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  1. L.R. Rispondi
    Sono d'accordo con l'impostazione dell'analisi di Boeri e Garibaldi. Vorrei soltanto rilevare, da non addetto ai lavori, che, mentre su certe forme contrattuali previste dalla Biagi ho delle perplessità, sono favorevole a mantenere il "lavoro a chiamata" o "job on call". Non sarà mai una formula molto diffusa, ma in certi casi può essere utile ad eliminare forme di sfruttamento. Lo dico sulla base di mie esperienze professionali da giornalista pubblicista. Ebbene, in passato mi sono trovato a collaborare, scrivendo articoli e publiredazionali, con una importante concessionaria di pubblicità. Venivo a volte contattato all'ultimo momento e dovevo immediatamente sospendere qualsiasi altra attività per consegnare in tempi più o meno rapidi i testi richiesti. I contatti potevano variare da 0 a 4 volte al mese. Tanto per cominciare mi è stato chiesto se avevo la partita Iva, che altrimenti non avrei fatto. Secondariamente, questo tipo di rapporto condizionava lo svolgimento di altre attività da free-lance, tanto che in qualche caso ho dovuto rinunciare ad altre proposte, perché ovviamente mettevo al primo posto la società che nell'arco dell'anno mi offriva più incarichi. Ecco, credo che in una situazione del genere, imporre all'azienda un minimo di programmazione in più nel darmi gli incarichi e soprattutto di pagarmi qualcosa per il solo fatto di essere a disposizione sarebbe stato giusto e mi avrebbe consentito di non chiudere la collaborazione, come a un certo punto ho deciso di fare (anche per altri motivi) pur non essendo contrario all'idea di avere un lavoro non a tempo pieno. Vorrei sentire il parere degli esperti su questa questione.
  2. Luca Bianchi Rispondi
    Se il testo è nella gran parte condivisibile, ho pero' alcune considerazioni da fare. I contratti collettivi di lavoro prevedono per la maggior parte delle figure (quelle che rappresentano l'80% dei lavoratori) periodi di prova ben piu' corti dei sei mesi massimi previsti dalla legge; questo dimostra una, quantomeno, scarsa sensibilita' delle parti relativamente a questo problema e ancora che basterebbe forse rendere il termine massimo di sei mesi un termine obbligatorio per tutti i contratti con durata superiore a nove mesi o indeterminata (sarebbe interessante, da provare). In considerazione dei nuovi contratti di apprendistato forse è il caso di rivedere la contribuzione di queste forme di lavoro, infatti nessun datore di lavoro troverebbe da ridire sul pagamento a suo carico di una percentuale (mettiamo del 20%) rispetto ai contributi pagati per un operaio, in compesnso l'apprendista avrebbe una maggiore copertura previdenziale. Il contratto a termine dovrebbe essere limitato ai soli casi in cui vi sia il termine di un'opera, esistendo oggi altre tipologie contrattuali che possono flessibilizzare l'utilizzo del lavoro. Sarebbe anche interessante la riduzione dei contributi e delle imposte a chi ha un'alta percentuale di costi da lavoro, rispetto a chi, a parità di volume d'affari ha una bassa percentuale di costi da lavoro (+/- labour intensive).
  3. Giuseppe Scalas Rispondi
    A mio avviso, un'alternativa al salario minimo è il reddito sociale, da garantire a tutti i maggiorenni disoccupati, utilizzando un criterio tipo l'80% della soglia di povertà su base regionale. Questo provvedimento avrebbe l'effetto immediato di eliminare le occupazioni a bassa retribuzione. Naturalmente, bisognerebbe accettare l'idea di un'ampia fascia di popolazione al di fuori del mercato del lavoro, ma questo nella società odierna è perfettamente accettabile. Si smetterebbe così di cercare di aumentare la produzione con il lavoro nero o lo sfruttamento delle situazioni di marginalità occupazionale e ci si focalizzerebbe verso l'uso della tecnologia e delle elevate competenze.
  4. Claudio Resentiniù Rispondi
    Portare a tre anni il periodo di prova assimilandolo ad un contratto a tempo determinato mi sembra consentirebbe soltanto alle imprese di fare più facilmente quello che hanno già la possibilità di fare adesso attraverso la pletora di contratti atipici, parasubordinati e trucchetti simili, cioè non tanto (o non solo) "testare" i lavoratori quanto vogliono, ma soprattutto tenerli continuamente sotto ricatto e privi di diritti elementari. Mi sembra anche pericolosissimo dal punto di vista culturale. Stiamo già allevando una generazione di "giovani a vita" che non crescono mai, non c'è bisogno trasformali anche, ulteriormente, in "lavoratori in prova" a vita. Molto ci sarebbe anche da dire sull'opportunità di introdurre gabbie salariali in un paese che si vuole unito o legare le retribuzioni alla produttività che, ricordiamolo, non dipende solo dal lavoratore, ma anche dall'imprenditore che dovrebbe fare i conti in prima persona assumendosi il rischio d'impresa senza scaricare, oltre alle instabilità dei mercati e la concorrenza, anche le proprie incapacità personali sui lavoratori. Sul decentramento della contrattazione stiamo bene attenti a non esagerare perchè c'è già qualcuno, anche nel sindacato, che vaneggia di contrattazione individuale: i lavoratori hanno potere contrattuale solo se sono uniti. Le frammentazioni sono pericolose, soprattutto in un paese fatto sempre più di piccole e micro imprese dove padroni e padroncini, capi e capetti fanno il bello e il cattivo tempo.
  5. Giacomo Dorigo Rispondi
    Aggiungerei anche che il salario minimo debba essere calcolato aulla base del salario medio a sua volta riferito a tutte le categorie, altrimenti si rischia che ci sia un salario minimo per i metalmeccanici, uno diverso per i manager, uno diverso ancora per gli impiegati, ecc. che è proprio il contrario di quello che si propone. Inoltre dovrebbe essere impedito anche al datore di lavoro di far passare il dipendente da un contratto ad un altro facendolo ripassare ogni volta per il periodo di prova. Esistono infatti dei contratti nazionali 'contigui' in cui il dipendente svolge praticamente le stesse mansioni. Un datore di lavoro potrebbe assumere un dipendente in prova (per un tempo indeterminato) per tre anni con un contratto, e poi farlo passare ad un contratto contiguo rimettendolo in prova ecc. Una cosa del genere potrebbe essere agevolata da una maggiore liberalizzazione dei contratti. Per es. per tre anni un dipendente lavora in prova in un call center di una grande azienda a quel punto dovrebbe finire il periodo di prova, ma l'azienda che fa: gli dice che se vuole continuare a lavorare con loro deve passare ad un altro contratto per delle mansioni simili ma con qualche 'virgola' diversa, e perciò ricominciando da capo il periodo di prova, il tutto senza ovviamente tfr perchè non viene licenziato, ma avviene solo una sorta di upgrade contrattuale... se non accetta allora viene licenziato davvero e assunto un altro in prova al suo posto.
  6. Matteo Richiardi Rispondi
    Le riforme proposte sono anche a mio avviso fondamentali. Ne aggiungerei una: l' indennità di precarietà, dovuta alla scadenza del contratto ai lavoratori precari nel caso che il rapporto non evolva in un contratto di lavoro dipendente (a tempo indeterminato o determinato). Questa è una misura che esiste già in Francia ("indemnité de précarité d'emploi"), dove ammonta ad un minimo del 10% della remunerazione percepita durante il contratto. Un'ultima annotazione marginale: uniformerei nella vostra proposta la durata del periodo di prova a quella del contratto a tempo determinato (3 o 2 anni).
  7. Andrea Montanino Rispondi
    Condivido in gran parte le vostre proposte. Aggiungerei tre piccoli suggerimenti: 1. Semplificare. Oltre alla proliferazione delle forme contrattuali di cui parlate, c'è stata negli anni la proliferazione (e la stratificazione) degli incentivi all'assunzione, di cui esistono circa 25 diverse fattispecie (molte risalenti alla fine degli anni '80). L’anomalia è che spesso vi è il doppio incentivo (per l’impresa) del rapporto di lavoro a termine e della contribuzione ridotta. Un ripensamento in particolare sembra necessario per il contratto di apprendistato, tenendo conto che il costo finanziario è di circa 2 miliardi di euro annui di decontribuzione, e che per quasi il 50% beneficia i lavoratori di tre regioni (Lombardia, Veneto ed Emilia Romagna) dove vi è spesso una situazione prossima alla piena occupazione. 2. Standard minimi. Poichè i lavoratori con carriere non standard sono quelli che tendono ad accumulare meno contributi previdenziali, si potrebbe ribaltare l'attuale sistema che associa alle forme di lavoro più flessibili un'aliquota contributiva più bassa, fissando aliquote contributive più elevate proprio per i contratti non standard (e non – come da voi proposto – soltanto uniformando il contributo). Ciò sarebbe giustificato dai maggiori rischi di disoccupazione – e di insufficiente accumulo di contributi previdenziali - connessi al contratto non standard. Si ridurrebbe inoltre l'utilizzo di queste forme contrattuali unicamente a quei casi dove l’impresa considera la flessibilità un fattore necessario alla sua organizzazione. 3. Il cursus honorum. Se - come detto sopra - si associasse ai contratti con termine lo "svantaggio" (per l'impresa) della maggiore contribuzione, si potrebbe immaginare un contratto di "incentivo alla stabilizzazione" basato sulla riduzione temporanea del costo del lavoro nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro da temporaneo a permanente (ovviamente chiarendo i gruppi target).
  8. Alberto Lusiani Rispondi
    Ritengo che parlando di mercato del lavoro dovrebbe essere considerato un elemento purtroppo assai rilevante in Italia: l'illegalita' diffusa e quindi il lavoro nero con evasione fiscale e contributiva. Includendo il lavoro nero, la percentuale di occupati in Italia e' probabilmente ai massimi OCSE, come e' ovvio visto che i benefici statali ai disoccupati sono ai minimi OCSE. I CoCoCo e le altre forme di lavoro atipico hanno solo spostato parte dell'occupazione in nero (con evasione del 100% fiscale e contributiva) in forme di occupazione dove il carico contributivo (il piu' pesante) viene evitato legalmente riducendolo di un fattore circa tre, con gli anni ridotto a circa due. L'introduzione di salari minimi proposta non avrebbe altro effetto che riportare parte dell'occupazione legalizzata in contratti atipici nuovamente in nero: fatto automatico in un paese a illegalita' diffusa come l'Italia. L'intenzione e' buona, ma le conseguenze sarebbero piu' che altro negative. Per i contratti di lavoro dipendente esistono i salari dei contratti sindacali, che sono una specie di salario minimo. Per imposizione sindacale, specie della CGIL, questi sono contratti nazionali, che non tengono conto che PIL pro-capite e costo della vita raddoppiano passando dalla Sicilia alla Lombardia. La conseguenza e' stata disoccupazione ai minimi OCSE nel nord Italia (meno di USA e UK, tipicamente), e lavoro nero con evasione totale (cammuffato da disoccupazione) ai massimi a Sud (a spanne il 66% dell'economia non statale). Conoscendo politici e sindacalisti italiani, e' certo che eventuali salari minimi sarebbero ancora una volta uguali in tutte le regioni, mantenendo e aumentando gli squilibri tradizionali dell'economia duale del Nord e Sud Italia: salari da fame a Nord, accettati ormai solo da immigrati del terzo mondo, e lavoro nero di massa a Sud (eccetto l'ipertrofico improduttivo settore statale).