Differenza di stipendi tra uomini e donne: fuori i dati

Nel Regno Unito le grandi aziende sono obbligate a pubblicare i dati sul differenziale di genere nei salari e nei bonus dei loro dipendenti. Una legge simile potrebbe essere utile anche in Italia, per evidenziare un problema persistente nel tempo. Cosa prevede la legge inglese Il gender pay gap, la differenza tra i salari percepiti da uomini e donne, rappresenta una dimensione critica delle differenze di genere nel mercato del lavoro. I dati Eurostat segnalano che, nella media dei paesi europei, il differenziale è superiore al 15 per cento. Quali strumenti potrebbero portare a una sua diminuzione? Nell’aprile 2017, il governo del Regno Unito, dove il differenziale salariale di genere è pari al 20,8 per cento, ha introdotto una legislazione innovativa: le imprese con più di 250 occupati devono rendere pubblici, entro aprile 2018, il differenziale di genere medio e mediano nei salari e nei bonus e la distribuzione di lavoratori e lavoratrici per quartili di salario. L’obbligo interessa circa 9 mila imprese, per un totale di oltre 15 milioni di lavoratori. Sono 311 le imprese che finora hanno reso disponibili le proprie statistiche e per sedici di loro il gender pay gap è pari a zero sia alla media sia alla mediana. La stranezza del risultato ha indotto il Financial Times a chiedere chiarimenti alle imprese coinvolte. Alcune hanno rivisto i propri calcoli, mentre altre non hanno ancora replicato ai dubbi sollevati sulla validità dei loro dati. Siamo di fronte a imprese virtuose o a una manipolazione dei numeri? L’assenza di differenziali di genere medi e mediani è sospetta, ma, al di là delle alterazioni vere o presunte da parte di alcune delle imprese coinvolte, la legislazione approvata dal governo britannico ha sicuramente acceso i riflettori su un tema importante. Dare conto dei differenziali salariali intra-impresa tra uomini e donne permette, ad esempio, di mettere in luce come la percentuale di donne che occupano posizioni di vertice è inferiore rispetto a quella maschile, un canale di “segregazione verticale” che aumenta il gender pay gap. L’approvazione della legge non ha messo d’accordo tutti: alcuni hanno sostenuto che la pubblicità alle statistiche interne sui differenziali di genere rafforza l’idea che le imprese tendano a discriminare le donne quando in realtà, in Gran Bretagna come in altri paesi sviluppati, sono obbligate a pagare lo stesso salario a donne e uomini che svolgono la stessa mansione. Eppure i differenziali salariali permangono, anche confrontando lavoratori e lavoratrici simili per livello di istruzione, esperienza, tipo di contratto e altre caratteristiche osservabili, e sono particolarmente accentuati nei settori più remunerativi, come ad esempio la finanza, e nelle posizioni più pagate, come quelle dirigenziali. E in Italia? Se una simile legislazione venisse introdotta in Italia, cosa osserveremmo? I dati Istat dicono che le imprese interessate sarebbero oltre 3 mila, per un totale di circa 1,7 milioni di lavoratori. Una platea di gran lunga inferiore a quella britannica. Se l’esperimento venisse condotto e tutte le imprese dichiarassero un gender pay gap nullo, avremmo ragione di insospettirci. Il grafico sottostante mostra quello medio e mediano, tra il 1990 e il 2012, in un campione di lavoratori nelle imprese con più di 250 occupati, tratto dai dati forniti dall’Inps. Il campione raccoglie all’incirca tutte le imprese con più di 250 occupati, ma il numero totale di lavoratori coinvolti oscilla tra 180 e 240 mila, a seconda dell’anno considerato. Per un confronto, includiamo anche i valori calcolati per le imprese con meno di 250 occupati. Grafico 1 I dati mettono in luce come il differenziale salariale di genere sia persistente nel tempo, sebbene in leggera diminuzione. Ed è ampio sia se calcolato alla mediana che alla media. Inoltre, il fatto che il differenziale calcolato alla mediana sia costantemente inferiore rispetto a quello calcolato alla media evidenzia come, con molta probabilità, gli uomini tendano a occupare posizioni di vertice, i cui salari ampliano la media del gender gap, ma non la mediana, che rivela il valore centrale di una distribuzione di dati. Per esempio, un gender pay gap pari al 10 per cento alla mediana implica che il valore centrale della distribuzione dei salari maschili è superiore del 10 per cento al valore centrale dei salari femminili: un dato, questo, che non dipende da eventuali valori estremi della distribuzione. I numeri ci rivelano anche che il differenziale è molto più ampio nelle imprese con più di 250 occupati rispetto alle imprese con un minor numero di lavoratori. Se l’Italia dovesse applicare la legge britannica senza modifiche, interverrebbe sì su un numero più limitato di imprese e lavoratori, ma lo farebbe sul gruppo su cui un intervento potrebbe essere più significativo. Un obbligo che imponga alle imprese di rendere pubbliche le statistiche interne potrebbe evidenziare il tema dei differenziali di genere e potrebbe portare le aziende a valutare come lavoratori e lavoratrici siano distribuiti in tutte le posizioni aziendali, mostrando nodi o blocchi nelle carriere dei diversi lavoratori. L’obiettivo non è arrivare a un differenziale salariale di genere nullo, ma eliminare quella parte che dipende da una pura discriminazione. I risultati della legge del Regno Unito potranno fornire un valido esempio anche per il nostro paese. I risultati e le conclusioni raggiunte in questo articolo sono frutto del lavoro degli autori e non coinvolgono in alcun modo l’Istituto nazionale di previdenza sociale.