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SULLA PARITÀ NON BASTANO I BUONI PROPOSITI*

Possiamo affidare diritti fondamentali, sanciti dalla Costituzione, come il diritto al lavoro, alle pari opportunità, alla maternità, alla volontarietà e lungimiranza di amministrazioni locali, aziende, associazioni e sindacati? Le gravi e strutturali carenze del nostro sistema di welfare, che penalizzano l’ingresso e la permanenza delle donne nel mercato del lavoro, non possono ricadere completamente sulle imprese. La rimozione degli ostacoli alla realizzazione delle pari opportunità è compito della politica pubblica. E non bastano gli sgravi Irap.

Le imprese italiane affrontano il tema della conciliazione famiglia-lavoro? In che modo e con quali risultati? E se non lo fanno, perché? A chi è imputabile la responsabilità se le imprese non conciliano; se alla assunzione di una donna si preferisce quella di un uomo; se non si concedono i part-time o li si rende una scelta obbligata, se la maternità è considerata un momento critico e se si pensa che la mamma sia una lavoratrice meno affidabile; se si diffida ancora del tele-lavoro e di orari flessibili; se c’è ancora differenza tra retribuzioni maschili e femminili? Quali possono essere le soluzioni?

SEGNALI DI INTERESSE

Il tessuto produttivo italiano è caratterizzato da un 94,7 per cento di aziende con meno di dieci addetti sul totale degli oltre 4,4 milioni di imprese attive. La dimensione media risulta pertanto estremamente bassa: 3,9 addetti per impresa. Circa il 45 per cento dei nostri imprenditori/dirigenti possiede un titolo uguale o inferiore alla licenza di scuola media; il 41 per cento ha un diploma di scuola secondaria superiore, mentre soltanto il 14 per cento ha conseguito una laurea: siamo a uno dei più bassi livelli della classifica europea (fonte Istat, 2008).
Eppure, un segnale di interesse per i temi del work-life balance e welfare aziendale è, documentato da numerose ricerche. Da People First commissionato dalla Consigliera nazionale di parità, per esempio, emerge che “per la maggior parte delle aziende intervistate, il benessere del lavoratore è considerato un fattore strategico che garantisce all’organizzazione vantaggi in termini di migliore produttività e migliore qualità dei prodotti e servizi offerti”.
Anche nel Libro verde di Regione Lombardia le cui conclusioni hanno dato vita al Libro bianco, le aziende ritengono che “la promozione di una Responsabilità familiare d’impresa trovi un forte sostegno (…), la conciliazione possa rappresentare una opportunità/vantaggio (93,9 per cento di enti) più che un costo. I nuovi contesti tecnologici e produttivi rendono oggi possibile implementare nuove forme di lavoro. In particolare, l’introduzione di maggiore flessibilità (telelavoro, part-time, gestione di permessi e congedi) è significativamente correlata a una maggiore femminilizzazione del mercato del lavoro, attrazione di talenti e soddisfazione del personale, e di conseguenza aumento della produttività, e riduzione di costi dovuti a stress, assenteismo, o turn over”.
Sembra una attenzione forte e convinta. Ma non è tutto oro quello che luccica.
Spesso il campione di aziende cui si fa riferimento è già di per sé sensibile: le imprese hanno infatti risposto volontariamente al questionario della Regione Lombardia, come spesso accade per le ricerche che si riferiscono a fattori di innovazione organizzativa e di valorizzazione del personale, temi rispetto ai quali raramente i piccoli imprenditori si esprimono.

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NON È UN PROBLEMA DI COSTI

La resistenza alla introduzione di misure family friendly non è sempre e solo di natura culturale, come si tende a sostenere:
Nell’indagine “Maternità, quanto mi costi?”, condotta tra il 2008 e 2009, Simona Cuomo e Adele Mapelli hanno stabilito una cifra indicativa del costo di una maternità in una grande azienda con più di 300 dipendenti: 23.200 euro a mamma, pari solo allo 0,23 per cento delle spese complessive di gestione del personale corrispondenti ai costi retributivi (27,33 per cento dei 23.200 euro), alla perdita di investimento (10,67 per cento), ai costi per le assenze non programmate (14,47 per cento), alla sostituzione dell’interessata in maternità (11,79 per cento), alla formazione dei sostituti (23,97 per cento) e alla formazione della madre al suo rientro (11,24 per cento). (1)
A pensare che gli interventi conciliativi non costituirebbero un costo inaffrontabile, sarebbe addirittura il 77 per cento delle imprese intervistate nel 2005 dalla Camera di commercio di Milano. Il problema, sembra di capire, è ancora tutto organizzativo e non economico. Ben il 66 per cento dei capi d’azienda, a parole, si dicono ben contenti di affidare alle donne (acute, pronte e organizzate) ruoli manageriali, ma interrogati sulla questione maternità sono del tutto critici. (2)

IL SECONDO WELFARE

Eppure il tema della valorizzazione del personale e della conciliazione famiglia-lavoro raccoglie sempre più consensi e interesse. Viene chiamato welfare aziendale nel caso in cui sia l’azienda stessa, in autonomia, a progettare e realizzare soluzioni di supporto alle politiche sociali in favore dei propri dipendenti; welfare integrato quando gli interventi vengono co-progettati e posti in atto dalla collaborazione tra imprese, enti pubblici, enti non profit o organizzazioni del terzo settore. Ma lo si chiama anche secondo welfare, intendendo con ciò una variegata tipologia di misure non obbligatorie, non necessariamente finanziate dalle casse dello stato, meno assistenziali rispetto al tradizionale sistema. Si tratta in effetti di progetti, misure, soluzioni innovative, encomiabili, spesso efficaci che vanno nella direzione della sussidiarietà delle politiche, della concertazione, della integrazione degli obiettivi, della valorizzazione delle iniziative private e autonome.
Ma sono, appunto, volontaristiche. E forse questo, se da un lato è una grande risorsa, dall’altro si configura come il problema principale.
Possiamo permetterci che diritti fondamentali quali il diritto al lavoro; alle pari opportunità; a una famiglia e alla maternità – tutti diritti sanciti dalla Costituzione – vengano affidati alla volontarietà, sensibilità, lungimiranza di amministrazioni locali, aziende, associazioni di categoria, organizzazioni sindacali virtuose?
Forse no. I dati ben noti relativi al tasso di occupazione femminile, alle nascite, alle dimissioni delle madri nel primo anno di vita del figlio, alla copertura di servizi per l’infanzia, alle spese investite dallo stato per il sistema sociale, suggeriscono che tutto ciò non basta.
Le esperienze virtuose devono essere diffuse e devono moltiplicarsi attraverso efficaci politiche di sistema capaci di combinare volontarietà e obbligatorietà, tutela e convenienza.
Le gravi e strutturali carenze del nostro sistema di welfare, che penalizzano l’ingresso e la permanenza delle donne nel mercato del lavoro, non possono ricadere completamente sulle imprese. La rimozione degli ostacoli alla realizzazione delle pari opportunità è compito della politica pubblica che, eventualmente, può premiare e valorizzare le aziende che si dimostrano sensibili e capaci di individuare soluzioni migliorative.
È necessario individuare soluzioni urgenti strutturali e definitive per le famiglie, per la madri, per i lavoratori e lavoratrici con esigenze di cura affinché possano essere considerati e messi nelle condizioni di essere una ricchezza e una risorsa per le imprese. Le soluzioni devono garantire le pari opportunità fuori dalle imprese nell’accesso e permanenza nel mercato e devono contemporaneamente favorire, all’interno delle imprese, l’avvio di processi di miglioramento organizzativo a beneficio, indistintamente, di tutte le risorse umane.
Molto probabilmente non basteranno gli sgravi Irap proposti dall’attuale governo per l’assunzione di donne a tempo indeterminato. Quello sgravio diminuisce di circa 10mila euro la base imponibile sulla quale si calcola la tassazione Irap che corrisponde a un 3,9 per cento. In sostanza, con l’aliquota Irap di Regione Lombardia, ammonta a 390 euro. Ma quale impresa verrebbe indotta ad assumere una donna di fronte a vantaggi che a prima vista sembrano davvero irrisori?
Solo un disegno generale chiaro, la programmazione e pianificazione di un processo organizzativo fatto di  una successione coerente di mezzi e obiettivi messi in campo da soggetti che riconoscono un interesse a partecipare e una soddisfazione ad agire nel senso indicato da chi governa, potrà fare ordine e farci sperare che da domani le cose possano andare un po’ meglio.

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(1) Simona Cuomo e Adele Mapelli sono le coordinatrici dell’Osservatorio sul Diversity Management della Sda Bocconi;
(2) Vedi “Battere il tempo a cura di Lalla Golfarelli e Marina Piazza (link http://www.donneinformazione.ecipar.it/Docs/Battere%20il%20tempo.pdf)

(*) Questo articolo è pubblicato anche su www.ingenere.it

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  1. michele81

    Perchè un dsatore dovrebbe tenersi una persona che prima dei 6 mesi di prova entr ain maternità? è pensabile che il periodo di prova sia differito in due fasi a 9/14 mesi di distanza? è chairo che il contributo di maternità dovrebeb essere per la quota che compete al datore subordinato all’aver lavorato altrettanti mesi in azienda. Se lavoro per 3 mesi e entro in maternità, ho diritto alle prime tre mensilità dal datore, diversamente diventa una fonte di guadagno. Come funziona oggi, entrati in maternità, con un contratto non precario, anche nel periodo di prova e comunque avendo lavorato meno di 9 mesi, si ha comunque diritto alla copertura per l’intero periodo.

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