La valutazione delle ricerca scientifica italiana effettuata dal comitato nazionale Civr costituisce probabilmente la maggior innovazione istituzionale recente della nostra università . Come hanno sostenuto alcuni commentatori su questo sito, si è trattato di un primo importante passo nella giusta direzione, stante la necessità di promuovere la cultura della valutazione e della accountability, largamente assente nell’università italiana in tutte le sue componenti. Quindi è bene che si discuta della metodologia e dei risultati del Civr, esaminando con cura gli indicatori che produce, utilizzandoli in maniera appropriata e intervenendo sui loro eventuali difetti. Cosa ci dicono i risultati Alla luce della valutazione dell’Area 13 (Scienze economiche e statistiche), ritengo che l’informazione corretta che il Civr offre sia, né più né meno, la distribuzione spaziale della qualità degli studiosi, misurata secondo gli standard disciplinari relativi alle pubblicazioni scientifiche. Si tratta naturalmente di una informazione importante, ma che non va fraintesa e quindi male applicata. Il fraintendimento più serio si avrebbe se questa informazione venisse fatta coincidere sic et simpliciter con la qualità delle rispettive istituzioni (dipartimenti). Per due ragioni. Eterogeneità e pluralismo Sul fronte dei criteri di valutazione dei prodotti, mi soffermo solo su due delle questioni più controverse: eterogeneità e pluralismo. Ne dà conto il voluminoso e controverso rapporto del panel di Area 13.
La prima è che il sistema italiano impedisce ai dipartimenti di attuare una politica attiva del personale anche solo lontanamente paragonabile a quella anglosassone (come scoprirono, con sconcerto, i peer reviewer del mio dipartimento durante la loro visita). In pratica, tranne rari casi, la composizione di un dipartimento italiano è in buona misura frutto di fattori extra-scientifici (dalle scelte domiciliari dei docenti, ai fabbisogni didattici delle facoltà , ai loro equilibri disciplinari) sui quali il dipartimento stesso ha scarso controllo.
La seconda ragione, più generale, è che la qualità di un dipartimento non è fatta solo dalle punte di eccellenza nelle pubblicazioni (se ne ha), ma anche da una pluralità di altri fattori, tra cui la media e la varianza delle prestazioni dei suoi studiosi, la capacità di esprimere un profilo scientifico ben definito e riconosciuto in uno o più settori o specialità , la continuità della produzione scientifica, la capacità di formazione, il sistema di relazioni scientifiche nazionali e internazionali di cui fa parte, la capacità di autofinanziamento. Nei sistemi anglosassoni, sono questi i fattori che formano la reputazione e capacità di attrazione del dipartimento di studiosi di alto livello, che sfociano in un ranking elevato delle pubblicazioni. Invece, pur lasciando da parte il bizzarro raggruppamento delle “piccole strutture”, si ha il fondato dubbio che il metodo Civr non sia immune dall’effetto “one-man-orchestra“. Si tratta notoriamente del fatto che un dipartimento può “ospitare” uno o due studiosi di livello internazionale, avere un rating molto alto dalle loro pubblicazioni, ma presentare pochi risultati apprezzabili su tutte le altre caratteristiche che ho ricordato sopra. Basta confrontare la varianza dei rating dei prodotti. È auspicabile che il Civr voglia correggere i segnali distorsivi che provengono dalle “one-man-orchestra”. E, comunque, attenzione a non confondere causa (qualità del dipartimento) ed effetto (qualità delle pubblicazioni).
Per qualche ragione ignota, l’Area 13 è un coacervo di discipline (economia politica, economia aziendale, statistica, storia economica), una Babele non solo riguardo al crisma di “scientificità ” di scuole, temi e metodi, ma anche della tipologia (paper vs. libro) o della lingua (inglese vs. altri idiomi) del prodotto scientifico per eccellenza. La relazione del panel dell’Area mette in evidenza questo problema e la difficoltà d’individuare criteri valutativi comparabili tra le diverse anime. Condivido il principio di non creare piccoli gruppi autoreferenziali ma forse nella costituzione dell’Area 13 si è ecceduto in senso opposto.
Per quanto riguarda il pluralismo della ricerca, non voglio scomodare i ben noti maestri del pensiero scientifico per ricordare che la delimitazione del perimetro della “scienza” è un’operazione con una importante componente convenzionale e contingente, e che il progresso scientifico è dato non solo dalla ricerca “normale” entro il perimetro dato qui e ora, ma anche (soprattutto?) dalle rotture ed esplorazioni al di là di esso. Ora, un problema chiave della politica (ed economia) della ricerca è: ci sono gli incentivi giusti per investimenti nelle ricerche extraperimetrali? Che probabilità di riconoscimento hanno un ricercatore o un dipartimento che investono in un’area di ricerca che non ha (ancora) una posizione consolidata nel perimetro tracciato e presidiato dalla comunità dei top journal? Perché i top journal economici hanno indicatori d’impatto e readership molto inferiori non solo rispetto alle scienze naturali, ma anche ad altre scienze umane e sociali? Quali sono le metodologie di valutazione più appropriate per evitare sia la ciarlataneria sia il conformismo autoreferenziale e improduttivo?
Concludo ribadendo che la valutazione della ricerca del Civr è una operazione importante e meritoria, che va salvaguardata da tentazioni qualunquiste o di delegittimazione. Tuttavia, a tale fine, il dato Civr va inserito in un sistema di indicatori che devono intercettare le diverse dimensioni della qualità di un dipartimento e la loro evoluzione nel tempo. Da questo punto di vista, ritengo che il sistema di valutazione più appropriato rimanga la peer review. Aggiungo che il sistema degli indicatori dovrebbe essere accompagnato da una costante attività di informazione, dialogo e verifica tra ciascun dipartimento e gli organi di governo degli atenei, gli unici veri attori chiave per arrivare anche in Italia a una distribuzione virtuosa delle risorse per la ricerca.
I primi risultati del processo di valutazione della ricerca universitaria da parte del Civr e il paventato uso che se ne potrebbe fare ai fini dellÂ’assegnazione delle risorse, impone una riflessione attenta. Associare una valutazione a una premiazione significa creare un sistema incentivante che influenza scelte, azioni, comportamenti e, inevitabilmente, risultati. Risorse scarse e finanziamenti “eccellenti” Attraverso la valutazione di un campione ristretto di prodotti di ricerca scelti dalle università , il sistema Civr perviene a una classifica di “eccellenza” degli atenei. Pubblicazioni contro brevetti Proviamo a prefigurare lÂ’efficacia di un sistema incentivante basato sulla valutazione Civr. Verosimilmente la reazione di ogni ateneo sarebbe quella di privilegiare nellÂ’allocazione interna delle risorse i suoi champion, per mantenere o migliorare la propria posizione nella classifica nazionale. Ciò è sicuramente un bene, a meno che il champion non svolga ricerca in settori disciplinari non strategici o in cui non esistano imprese italiane in grado di coglierne le ricadute (una recente indagine ha mostrato che accade nel 28 per cento dei casi). Il personale di ricerca tutto, poi, aspirerebbe a diventare champion allÂ’interno della propria università . E ciascun ricercatore tenderà perciò a codificare le nuove conoscenze generate in prodotti “certificati” a livello internazionale, quali gli articoli scientifici nelle riviste con impact factor più alto. Lo strumento di valutazione In merito allÂ’efficienza dello strumento di valutazione proposto mi limiterò solo ad alcune osservazioni di carattere generale. · Le risorse finanziarie appaiono nei criteri di valutazione solo come output e non come input (la produttività del lavoro non viene normalizzata rispetto al capitale). · Il processo di valutazione, sofisticato a valle, lo è molto meno a monte. Mentre gli esperti esterni valutano comparativamente prodotti afferenti al medesimo settore, la selezione interna avviene tra prodotti afferenti ad aree disciplinari diverse, il che non è affatto semplice. In più, la selezione interna potrebbe essere condizionata da fattori estrinseci alla qualità del prodotto, la posizione o il potere degli autori allÂ’interno dellÂ’organizzazione. · È possibile che in unÂ’area disciplinare, a parità di ricercatori, unÂ’università che presenti n prodotti valutati eccellenti risulti migliore di unÂ’altra con n prodotti eccellenti e i buoni. · La dimensione di riferimento, nei quattro raggruppamenti delle classifiche di area, non è relativa agli addetti, bensì al numero di prodotti, scelti arbitrariamente da ciascuna università per area disciplinare. Pur volendo considerare la ripartizione dimensionale delle università per addetto, essa andrebbe legittimata dimostrando la presenza di rendimenti di scala costanti del lavoro allÂ’interno di ciascuna classe, ma diversi per classe. A questo punto sarebbe anche lecito chiedersi, però, se esistano vantaggi di diversificazione (numerosità delle aree disciplinari nella singola università ). Il modello proposto dal Civr, con gli opportuni miglioramenti e integrato con misurazioni più o meno automatizzate di produttività a più ampio spettro, potrebbe rivelarsi uno strumento utile, seppur molto costoso, ai fini di un benchmarking tra istituzioni. Utilizzarlo, invece, quale strumento discriminante per lÂ’allocazione delle risorse potrebbe essere, a mio avviso, iniquo, inappropriato e, forse, anche controproducente per il sistema-paese.
La prima domanda che occorre porsi è se risorse scarse vadano allocate alle università secondo un concetto più o meno assoluto e immutabile di eccellenza oppure secondo una più articolata serie di criteri strategici, variabili nel tempo e nello spazio. Ovvero, un’università è eccellente perché i suoi risultati sono conformi a un concetto dogmatico di eccellenza oppure perché raggiunge determinati obiettivi strategici?
Indipendentemente dal significato di eccellenza, l’allocazione di risorse scarse alle università dovrebbe essere effettuata in funzione dei rispettivi programmi di azione necessari per realizzarne la strategia. Il ruolo del Governo si estrinseca nel definire con chiarezza gli indirizzi politici nei settori di attività degli atenei; nel richiedere piani strategici alle singole sedi per verificarne l’allineamento con gli indirizzi politici e realizzare l’integrazione sinergica complessiva; nell’assegnare coerentemente le risorse necessarie; e nel controllare che gli obiettivi strategici siano effettivamente raggiunti.
Sul primo punto, il Consiglio europeo di Lisbona 2000 è un esempio eclatante cui riferirsi: non solo fissa gli indirizzi politici dellÂ’Unione sulla ricerca, ma formula una missione, quantitativamente misurabile in un arco temporale definito. Sugli altri, un esempio è fornito dal “libero mercato” americano. Il Government Performance and Results Act del 1993 richiede a tutti i laboratori di ricerca pubblici una particolare attenzione allÂ’impatto socio-economico delle attività intraprese per assolvere alle rispettive missioni istituzionali e di produrre tre documenti distinti: un piano strategico relativo a un periodo di cinque anni; un piano e un rapporto annuale di performance. Questo tipo di controllo (detto behavior control) è molto più stringente, e appropriato, dellÂ’opposto modello fondato sul controllo dei risultati (outcome control), cui il sistema Civr può approssimativamente essere ricondotto.
La prospettiva strategica nell’allocazione delle risorse, a differenza del sistema di valutazione Civr, presuppone che le università possano avere obiettivi strategici diversi e, quindi, essere valutate in maniera non necessariamente uniforme. Inoltre, altrettanto importante è riconoscere che le università presentano una peculiarità organizzativa più unica che rara: i suoi membri operano contemporaneamente in due settori di attività , la formazione e la ricerca; addirittura in tre, con l’assistenza sanitaria, negli atenei attivi nelle scienze mediche. A seconda delle competenze distintive di ciascuna università , e dei bisogni contestuali derivanti dalla localizzazione e da altri fattori, potrebbe perciò rivelarsi opportuno differenziare l’enfasi sulle diverse attività o, in ciascuna di queste, perseguire obiettivi diversi o in diversa misura. All’interno della medesima attività , quale la ricerca, si potrebbe poi, privilegiare un’area disciplinare rispetto a un’altra, indipendentemente dal livello di conoscenza nell’area stessa; e potrebbe essere così in un’area geografica del paese e l’opposto in un’altra.
Una modalità di allocazione delle risorse fondata su sistemi rigidi di valutazione come quello proposto dal Civr, non solo non permette di rispondere alle molteplici e diverse esigenze che la complessità di un sistema-paese presenta, ma potrebbe rivelarsi addirittura disfunzionale.
Siamo certi che sia di questo che il nostro paese ha bisogno? Negli anni 1995-2000, nelle università americane, a fronte di spese in ricerca aumentate del 22 per cento, le pubblicazioni scientifiche sono diminuite del 10 per cento; in Canada del 9 per cento, in Olanda del 5 per cento e nel Regno Unito dell’1 per cento. Viceversa, il numero dei brevetti depositati e concessi in licenza dalle università americane e canadesi è cresciuto nello stesso periodo, rispettivamente, del 220 e del 160 per cento.
Nel medesimo arco di tempo, l’Italia ha fatto registrare il più alto tasso di crescita annuale di pubblicazioni tra i paesi del G7, portandoci ai livelli di produttività scientifica di Stati Uniti (e di gran lunga superiore agli altri membri del G7). Si è però ampliato il gap nella produzione brevettuale e nel licensing. Nel 2002, in Italia, i brevetti di titolarità universitaria erano quattro ogni mille ricercatori, nel Regno Unito ventidue, mentre negli Stati Uniti già nel 1999 avevano superato la soglia di quaranta. Le università americane e canadesi concedono in licenza in media il 60 per cento dei brevetti depositati; quelle italiane il 13 per cento.
È stato empiricamente dimostrato che sono per lo più le grandi imprese, e non le piccole, a utilizzare le pubblicazioni scientifiche quali fonte di informazione per lÂ’attività innovativa: con la struttura del nostro settore industriale, si può prevedere che a usufruire “dellÂ’eccellenza” di risultati di ricerca così codificati sarà molto probabilmente la concorrenza straniera più che il sistema produttivo nazionale.
I criteri di valutazione Civr inducono, come è avvenuto negli altri paesi, un cambiamento nella codifica delle nuove conoscenze o, piuttosto, alimentano la tendenza attuale? Qual è il senso di rafforzare un incentivo che è già intrinseco nella comunità scientifica mondiale (ottenere il riconoscimento internazionale dei propri pari) e i cui esiti eccessivi (in concomitanza di una scarsa produzione brevettale) si rivelano controproducenti per l’impatto competitivo e lo sviluppo economico del nostro paese? Cosa accadrà , poi, a quel tipo di ricerca, già di per sé esigua, più finalizzata a soddisfare i bisogni specifici del nostro sistema paese che non a brillare nel firmamento della scienza internazionale?
Un’ultima riflessione meritano le implicazioni indirette di un sistema incentivante. I fondi attuali (di cui non si prevede un incremento) assicurano a malapena la sopravvivenza operativa, ridurli sotto una certa soglia per alcune università potrebbe implicare un ritorno complessivo netto negativo. Non è un motivo per non procedere, ma le cautele devono essere senz’altro maggiori, soprattutto se si considerano i beneficiari finali dell’attività di ricerca di un’università , quali le imprese che gravitano sul territorio, gli studenti e i pazienti. Un esercizio di valutazione, inoltre, non dovrebbe essere finalizzato solo a premiare i migliori, ma anche a capire perché alcune strutture sono meno efficienti di altre ed eventualmente intervenire con misure correttive, il che non si traduce sempre e necessariamente in un’allocazione di minori risorse.
Una delle regole auree della politica economica dovrebbe essere quella di utilizzare uno strumento per ogni obiettivo che ci si prefigge. In campagna elettorale, invece, uno strumento, la riduzione del cuneo contributivo di 5 punti percentuali con un costo stimato di 10 miliardi di euro, è stato proposto dall’Unione per tre obiettivi distinti: ridurre il costo del lavoro per le imprese, rimpinguare la busta paga dei lavoratori e incentivare le assunzioni stabili. Che cosa rende conveniente il lavoro atipico? Anche il terzo obiettivo, l’incentivazione per via contributiva del lavoro stabile, è in conflitto con gli altri due, soprattutto con il primo. L’Unione propone di armonizzare le aliquote contributive che pesano sulle diverse forme di lavoro, riducendo il cuneo sul lavoro standard e aumentando quello su alcuni contratti atipici, in modo da evitare che contratti temporanei e con scarse tutele siano scelti dai datori, pubblici o privati, solo per ragioni di risparmio sui costi. Ridistribuire le tutele (non solo previdenziali) Infine, l’idea dell’Unione di favorire il lavoro standard attraverso una riduzione delle disparità tra questo e i contratti atipici (anche se solo in tema di cuneo contributivo) implica una precisa filosofia di redistribuzione delle tutele e degli oneri sul mercato del lavoro. Si parte dall’idea (implicita) che, per difendere la centralità del lavoro a tempo indeterminato, lo si deve rendere meno costoso e più flessibile. Non si capisce perché la stessa filosofia non venga presa in considerazione sul versante dei regimi di protezione e dei costi di licenziamento, per esempio, estendendo a tre anni il periodo di prova per i nuovi contratti a tempo indeterminato, come proposto da Tito Boeri e Pietro Garibaldi su lavoce.info. Certo, nel caso del cuneo, la redistribuzione è politicamente fattibile, perché la fiscalizzazione dei contributi fa sì che non siano i lavoratori dipendenti a pagarne direttamente il conto. Ma esisterebbe un modo per ridurre il costo diretto anche di una redistribuzione delle tutele sul fronte della regolamentazione: allargare gli ammortizzatori sociali e i servizi di formazione/informazione per chi si trova costretto a spostarsi da un impiego a un altro. Argomenti rimasti curiosamente in sordina durante la campagna elettorale.
Intendiamoci, stiamo parlando di una proposta condivisibile nelle sue linee di fondo. Una proposta che, parzialmente, può andare incontro a questi obiettivi. Ma tutti dovrebbero aver chiaro che “nessun pasto è gratis”, altra regola che, in economia, non sgarra mai: nella misura in cui si riuscirà a centrare uno dei tre obiettivi, verrà a mancare qualcosa sugli altri due fronti. Per questo è importante capire come sÂ’intenda attuare la riduzione del cuneo. I suoi effetti distributivi, ma anche quelli di equilibrio generale nel mercato del lavoro, non sono facilmente prevedibili, senza conoscerne tanto i destinatari quanto gli interventi che serviranno a finanziarlo.
Il conflitto tra i primi due obiettivi, per esempio, è lapalissiano. Se i mitici 5 punti di riduzione del cuneo serviranno a dare una boccata d’ossigeno ai costi delle imprese, oppure a riportare i consumatori nei supermercati, dipende da quanto i minori contributi saranno traslati sul salario netto. Meglio dire, allora, che s’intende restituire alla contrattazione collettiva (e aziendale?) 10 miliardi di euro. In che misura questo avvantaggerà le imprese o i lavoratori dipende da molti fattori, che possono variare da settore a settore.
Si tratta – nuovamente – di un obiettivo condivisibile, ma deve essere esplicitato chi dovrà pagarne il conto. Innanzitutto, di quali aliquote contributive stiamo parlando? LÂ’esempio che viene alla mente riguarda le collaborazioni continuate e continuative, o i lavori a progetto. LÂ’aliquota contributiva dei co.co.co è attualmente al 18,2 per cento (allÂ’interno di un progressivo aumento fino al 19 per cento previsto per il 2009), contro il 32,7 per cento dei lavoratori dipendenti. È vero che in molti casi (anche di enti locali amministrati da entrambi i poli) i lavoratori parasubordinati vengono usati come dipendenti “mascherati” per risparmiare sui costi contributivi. Tuttavia, per quanto importante, questa tipologia atipica è quantitativamente contenuta, mentre lÂ’aumento delle aliquote sul “vero” lavoro autonomo avrebbe effetti che, comunque li si giudichi, con la stabilizzazione del lavoro non cÂ’entrano.
Altre forme di lavoro temporaneo, come i contratti a causa mista, godono di agevolazioni contributive create per favorire categorie sociali o aree del paese svantaggiate. S’intende mettere mano anche a queste agevolazioni? Per il resto, esiste un principio di non discriminazione rispetto alle forme contrattuali. Certo, i contributi sono riproporzionati sulla base della prestazione lavorativa, che per i lavoratori atipici ha natura ridotta o intermittente, e di conseguenza molti giovani devono fare i conti con una pensione attesa del tutto inadeguata. Aiutare questi giovani con integrazioni contributive a carico della fiscalità generale andrebbe incontro a esigenze di equità (in un mercato dove i costi della flessibilità sono stati scaricati sulle spalle delle giovani generazioni). Ma di nuovo, questo non ha niente a che vedere con il proposito di favorire il lavoro permanente.
Al di là di questi rilievi, e assumendo che l’aumento delle aliquote su lavoro autonomo e co.co.co possa ridurre le distorsioni a favore dell’utilizzo del lavoro atipico, c’è un altro punto che deve essere considerato. Se alcune collaborazioni verranno realmente trasformate in contratti a tempo indeterminato, questo si ripercuoterà sui costi dei datori di lavoro, rimangiandosi una parte della voluta iniezione di competitività . Si considerino due ipotesi estreme.
Ipotesi 1: l’utilizzo del lavoro atipico dipende unicamente dagli associati risparmi previdenziali. Una volta equiparate le aliquote, tutti i lavoratori parasubordinati vengono assunti con contratti stabili, facendo aumentare i versamenti contributivi a loro associati. Considerando un’impresa con cento dipendenti di cui dieci co.co.co anche assumendo che questi ultimi guadagnino in media il 10 per cento in meno dei loro colleghi, è facile vedere come un quinto della riduzione del costo del lavoro stabile sia rimangiato dall’aumento per i contributi dei collaboratori.
Ipotesi 2: l’utilizzo del lavoro atipico dipende unicamente dai risparmi attesi per minori costi di licenziamento. In questo caso, l’armonizzazione contributiva non produce nessun effetto in termini di conversione dei contratti. Assistiamo a un inasprimento dei contributi sui lavoratori parasubordinati. E, a seconda dell’elasticità della domanda di questi lavoratori, possiamo assistere al licenziamento di alcuni di loro.
Ovviamente, la realtà si colloca da qualche parte nel mezzo di queste ipotesi estreme. Ma la politica deve scegliere chi vuole mettere a tavola attraverso le sue politiche pubbliche e, soprattutto, chi sarà chiamato a pagare il conto. A mio avviso, l’armonizzazione contributiva è un intervento condivisibile, ma si devono tenere presenti tutti i suoi possibili effetti sui costi delle imprese o sul mercato del lavoro.
Uno scenario ventennale per i conti pubblici mostra che il deterioramento dei saldi di finanza pubblica è strutturale. La crescita del debito è imputabile allÂ’avanzo primario. Ma la via fiscale al risanamento è sostanzialmente impraticabile. Mentre la dinamica ascendente delle spese è guidata dal fattore demografico. Più dei “tagli”, sono necessarie riforme di ampio respiro, coraggiose e incisive. Per attuarle correttamente servirebbe un margine adeguato di tempo. Ma è proprio questa la risorsa che più scarseggia.
L’economia italiana ha ripreso a crescere. L’ultima e più autorevole conferma arriva dall’Istat. Non bisogna però dimenticare che l’Italia continua a essere il fanalino di coda dellÂ’Europa. E proprio questi timidi segnali di ripresa potrebbero allentare l’impegno politico su due fronti: il risanamento dei conti pubblici e lo sforzo di riforma. Non mancherà la tentazione di evitare provvedimenti che pur non gravando sul bilancio dello Stato hanno costi politici elevati. Ma sono passaggi obbligati per riportare la produttività su un sentiero di crescita elevato.
Il contratto temporaneo limitato permetterebbe di semplificare l’attuale congerie di contratti e di complicazioni burocratiche e allo stesso tempo facilitare un ingresso stabile dei giovani nel mercato del lavoro. Ciascuna azienda potrebbe assumere per una sola volta un lavoratore con un Ctl di durata non inferiore a tre anni. Alla fine del contratto, il lavoratore viene assunto a tempo indeterminato oppure lascia lÂ’azienda. Ciascuno lavoratore potrebbe usufruire al massimo di tre contratti temporanei limitati, in aziende diverse.
I contratti a tempo determinato rispondono a esigenze organizzative e funzionali reali delle imprese e hanno contribuito a un effettivo aumento dellÂ’occupazione. Hanno però scaricato tutti i costi della flessibilità e della precarietà su una minoranza di lavoratori “al margine”, per lo più giovani. Tali differenze vanno eliminate. Ripensando contemporaneamente il contratto a tempo indeterminato. I periodi di prova potrebbero allungarsi e essere disciplinati liberamente dai contratti collettivi. E si dovrebbe prevedere una indennità economica di licenziamento.
L’opzione congressuale della Cgil per il superamento del dualismo del diritto e del mercato del lavoro può costituire la via giusta per un “superamento” non regressivo della legge Biagi; a condizione che la nuova “rete di sicurezza” universale, uguale per tutti, preveda un accesso graduale al regime di stabilità piena, per sdrammatizzare lÂ’atto dellÂ’assunzione in azienda e consentire a ciascuno di trovare più facilmente la collocazione in cui può dare il meglio di sé. Tre progetti indicano altrettanti modi in cui questa strada può essere realisticamente battuta dal nuovo Governo.
A tre anni dalla sua approvazione, non si hanno ancora informazioni sufficientemente dettagliate per valutare gli effetti della legge Biagi sul mercato del lavoro. Un’indagine di Confindustria indica, nel 2004, un utilizzo poco più che marginale delle forme contrattuali nuove, quali lavoro a chiamata, staff leasing e lavoro condiviso, e del contratto dÂ’inserimento. Le nuove assunzioni sono avvenute nel 50 per cento dei casi con contratti a tempo indeterminato. E poco meno della metà dei contratti a termine è passata a tempo indeterminato.
I problemi strutturali del nostro mercato del lavoro sono tutti legati all’ingresso e al rientro: per i giovani in cerca di prima occupazione, per le donne dopo la maternità , per chi sceglie un “periodo sabbatico”. Invece deve essere possibile entrare, uscire e poi rientrare nel mercato del lavoro, senza trovarsi ogni volta di fronte a ostacoli pressoché insormontabili. Per il primo impiego si può concepire un percorso a tre fasi: la prova, l’inserimento e la stabilità . Affiancato da altri due provvedimenti: salario minimo e contributo previdenziale uniforme.