Articolo 18, l’effetto è sul contratto

L’articolo 18 sembra non avere un impatto significativo sulle scelte dimensionali delle imprese. Ma ne ha sul contratto offerto al lavoratore: aumenterebbe l’incidenza di quelli a termine di 2,5 punti percentuali. E ne ha anche sulla produttività. Come il Jobs Act può cambiare la situazione.

L’ARTICOLO 18 E IL COMPORTAMENTO DELLE AZIENDE

Il Parlamento ha approvato a inizio dicembre la legge delega sul Jobs Act e il Governo nella riunione del Consiglio dei ministri della vigilia di Natale ha definito i primi decreti attuativi. Tra questi vi è quello sul nuovo contratto a tutele crescenti con la definizione delle fattispecie in cui, in caso di licenziamento illegittimo, il lavoratore dovrà essere reintegrato e quelle per cui è prevista una sanzione pecuniaria, appunto crescente con la durata del contratto, da un minimo di quattro a un massimo di ventiquattro mensilità.
Questi primi passi nell’attuazione del Jobs Act, se pienamente attuati, possono modificare profondamente le dinamiche del mercato del lavoro italiano rispetto ad assunzioni e licenziamenti e contribuire a ridurre la sua profonda segmentazione.
Molto si è scritto sulle pagine de lavoce.info ma anche sui quotidiani nazionali – a volte a sproposito – sul superamento dell’articolo 18. Per comprendere la portata della riforma occorre analizzare nel dettaglio il comportamento delle imprese a cui la normativa si applicava, prima della legge Fornero e della nuova normativa introdotta dal Jobs Act.
In un recente lavoro con Alexander Hijzen e Leopoldo Mondauto, abbiamo analizzato il comportamento delle imprese intorno alla soglia dei 15 dipendenti. In Italia, prima della riforma Fornero, il datore di lavoro poteva licenziare un lavoratore con contratto a durata indeterminata sia per ragioni economiche (giustificato motivo oggettivo) sia per motivi disciplinari (giustificato motivo soggettivo). Il giudice era chiamato a dirimere il contenzioso e, nel caso in cui ritenesse il licenziamento ingiustificato, applicava normative differenti a secondo che l’impresa avesse sino a 15 dipendenti o un numero maggiore. Per le imprese sopra i 15 dipendenti si applicava la cosiddetta “tutela reale” prevista appunto dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. In caso di licenziamento ingiustificato, il datore di lavoro aveva l’obbligo di reintegrare il lavoratore e pagare l’ultima retribuzione dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione; in alternativa, ma la scelta spettava al lavoratore, il datore di lavoro avrebbe dovuto pagare quindici mensilità oltre a compensare il lavoratore per i salari non percepiti. Nel caso di un’impresa sino a 15 dipendenti, si applicava la “tutela obbligatoria” che prevedeva la scelta tra reintegro e indennizzo, da parte del datore di lavoro in questo caso, e nel caso quest’ultimo scegliesse l’indennizzo il pagamento variava tra due mensilità e mezzo e quattordici mensilità a seconda della durata del contratto. Il lavoratore, in ogni caso, non aveva diritto al risarcimento per i salari non percepiti durante il contenzioso.
Vista la lentezza della giustizia del lavoro in Italia – circa ventitré mesi per avere in media una sentenza di primo grado e ben di più nel caso, frequente, dell’appello – e l’elevato differenziale di costo del licenziamento, ci si sarebbe potuto aspettare una forte concentrazione delle imprese a ridosso della soglia dei 15 dipendenti. Il nostro studio, utilizzando dati d’impresa (il campione Asia dell’Istat, rappresentativo delle imprese italiane con almeno un dipendente) collegati ai dati Inps e a quelli delle comunicazione obbligatorie, suggerisce che, in realtà, la distribuzione delle imprese non mostra delle discontinuità intorno alla soglia (grafico 1). Allo stesso tempo, non si riscontra una diminuzione statisticamente significativa della probabilità di crescere dimensionalmente per le imprese intorno alla soglia rispetto a quelle più piccole o più grandi.

Grafico 1 – Distribuzione delle imprese intorno alla soglia dei 15 dipendenti

Panel A. Distribuzione delle imprese per dimensione

Panel B. Test di McCrary (binsize=0.1; optimal bandwidth

Fonte: Hijzen, A., L. Mondauto e S. Scarpetta, 2013, “The Perverse Effects of Job-security Provisions on Job Security in Italy: Results from a Regression Discontinuity Design”, IZA Discussion Paper, No. 7594

Grafico 2 – Probabilità osservata e attesa di crescita delle imprese secondo della loro dimensione 2008-2009

Fonte: Hijzen, Mondauto, Scarpetta (2013)

L’EFFETTO SUI CONTRATTI

A prima vista, si potrebbe concludere che in pratica l’articolo 18 non aveva un impatto significativo sulle scelte dimensionali delle imprese. Molto rumore per nulla nell’eterno dibattito sull’articolo 18, quindi? I dati del nostro lavoro permettono di andare più avanti e analizzare nel contempo le scelte delle imprese rispetto alla tipologia di contratto offerta ai loro dipendenti, in particolare di distinguere tra i contratti a durata determinata e quelli a durata indeterminata.
La procedura econometrica utilizzata – regression discontinuity design – assume che le imprese sino ai 15 dipendenti siano un valido controfattuale per le imprese sotto “trattamento” – quelle con più di 15 dipendenti soggette all’articolo 18. Sotto questa ipotesi, ampiamente confermata dai test statistici, l’analisi suggerisce una profonda discontinuità nella tipologia di contratto (grafico 3): le imprese che decidevano di superare la soglia dei 15 dipendenti lo facevano ricorrendo in maniera massiccia ai contratti a durata determinata. In questo modo, se in futuro si fossero trovate nella necessità di ridurre il numero di dipendenti, lo avrebbero potuto fare semplicemente non rinnovando i contratti a termine; senza subire quindi gli oneri aggiuntivi legati all’articolo 18.

Grafico 3 – L’impatto dell’articolo 18 sulla percentuale di contratti a durata determinata

Fonte: Hijzen, Mondauto, Scarpetta (2013)

Quindi, l’impatto dell’articolo 18 c’è, eccome, ma si concentra sulle scelte delle imprese sul tipo di contratto offerto ai lavoratori. In altre parole, contribuisce alla segmentazione del mercato del lavoro. Secondo la nostra analisi, l’articolo 18 aumenterebbe l’incidenza dei contratti a termine di 2,5 punti percentuali (circa il 20 per cento dell’incidenza complessiva) e l’effetto va ben al di là della soglia, per interessare anche imprese di dimensioni maggiori.
L’impatto dell’articolo 18 si estende anche alla produttività delle imprese attraverso la maggiore incidenza dei contratti temporanei. Nelle nostre stime, l’effetto soglia tende a ridurre la produttività del lavoro del 6-14 per cento, e questo è interamente dovuto alla maggiore incidenza dei contratti a termine oltre la soglia dei 15 dipendenti.
Questo risultato suggerisce che se da un lato il maggior ricorso ai contratti a termine permette alle imprese di evitare i maggiori costi e l’incertezza legati al licenziamento economico, dall’altro le penalizza rispetto alla scelta del lavoratore da assumere, alla sua motivazione e alla prospettiva di investimento nel suo capitale umano.
In sintesi, la forte asimmetria nei costi di licenziamento per le imprese sino a 15 dipendenti e quelle più grandi soggette all’articolo 18 si riscontra chiaramente nel maggior ricorso che queste ultime fanno ai contratti a tempo determinato, con conseguenze negative sulla produttività e ovviamente sulla segmentazione del mercato del lavoro.
Il Jobs Act, con il nuovo contratto a durata indeterminata a tutele crescenti, se reso operativo, rappresenta un passo importante per superare la profonda segmentazione del nostro mercato del lavoro e per offrire migliori opportunità di crescita alle imprese, così come maggiore stabilità per i lavoratori rispetto alla prospettiva di ripetuti contratti a termine.