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L’INDENNITÀ NELL’INCERTEZZA

La possibilità del reintegro nel posto di lavoro non è la questione fondamentale nella discussione sulla riforma del lavoro. È più importante disegnare l’indennità di licenziamento in modo da ridurre il contenzioso. La riforma Fornero non risolve il problema. Meglio sarebbe ricorrere a un meccanismo simile a quello tedesco, che prevede un indennizzo automatico per il lavoratore. Servirebbe a responsabilizzare aziende e dipendenti. Senza impedire il ricorso al giudice se il lavoratore ritiene ingiusto il licenziamento.

La valutazione della riforma del lavoro proposta dal governo dovrebbe andare al di là del “conflitto di civiltà” tra chi ritiene l’articolo 18 un diritto inalienabile e chi lo considera invece un insopportabile ostacolo alla crescita. La possibilità del reintegro non è una questione fondamentale per stabilire il costo di un licenziamento, è più importante disegnare l’indennità di licenziamento in modo da ridurre il contenzioso. 

GLI INDICI OECD

L’Oecd compila da venti anni un ranking di Employment Protection Legislation tra paesi. Esiste un indice per i licenziamenti individuali, uno per i licenziamenti collettivi e un indice di regolazione dei contratti temporanei: pesati un terzo ciascuno, formano l’indice complessivo.
La riforma di oggi riguarda il licenziamento individuale, per il quale l’Oecd assegna all’Italia un valore di 1,69 in una scala che va da 0 (licenziamenti meno protetti) a 6 (licenziamenti più protetti). L’indice è così costruito: un terzo le procedure di preavviso, un terzo il periodo di preavviso e l’indennità di licenziamento, un terzo la difficoltà del licenziamento.
All’interno delle tre sezioni si pesano a loro volta i singoli istituti che le costituiscono. Il reintegro conta per un quinto della sezione “difficoltà di licenziamento”, quindi solo per un quindicesimo del totale dell’indice di protezione del licenziamento individuale. L’indennità di licenziamento per lavoratori di diversa anzianità conta per circa tre quinti della sezione “periodo di preavviso e indennità di licenziamento” e quindi vale ben un quinto dell’indice totale.
Dalla tabella 1 si vede che l’indice di protezione dal licenziamento individuale è quello più basso in Italia (rispetto a Francia e Germania), l’indice di protezione contro il licenziamento collettivo è molto più alto e così l’indice di regolazione dei contratti temporanei. La ragione è proprio che il reintegro conta poco nella costruzione dell’indice, mentre l’indennità di licenziamento, che vale tre volte tanto, è dovuta solo in caso di esito del giudizio favorevole al lavoratore.
Il risultato delle norme sul licenziamento individuale è che oggi pressoché tutti i licenziamenti economici vengono impugnati giudizialmente perché il lavoratore non ha niente da perdere: la posta in caso di vittoria è altissima, il rischio economico in caso di rigetto del ricorso inesistente o molto contenuto, l’esito assai difficilmente prevedibile perché non sono chiaramente definite dalla legge le ipotesi giustificatrici.

COME COSTRUIRE L’INDENNITÀ

La riforma Fornero non risolve il problema. Per come è stata scritta, l’indennità non è automatica nel momento in cui avviene il licenziamento, ma è vagliata dal giudice. È già stato notato (vedi “La riforma del principe di Salina“, di Boeri e Garibaldi) che allo stato delle cose la riforma potrebbe indurre più contenzioso e aggravare il lavoro dei giudici. Più che rendere il licenziamento meno costoso, aumenta i costi inutili. Nell’interesse dell’impresa e del lavoratore bisogna cercare di non sovraccaricare la funzione di “arbitraggio sociale” dei giudici, mantenendo però inalterata la possibilità del ricorso giudiziale nei casi in cui il lavoratore ritiene di essere vittima di una grave ingiustizia o di una discriminazione.
Sarebbe molto meglio per il lavoratore che l’indennità di licenziamento fosse automatica: è evidentemente più vantaggioso avere diritto all’indennizzo in ogni caso, piuttosto che avervi diritto soltanto in caso di esito positivo di una controversia giudiziale.
Se l’azienda intende adottare un licenziamento per giustificato motivo, deve subito corrispondere al lavoratore una indennità in cifra variabile a seconda dell’anzianità di servizio. Il lavoratore, se la accetta, decade automaticamente dal diritto di impugnare il licenziamento. Laddove invece il lavoratore sia convinto della insussistenza del giustificato motivo di licenziamento o ritenga che celi finalità illecite e discriminatorie, può rifiutare la corresponsione della indennità e affrontare il giudizio per cercare di ottenere la reintegrazione o il risarcimento del danno.
Questo meccanismo per un verso responsabilizza l’impresa imponendole un costo certo in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, costringendola a verificare seriamente se il licenziamento del lavoratore compensa quel costo. Per altro verso, responsabilizza il lavoratore per cui non è più indifferente decidere di impugnare o meno il licenziamento e dunque valuterà attentamente se affrontare o meno il giudizio. Se affronta il giudizio può ottenere il risarcimento e anche la reintegrazione (come in Germania, si potrebbe in teoria ottenere anche la reintegrazione se il giudice ritiene che il licenziamento celi motivi discriminatori) ma perde l’indennità automatica iniziale.
È cruciale quantificare correttamente l’indennità crescente con l’anzianità di servizio in modo da non penalizzare le anzianità più alte.
Questo è forse l’elemento più qualificante e di maggior efficacia del modello tedesco di “articolo 18”, che invece manca nella disciplina proposta dal governo. In Germania il meccanismo non ha certo fatto aumentare i licenziamenti economici, ha invece contribuito a un sostanziale decremento del contenzioso, e ha costituito un tassello molto importante di quella riforma del mercato del lavoro che, a giudizio di molti, ha posto le basi della crescita tedesca.

Tabella 1: Composizione di indice Oecd

Protezione licenziamento individuale Regolazione contratti temporanei Requisiti specifici licenziamento collettivo Totale Oecd
Italia 1.69 2.54 4.88 2.58
Francia 2.60 3.75 2.13 3.00
Germania 2.85 1.96 3.75 2.63

Fonte: Oecd e Venn (2009) http://www.oecd.org/dataoecd/36/9/43116624.pdf

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A2a, PIÙ CHE IL DOLOR POTé IL DIGIUNO

  1. Fabio Ranchetti

    L'articolo più chiaro, e convincente, che abbia letto sul tema.
    Grazie.

  2. Davide Muratori

    La necessità di avere un sistema che permetta agli imprenditori di assumere senza avere il timore di non potere più licenziare un lavoratore quando le condizioni del mercato mutino e evidente.Come lo è la necessetà di dotarsi di un sistema di protezione per i lavoratori che si trovino estromesi dalle aziende.Questo sistema non si costruisce basandosi sull’ammontare dell’indennità da corrispondere al lavoratore.Si può costruire solamente istituendo una struttura che garantisca al lavoratare disoccupato un reddito minimo certo ,a tutela delle necessità propie e della sua famiglia e, di una efficente rete di distribuzione del lavoro occasionale,alla quale deve essere obbligatoria l’iscrizione per il disoccupato pena la perdita del reddito minimo.

  3. cristiano

    Vorrei ribadire il concetto della possibilità del reintegro che funge da deterrente contro gli abusi: se si vuole stabilire solo il giusto prezzo al licenziamento ingiustificato allora occorre anche alzare la posta e valutare anche i danni morali, non solo economici subiti dal lavoratore.Fermo restando che ovviamente ,un’indennità all’atto dell’espulsione e non legata all’esito del giudizio è più conveniente per il lavoratore. Meglio il reintegro, nessuna indennità potrà mai sostituire un posto di lavoro illecitamente tolto.

  4. lucio sepede

    Mi sebra una proposta ragionevole ed efficace che Fornero potrebbe inserire nel disegno di legge ma temo che per Camusso e Bersani non sarebbe sufficiente. Penso che in gioco ci sia il diritto di veto della CGIL rispetto al governo e al parlamento che soltanto Craxi, sulla questione scala mobile, riuscì a ridimensionare.

  5. Luca de Vecchi

    Nella prassi già accade quanto descritto. Al momento del licenziamento i datori di lavoro (in particolare se incerti sull’esito dell’eventuale impugnazione giudiziaria) offrono al lavoratore un’accordo transattivo che, in cambio della rinuncia all’impugnazione, preveda la corresponsione a quest’ultimo di un “incentivo all’esodo” in misura variabile. Non capisco quale sia l’innovazione della proposta in oggetto. Non mi pare che rendere automatico ex lege qualcosa che è già automatico de facto possa in qual che modo modificare i comportamenti degli operatori economici.

  6. domenico

    Io ci penso da sempre, e la trovo la proposta più equa, giusta ed efficiente. Avrebbe anche un altro vantaggio non affatto trasurabile. L’impresa potrebbe accantonare ogni anno, deducendola dall’imponibile Irpef, la parte di indennità maturata dal lavoratore in base agli anni di anzianità. Sarebbe una forma di autofinanziamento delle imprese, e si potrebbe prevedere forti agevolazioni fiscali per l’inacemramento di detto fondo per imprese che non licenziano. Sarebbe uno strumento molto più efficiente rispetto ai numerosi crediti d’imposta oggi prevesti per le assunzioni. Come detto responsabilizzerebbe le parti sociali, premiando le imprese stabili e più virtuose. In patica si sposterebbe l’indennità di disocuppazione direttamente a carico delle imprese e non del bilancio statale, e diminuirebbero il flusso delle risorse finanziarie mediate dallo Stato. Lo Stato dovrebbe intervenire solo in via sussidiaria, insomma una grossa rivisitazione del nostro Welfare su nuove basi e presupposti. Ma questo sarebbe un discorso molto più vasto.

  7. bellavita

    Tutta questa discussione sull’art. 18 risente della classica astrattezza italiana , dove si legifera per attuare principi e non per ragioni pratiche. Nel caso illustrato dall’articolo si dimentica che un licenziamento per giusta causa accettato resta tutta la vita nel curriculum del lavoratore che non troverà altro lavoro

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