del lavoro standard, in cui si parte da un contratto che non ha a priori limiti di durata e in cui si può legittimamente aspirare a rimanere a lungo, se la performance risulterà adeguata nelle mansioni che vengono chiamati a svolgere. Non sappiamo quanto un simile percorso di ingresso possa piacere ai sindacati. Se volessero opporsi, tuttavia, sarà chiaro a tutti che lo fanno per proteggere gli insider, e contro le aspirazioni delle giovani generazioni.

 

English version, a tenure track in the labour market

Labour market flexibility is taking centre stage in the policy debate in France and Italy. The French Government decision to approve a new flexible labour contract that can be terminated at will for two years for young workers aged below 26 led to student demonstrations not seen since 1968. In the Italian political arena, labour market flexibility is getting increasingly important in the policy debate ahead of the general elections due early in April. This month marks also the fourth anniversary of the assassination of Marco Biagi, a labour law scholar killed by the terrorists for his ideas and attempts to reform the Italian labour market.

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 The situation in Italy and France has many common traits. Both countries are historically characterized by one of the most stringent labour market legislations among OECD countries. Workers hired under a permanent contract are very difficult to dismiss, and typically enjoy lifetime job security. Over the last ten years, both countries experienced a series of marginal labour market reforms, which did not change the rules governing standard employment, but liberalized fixed term contracts, and created a large array of flexible contracts, allowing firms to hire new workers on a temporary basis. As a result, the share of workers hired with flexible contracts rose steadily reaching almost 13 per cent in Italy and 10 percent in France.

 The new contracts proposed by Dominique De Villepin are very much in this vein. The CPE (Contrat Premiere Embauche), in particular, is the quintessential marginal reform, since it would allow firms to freely hire and fire young workers, without any impact of the stock of workers hired on an open-ended basis. The students demonstrating in Paris described themselves as the Klinex generation, since they feel totally unsecured about their medium term employment prospect once the proposed contract would expire. They have a point.  In France, 50 per cent of new hires is in flexible contracts.  In Italy, the last economic bulletin published by the Bank of Italy reported that also in our country almost 50 percent of young workers are hired under a temporary contract, and the rate of conversion of temporary contracts into permanent contracts is low (around 10 per cent per year) pointing to a high risk of segregation of young workers into flexible contracts. Some parties that will be represented in the Government that will likely rule Italy after the general election are claiming that this flexibility should be reversed, in spite of the strong employment performance of the Italian economy in the last 10 years.

 We feel that the debate in both countries is taking on a wrong and dangerous direction. Insomuch as the debate becomes an intergenerational fight between the “insider protected fathers” and the “outsider sons”, there is little hope that much needed labour market reforms will ever be introduced in both countries. A coalition between young workers and inside union members will always prevail.

Since some of the concerns of young workers are sensible, we believe that politicians are making mistakes in both countries. A sensible and credible long term reform plan should offer a clear “tenure track” prospect to young workers. Currently, there is no long term prospect after the expiration of a temporary contract. The CPE proposed by the French government is rigidly kinked after two years, and firms are likely to be reluctant to suddenly convert fully flexible contracts into fully rigid positions. The problem with the CPE is that job security provisions moves suddenly from very low to very high level as the second year is approached. The likely outcome is that most contracts will lead to unemployment after the first two years as the costs of converting them into permanent contracts is just too high. 

 A more sensible policy should aim at promoting permanent entrance in the permanent labour market in stages, introducing employment protection smoothly and avoiding the formation of a long term dual market. The contract should be open ended from the outset. Job security provisions, in the form of mandated severance payments, should be phased in gradually as workers acquire tenure without large discontinuities. Ideally, severance payment should increase very gradually week after week, so that firms would not face any dramatic discontinuity as the workers’ tenure increase. In practice, the implementation of this tenure track will have necessarily to rely on existing national regulations on standard contracts. In Italy, for instance, we envisage a 6 month probationary period, followed by an “engagement” period up to third year of tenure, in which the worker is covered against the risk of dismissal by severance pay lasting from 2 to 6 months. From the third year onward the current legislation would apply. We also propose to reduce the maximum duration of fixed-term contracts to two years as they should only be used when jobs are genuinely temporary. Young workers would likely accept the idea of a “tenure track” in the labour market, in which they can realistically aim at a long tenure, conditional on their performance on the job. Unions may like it less, but if they oppose it, it would be clear for everybody that they do it to protect the insiders and in opposition of the aspirations of the young generations.

 

Tito Boeri, Bocconi University and Pietro Garibaldi, University of Torino

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Sommario 23 marzo 2006

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11 commenti

  1. antonio

    Voglio farmi una domanda.
    Che gli obbiettivi da perseguire sono quelli di aiutare le imprese a competere e garantire livelli di reddito accettabili ai lavoratori siamo tutti d’accordo. Che le 2 variabili su cui intervanire nel breve periodo (perché nel lungo bisogna puntare sull’innovazione) siano flessibilità del lavoro e riduzione del costo del lavoro siamo altrettanto d’accordo. La flessibilità implica costi dovuti agli ammortizzatori sociali, la riduzione delle tasse sulle imprese costa anch’essa. Ma se tutto non si può ottenere, estremizzando mi chiedo per l’economia di un paese, per le imprese e per i lavoratori su cosa è meglio puntare: flessibilità (con costi ovviamente più alti del lavoro per finanziare gli ammortizzatori, e stipendi più alti), oppure riduzione tasse e riduzione di stipendi dei lavoratori con assenza di flessibilità?
    Grazie per l’attenzione.

  2. riccardo boero

    Egregio prof. Boeri,
    ritengo che la sua proposta pecchi di un’inadeguata analisi della geografia dell’impiego, che sottovaluta sia in Italia che in Francia il ruolo delle imprese piccole o piccolissime. Un percorso verso la stabilita` in tali casi e` inconcepibile. Il piccolo business ha bisogno di manodopera ora, e forse non piu’ fra 2 o 3 anni, e un’estrema flessibilita` e` conditio sine qua non di ogni assunzione. Non vi e` quindi errore nella politica di entrambi i paesi, ma paghiamo invece le conseguenze della fondamentale perdita di importanza della grande impresa, handicappata sia in Italia che in Francia da alti costi, rapaci fiscalita`, e eccessiva regolamentazione, e che cede vieppiu’ alla concorrenza internazionale. Questa non insidia che marginalmente le microimprese italiane e francesi, che sostanzialmente assicurano la maggior parte dell’impiego, ma richiedono per l’appunto estrema flessibilita`, e non possono certamente garantire il “corporate welfare” nel senso di Drucker. Le agitazioni anti-CPE sono dunque paradossalmente conseguenza ultima proprio della sconfitta della grande impresa italiana e francese di fronte alle superiori performance di sistemi produttivi piu’ flessibili e liberisti.
    Distinti saluti

  3. Paolo Dall'Aglio

    Vorrei porre una domanda, visto che non sono un esperto.

    Mi sembra evidente che i questo momento c’e` uno squilibrio enorme tra contratti precari e contratti stabili. I primi sono molto comodi per il datore di lavoro e costano anche molto meno. Insomma hanno tutti i vantaggi. E hanno tutti gli svantaggi per il lavoratore.

    Non sarebbe giusto che il costo (e il guadagno per il lavoratore) fosse inversamente proporzionale alle garanzie?

    Se voglio assumere un lavoratore senza dargli garanzie posso farlo, ma lo devo pagare molto di piu` (anche come contributi) – a parita` di masioni – rispetto ad uno garantito.

    Qui sia per il lavoratore che per il datore di lavoro ci sarebbe una possibilita` di scelta che di volta in volta privilegia l’uno o l’altro aspetto.

    Vorrei sapere se la mia idea ha senso

    grazie mille e buon lavoro

  4. Stefano Parravicini

    Non credo possibile arrivare ad una riforma equa del mercato del lavoro lasciando inalterate le protezioni di chi oggi è inserito a tempo indeterminato.
    Senza la possibilità reale di licenziamento non ci potrà essere una vera riforma del mercato del lavoro e si crcherà per forza a scaricare la flessibilità sui più deboli, cioè i giovani.
    Anche nel caso francese non credo che un imprenditore normale voglia licenziare un giovane addestrato per due anni se questo si dimostrasse capace e valido. Avrebbe interesse a licenziare solo chi non avesse dimostrato qualità sufficienti.

  5. Giovanni Morozzo

    Sono pienamente d’accordo con il commento precedente. Nessun imprenditore serio ha interesse a licenziare persone valide e formate all’interno dell’azienda (giovani o anziani che siano). La flessibilità del mondo del lavoro rispecchia i rapidi mutamenti del mondo globalizzato, le aziende sono costrette a mutare rapidamente (e spesso) la propria organizzazione e struttura produttiva (che ci piaccia o no). La flessibilità richiesta dalle aziende serve per rimanere sul mercato, non per poter licenziare chi gli pare.

  6. Alberto Lusiani

    Nell’articolo si accenna ma non si elabora un punto a mio parere fondamentale: il costo di conversione tra contratto temporaneo e a tempo indeterminato. Invece proprio li’ occorre agire, a mio parere. Per un’impresa e’ conveniente, a parita’ di costo totale del lavoratore, assumere a tempo determinato, perche’ tale assunzione e’ molto meno vincolata, specificamente per quanto riguarda costi e possibilita’ di risoluzione del contratto. Un legislatore intelligente (e un sindacato intelligente) avrebbero fatto in modo che il costo totale del lavoratore temporaneo sia maggiore del costo di un lavoratore dipendente, per esempio caricandolo di maggiori costi contributivi. Invece in Italia si e’ fatto addirittura l’opposto, dando due vantaggi per le imprese e due svantaggi ai lavoratori “outsider”, e su questo sono stati complici tutti: destra, sinistra e sindacati. Il maggiore carico contributivo e’ oltretutto giustificato perche’ uno Stato decente dovrebbe pagare i periodi di disoccupazione dei temporanei e garantire loro pensioni paragonabili a quelle degli “insider” pur a fronte di una contribuzione non continua perche’ intermezzata da disoccupazione. Il motivo di tutto questo peraltro e’ chiarissimo: si sono scaricati sui giovani e lavoratori che spesso non per colpa loro hanno perso il lavoro i costi dell’inefficenza generale del sistema Italia, gravato da troppi handicap (dalla politica meglio pagate e meno qualificata d’Europa, a vasti settori di lavoratori improduttivi ma garantiti, sia nello Stato sia nelle industrie assistite.

    Saluti,
    Alberto Lusiani

  7. Carlo

    Credo che le osservazioni di Giovanni Morozzo valgano per lavoratori particolarmente preziosi e difficili da sostituire. Se un lavoratore svolge compiti non estremamente complessi o tecnici, e’ facilmente rimpiazzabile e formare un sostituto e’ relativamente rapido, all’azienda converra’ sempre e comunque mandarlo a casa e sostituirlo con un altro schiavo, ehm, pardon, lavoratore flessibile. E temo proprio che i lavoratori in questa condizione siano la maggioranza. La vedo proprio nera…
    Gli autori cosa pensano del contratto italiano di inserimento, che da’ dei benfici fiscali ma obbliga l’azienda a convertirne una certa percentuale (mi pare il 60%) in tempo indeterminato? Ritenete verosimile incentivare soluzioni di questo stampo?

  8. Carlo

    A proposito del costo (per le aziende) del lavoro temporaneo, a mio avviso la convenienza principale delle aziende nell’impiegare lavoro temporaneo non sta tanto negli stipendi inferiori, ma nella possibilita’ di disfarsene a piacimento in futuro, senza vincoli o quasi. In altre parole: anche se per le aziende il lavoratore temporaneo dovesse costare un po’ in piu’ di quello a tempo indeterminato, credo che continuerebbe ad essere preferito il primo, proprio per questo motivo.

  9. Giuseppe Chimento

    Mi sembra di notare una certa reticenza a rispondere ad una domanda ricorrente: non sarebbe corretto pagare il lavoratore precario “più” di quello garantito? Preciso di non essere un esperto in merito e quindi non escludo di non avere considerato tutte le conseguenze (o anche l’attuabilità) di una simile scelta, ma a me questo pare il nocciolo della questione. Penso fra l’altro che questo sia l’unico sistema per giungere veramente alla previdenza integrativa, considerato che sarebbe interesse del precario – se avesse i soldi per farlo – di impegnare in essa parte dei suoi guadagni.

    • La redazione

      La paga di un precario rispetto a quella di un garantito non puo’ essere fissata per legge. Viene determinata dal potere contrattuale delle parti.
      Certo, se i lavoratori temporanei avessero lo stesso potere contrattuale dei permanenti, si farebbero pagare di piu’ per compensare la minore sicurezza dell’impiego.

  10. Gianluca Cocco

    Gent.mi Professori Boeri e Garibaldi,
    Il vostro articolo, incentrato sulla necessità di creare un percorso verso la stabilizzazione, si sofferma sulle rigidità della legislazione dei licenziamenti, ritenuta evidentemente un ostacolo alla crescita dimensionale delle imprese. Questo fa pensare che attorno alla soglia dei 15 dipendenti si concentri un cospicuo numero di posizioni lavorative, che, tuttavia, non cresce a causa del timore dei datori di lavoro di ritrovarsi impossibilitati a licenziare in caso di esigenze produttive o per motivi disciplinari. E’ cosi? Sono tanti i lavoratori che dipendono da imprese con un organico prossimo ai 15 dipendenti? Inoltre, se ritenete cruciale riformare la normativa sui licenziamenti, immagino che sul piano giudiziario la tutela reale abbia dimostrato di costituire un bavaglio per i datori di lavoro e che questi siano costretti a reintegrare sul posto di lavoro tutti i lavoratori che si rivolgono ai giudici. E cosi? Sono tanti i lavoratori che fanno causa? E tra questi ottengono quasi tutti il riconoscimento dell’assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo? Potete fornire a noi lettori un quadro più esauriente, con i dati sulla composizione delle imprese in termini di organico? Su quanti denunciano i datori di lavoro in caso di licenziamento? Su quanti licenziamenti ci sono stati negli ultimi anni?

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