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LUNEDì 27 APRILE 2026

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PROVVEDIMENTI

Un merito non da poco è stato il coraggio di riconoscere l’utilità della tanto odiata legge Biagi, utilizzandola per combattere, anche se non troppo severamente, l’abuso delle collaborazioni autonome nei call center (circolare Damiano n. 17/2006): nel contesto normativo dato – cioè senza aggredire il problema del precariato alla radice, riformando radicalmente il sistema della protezione del lavoro ‑ per la repressione delle frodi era difficile fare di più e meglio.
Qualche passo avanti è stato fatto nel memorandum del gennaio 2007 con i sindacati confederali sul lavoro nelle amministrazioni pubbliche, anche se qui permangono alcune debolezze e ambiguità.
Il risultato più brillante sul piano tecnico è stato ottenuto dal ministro Damiano con la mediazione per il rinnovo del contratto dei metalmeccanici. Peccato che l’abilità del mediatore sia stata spesa qui per tenere in vita un dinosauro.

QUANDO SI VEDRANNO GLI EFFETTI

Nel settore privato, il dualismo del mercato del lavoro e del tessuto produttivo resta sostanzialmente inalterato. Nel settore pubblico, l’accesso delle nuove generazioni sarà tanto più difficile quanto più la “stabilizzazione dei precari” e le restrizioni alle forme di lavoro non standard, perseguite con le leggi del dicembre 2007, avranno corso. Già oggi molti precari del settore pubblico rischiano di essere messi fuori a causa di queste nuove norme. Qui non sarà più dualismo tra inamovibili e precari, ma dualismo tra inamovibili ed esclusi.

OCCASIONI MANCATE

Male nella gestione dei rinnovi dei contratti collettivi per i dipendenti statali. Ha dimostrato una incapacità grave di impostare una destinazione selettiva seria ed efficace degli aumenti salariali in funzione di incentivo al recupero di efficienza e produttività.
Ha dato risultati molto scarsi, nella Finanziaria 2007 (dicembre 2006), il meccanismo del "ravvedimento contrattato" col sindacato, combinato con un sostanziale condono previdenziale per il riassorbimento delle collaborazioni autonome false e l’emersione del lavoro nero.
Viceversa, la stabilizzazione dei precari della pubblica amministrazione (Finanziaria 2008) è stata disposta in modo sostanzialmente indiscriminato, dando per scontata l’incapacità delle amministrazioni di valutare e distinguere.
Per quanto riguarda il protocollo del 23 luglio 2007 e la sua recezione in legge, vanno riconosciute le buone doti di mediatore di Damiano, ma è mancata l’idea-forza capace di condurre le parti a una intesa veramente riformatrice; malissimo il ritorno indietro sull’età pensionabile; bene la sostanziale conferma dell’impianto della legge Biagi contro chi voleva abrogarla; male, con l’aggravante del cedimento alla faziosità, la contropartita pagata alla sinistra radicale con la stupida abrogazione dello staff leasing, che con il lavoro precario non c’entra nulla (e che, anzi, avrebbe potuto costituire un esperimento importante di coniugazione della stabilità offerta ai lavoratori con la flessibilità chiesta – e congruamente pagata – dalle imprese).
Infine l’iniziativa per l’accordo tra sindacati, imprenditori e governo sulla riforma della struttura della contrattazione collettiva e delle rappresentanze sindacali è stata segnata da un grave difetto di visione strategica e dalla conseguente incapacità di iniziativa dell’esecutivo.

I commenti al mio intervento del 18.01.2008 "Premiare il merito è possibile"sono il segnale di una voglia di cambiamento, di un’attesa che anche nella P.A. i meriti e le capacità professionali abbiano il giusto riconoscimento. Occorre, quindi, andare oltre le affermazioni di principi ed individuare percorsi che portano a soluzioni concrete e realistiche.
Sono convinto che per diffondere e radicare la valutazione a livello di sistema e, quindi, applicarla a tutto il personale, e non soltanto a coloro che ricoprono posizioni organizzative di vertice od intermedie, è necessario individuare criteri di misurazione delle prestazioni trasparenti ed oggettivi, indicatori ben definiti. Solo così è possibile superare gli ostacoli frapposti da coloro che lamentano rischi di eccessi di discrezionalità, di errori e di inadeguatezza delle valutazioni e che, in tal modo, a parole sono per il merito, ma poi con tale scusa sfuggono alle scelte ed all’assunzione di responsabilità.
Certamente, gli indicatori che misurano la produttività ma anche la qualità della prestazione ( il riferimento nell’accordo trentino, alla maggiore imposta accertata ed alla maggiore imposta definita degli accertamenti è, in tal senso, significativo), pur fondamentali, non esauriscono l’ampio spettro dei profili da valutare( mi riferisco a quelli di natura organizzativa e comportamentale che, peraltro, vanno diversificati, circoscritti o esclusi a secondo dei destinatari del processo valutativo), ma, in un’amministrazione pubblica- dove il valore della cosiddetta equità organizzativa procedurale- è imprescindibile, quello degli indicatori di sistema è, a mio avviso, un passaggio fondamentale ed ineludibile. Se l’esigenza dell’oggettività delle valutazioni non sarà mantenuta non si riuscirà a fare molta strada.
I dati rappresentati nell’esperimento trentino evidenziano esemplificativamente come già oggi è possibile in Agenzia delle Entrate ottenere report significativi nel rappresentare l’apporto di ciascuno alla realizzazione dei risultati. Ancor di più, creando nuovi collegamenti con dati già conosciuti dal sistema informativo. Si deve, cioè, stimolare la costruzione di report che siano pensati, oltre che per il controllo gestionale ed operativo e per la verifica dei risultati dell’ufficio, anche per rilevare e misurare il merito e l’apporto individuale.
L’obiettivo è quello di favorire, in tal modo: a) lo sviluppo di percorsi formativi mirati, b) la costruzione di progressioni di carriera che premino le capacità ed il rendimento individuale (all’interno di un percorso che deve essere graduale e predeterminato che consenta, quindi, di programmare la propria carriera), c) il maggiore apprezzamento della parte di retribuzione variabile collegata ai risultati a fronte del raggiungimento di standard produttivi e di qualità realmente misurabili.
L’innovazione tecnologica che permea tutti i processi lavorativi dell’Agenzia, oltre che migliorare l’efficienza e la qualità dei servizi richiesti, può diventare così strumento visibile di nuove politiche di gestione delle risorse umane fino a consentire di sperimentare l’eliminazione della registrazione degli orari di lavoro, laddove la condivisa temporalizzazione dei tempi medi di lavorazione consente di privilegiare, per individuate unità organizzative(ad esempio i team legali), logiche di organizzazione professionale degli adempimenti disancorate da spazi temporali formalmente predeterminati. L’immagine di un’Istituzione Pubblica che si libera dai vincoli dell’orario di lavoro e pone al centro le prestazioni di lavoro dei singoli, certamente ne trarrà grande evidenza, ponendosi come battistrada di nuove articolazioni del rapporto di lavoro. L’instaurazione di un rapporto lavorativo collegato al raggiungimento dei risultati e la previsione di premianti meccanismi di crescita professionale garantiranno, in ogni caso, un’elevata propensione all’impegno lavorativo, con l’ulteriore vantaggio di privare i dipendenti che si sottraggono al proprio lavoro (scaricandolo nei fatti ai propri colleghi) della copertura della presenza formale in ufficio.