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Author: Stefano Scarpetta Pagina 1 di 2

scarp Stefano Scarpetta è il direttore per il lavoro, l’occupazione e le politiche sociali dell’OCSE; la direzione è anche responsabile delle politiche della migrazione internazionale e della salute. Ha conseguito il MSc in economia presso la London School of Economics e il PhD presso l’ Ecole des Hautes Etudes in Science Sociales di Parigi. Prima dell’attuale posizione, ha ricoperto diversi incarichi presso l’OCSE e contribuito a numerose delle sue più rilevanti monografie. È stato anche lead economist e labour market advisor alla Banca Mondiale. È attualmente membro del gruppo degli esperti dello SMIC in Francia e ha fatto parte del comitato scientifico per il monitoraggio della riforma del mercato del lavoro (2013-14). Collabora regolarmente con diversi quotidiani e con Aspen Institute Italia e ha insegnato in diverse università. Nella sua ricerca si occupa principalmente di politiche del lavoro, stato sociale e crescita economica.

Coronavirus, così si attrezzano i paesi

Ovviamente, la prima cosa da fare è fermare la diffusione del virus. Sono però necessarie anche misure su ampia scala che rendano sostenibile il periodo di blocco dell’economia, per lavoratori e imprese. Ecco come hanno agito finora gli stati.

Perché i salari non crescono*

I salari non hanno ancora recuperato i livelli pre-crisi. I motivi sono strutturali e la risposta è in una strategia incentrata su competenze e apprendimento durante tutta la vita lavorativa. Affiancata da politiche attive e di supporto al reddito.

Mercato del lavoro: problemi che vengono da lontano

Il mercato del lavoro italiano ha imboccato la direzione giusta, ma la strada per la creazione sostenuta di posti di lavoro di qualità è ancora lontana. Perché restano alcuni problemi strutturali. Come la produttività che non cresce da quindici anni. Importanti passi avanti con il Jobs act.

Il lavoro senza qualità

Un’indagine Ocse permette di delineare un quadro della qualità del lavoro nei vari paesi. L’Italia è vicina alla media nelle remunerazioni, debole nelle condizioni dell’ambiente lavorativo e agli ultimi posti per la protezione nel mercato del lavoro. Miglioramenti possibili.

Regole per un salario minimo efficace

L’esperienza di altri paesi suggerisce che un salario minimo definito a livello adeguato e, soprattutto, differenziato per età e aggiornato spesso può essere uno strumento utile per combattere il rischio povertà. Ma da solo non basta.

Articolo 18, l’effetto è sul contratto

L’articolo 18 sembra non avere un impatto significativo sulle scelte dimensionali delle imprese. Ma ne ha sul contratto offerto al lavoratore: aumenterebbe l’incidenza di quelli a termine di 2,5 punti percentuali. E ne ha anche sulla produttività. Come il Jobs Act può cambiare la situazione.

LA RISPOSTA AI COMMENTI

Ringraziamo tutti i lettori per i numerosi e interessanti commenti. Per brevità ci concentriamo solo su alcuni punti comuni a vari messaggi.
Lo stage, come lo intendiamo nel nostro articolo, non deve essere un’ulteriore aggiunta al panorama già molto complesso di contratti e "contrattini" disponibili alle imprese per avere accesso a manodopera a basso costo. Si tratta invece di uno strumento formativo che permette a giovani ancora nel sistema educativo – o tutt’al più recentemente laureati – di acquisire un’esperienza sul mercato del lavoro. La letteratura al riguardo mostra che la combinazione di studio e lavoro facilita la transizione al primo impiego dopo il diploma o la laura. Purtroppo però in Italia, come in altri paesi Europei, gli studenti spesso svolgono le due attività in modo sequenziale – prima terminano gli studi e poi iniziano a lavorare – con il risultato di presentarsi sul mercato del lavoro con poca
esperienza. Lo stage gestito secondo i criteri che suggeriamo nel nostro articolo potrebbe diventare uno strumento utile per rendere la transizione meno brusca.
Siamo coscienti che gli abusi della formula dello stage non verrebbero risolti automaticamente dalle nuove regole che proponiamo, anche se più chiarezza aiuterebbe a ridurli. D’altra parte, la necessità di una convenzione tra scuola/università e impresa avrebbe il vantaggio di responsabilizzare maggiormente il settore educativo nel certificare la qualità degli stages realizzati. D’altro canto potrebbe rafforzare il dialogo tra settore educativo e mondo dell’impresa. I controlli andrebbero rinforzati e bisognerebbe stabilire delle sanzioni per chi organizza "falsi" stages. Gli abusi non svanirebbero dall’oggi al domani ma sarebbero molto probabilmente meno frequenti che nella situazione attuale.

UN NUOVO STAGE CONTRO LA DISOCCUPAZIONE GIOVANILE *

Per combattere la disoccupazione giovanile e i suoi duraturi effetti negativi servono riforme del mercato del lavoro e della formazione. Esiste però uno strumento che se usato correttamente potrebbe aiutare subito i diplomandi e i laureandi ad arrivare sul mercato del lavoro con un curriculum più adeguato: lo stage. Indispensabili, però, nuove regole. Per renderlo uno strumento riservato ai soli studenti o neolaureati, da utilizzare per un periodo di tempo limitato, con rimborso spese, tutor e progetto formativo.

LA RISPOSTA AI COMMENTI

Diversi lettori hanno espresso un certo scetticismo rispetto alla possibilità che la concorrenza possa ridurre la discriminazione sul mercato del lavoro. In particolare, una lettrice argomenta che la concorrenza ha fatto sparire “i concorsi e l’orario di lavoro contrattuale” dando origine a pratiche di assunzione e promozione non basate sul merito e la produttività potenziale. La lettrice sembra tuttavia alludere più al settore pubblico che al settore privato. Il settore pubblico in Italia come in altri paesi non è esposto a una vera concorrenza di mercato. Alcuni paesi hanno introdotto meccanismi volti ad aumentare l’efficienza del settore pubblico ed a promuovere la meritocrazia ma fondamentalmente la pressione concorrenziale sul settore non è cambiata radicalmente (tranne che il settore pubblico o para-pubblico si è tendenzialmente ridotto). Ciò a cui allude giustamente la lettrice, non è la pressione concorrenziale esterna a un’impresa o un’organizzazione, a cui ci riferiamo invece nell’articolo, ma è l’introduzione di una maggiore flessibilità nel pubblico impiego senza adeguati incentivi per il management, che può offrire, al contrario, opportunità per la discriminazione, perché lascia più margini di manovra senza, appunto, aumentare la pressione a fornire servizi più efficienti e dunque a assumere e incentivare i migliori, indipendentemente dal loro sesso. Questo non vuol dire che una maggiore flessibilità, rispetto a un sistema rigido di concorsi, non debba essere introdotta, ma ciò richiede adeguati checks and balances. Nell’articolo, viceversa, discutiamo l’effetto della pressione concorrenziale nel privato, la quale constringe la le imprese  ad assumere e promuovere i migliori per evitare di perdere quote di mercato.

Ma è importante chiarire un punto rispetto alla natura della discriminazione. Da un punto di vista teorico una maggiore concorrenza sul mercato può anche aumentare le pratiche discriminatorie quando queste sono percepite come profittevoli per le imprese. Inoltre, la concorrenza può portare le imprese all’adozione di forme di organizzazione del lavoro che penalizzano certi gruppi, tra cui le donne. Ad esempio, maggior concorrenza spesso costringe le imprese a rispondere rapidamente all’evoluzione della domanda e per far questo le imprese spesso richiedono una maggiore flessibilità dell’orario del lavoro che di fatto penalizza alcuni lavoratori. Due considerazioni si impongono tuttavia a questo riguardo. Primo, gli studi empirici mostrano che, almeno sulle differenze salariali e occupazionali tra uomini e donne, gli effetti benefici di una maggiore concorrenza dovuti alla riduzione della discriminazione “inefficiente” – cioè basata sul pregiudizio — tendono a dominare gli effetti negativi dovuti a un aumento di pratiche di gestione di fatto sfavorevoli alle donne. Secondo, un’adeguata legislazione anti-discriminazione serve appunto a combattere queste pratiche quando sono discriminatorie (per esempio quando una donna si vede rifiutare un posto di responsabilità per il semplice fatto di essere mamma, indipendentemente dalla sua effettiva disponibilità di tempo e dalle sue capacità). Inoltre, altri interventi di politica economica (in particolare un’adeguata politica della famiglia) possono aiutare a disincentivare queste pratiche e/o a ridurne gli effetti quando non si tratta di pratiche discriminatorie.
Infine, le leggi possono favorire cambiamenti culturali quando questi sono alla base della discriminazione . Si pensi, per esempio, all’effetto dell’introduzione delle leggi contro la discriminazione razziale negli Stati Uniti, in una situazione in cui, almeno in alcuni Stati , il problema era radicato in attitudini sociali e culturali. (1) Ovviamente questo richiede anche che le leggi anti-discriminazione siano efficaci ed applicate  rigorosamente, proprio quello che è assente in Italia.

Su un altro fronte, un altro lettore è scettico sulla possibilità che, dato il livello basso dei salari, ci possa essere oggi in Italia discriminazione basata sul sesso. Questo presupporrebbe che i salari nominali si siano ridotti e schiacciati contro i minimi contrattuali. Ma il problema principale in Italia è la bassa, bassissima, crescita della produttività che limita gli incrementi salariali in generale ma non impedisce che le disparità tra i salari dei lavoratori vengano mantenute se non aumentate. Inoltre, anche se un uomo e una donna fossero pagati nello stesso modo per un lavoro uguale, ciò non impedirebbe, come ricordato dalla lettrice di cui sopra, che la discriminazione si possa realizzare riguardo alle opportunità di lavoro offerte alle donne, generando quindi differenze salariali medie tra i sessi dovute unicamente alla discriminazione.

(1) Si veda per esempio: Leonard (1984), “Antidiscrimination or Reverse Discrimination: The Impact of Changing Demographics, Title VII, and Affirmative Action on Productivity”, The Journal of Human Resources, Vol. 19, No. 2, pp. 145-174, Chay (1998), “The Impact of Federal Civil Rights Policy on Black Economic Progress: Evidence from the Equal Employment Opportunity Act of 1972”, Industrial and Labor Relations Review, Vol. 51, No. 4, pp. 608-632, e Hahn et al. (1999), “Evaluating the Effect of an Antidiscrimination Law using a Regression-Discontinuity Design”, NBER Working Paper No. 7131.

IL PREZZO DEL PREGIUDIZIO

In Italia solo il 46 per cento delle donne in età lavorativa ha un’occupazione, uno dei livelli più bassi tra i paesi Ocse. Non solo per la scarsa partecipazione femminile al mercato del lavoro. I differenziali nei tassi d’occupazione e nelle retribuzioni sono dovuti anche a pratiche discriminatorie. E se la progressiva liberalizzazione dell’economia può contribuire a ridurle, una rigorosa legislazione è strumento irrinunciabile. Ma deve prevedere autorità competenti a compiere indagini anche senza querela individuale e sanzioni per l’impresa riconosciuta colpevole.

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