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  1. michele81 Rispondi

    Con questo modell contrattualeil datore può infliggere sanzioni disciplinari fino al licenziamento ai lavoratori o alle sigle sindacali inadempienti l'accordo. E' chiaro che tale situazione deve essere simmetrica. Quali strumenti ha il sindacato a disposizione per far valere l'esigibilità degli accordi? Se il datore non paga, non effettua gli investimenti previsti, sindacati e lavoratori dovrebbero poter adire lla magistratura del lavoro per applicare l'accordo in ogni sua parte, senza che la questione passi di competenza alla giustizia civile. 2 Inoltre il sistema sanzionatorio degli accordi dovrebbe prevedere obbligatoriamente a pena di nullità la contestazione scritta e circostanziata di qualsiasi inadempienza rispetto all'accordo aziendale, il diritto al contradditorio e il diritto di replica davanti a commissioni permanentii paritetiche ed elettive fra datori e sindacato. 3. lo Statuto dei lavoratori vieta ai datori la costituzione e il finanziamento di sindacati di comodo. Se viene provata in sede di giudizio, ciò dovrebbe comportare l'mmediato scioglimento, il ricalcolo della rappresantitività dei firmatari, la nullità degli accordi se scende sotto il 50%+1 richiesto

  2. maurizio angelini Rispondi

    Gli accordi aziendali raggiunti fra RSU e Azienda vengono sottoposti al voto della sola RSU; e perchè' mai? che cosa impedisce ai lavoratori di esprimersi con regolare e certificato referendum? La cultura e le conoscenze delle persone sono enormemente cresciute, le valutazioni e le volontà si possono esprimere con tecniche semplici e sicure, tutti hanno valorizzato partecipazione e coinvolgimento di milioni dei citadini nei recenti referndum . E adesso si torna indietro: male, spero non passi. A livello aziendale si possono introdurre deroghe al contratto di lavoro nazionale: fin qui deroghe ha significato peggioramenti, non 80 ore di straordinario ma 200, non due turni ma tre. A livello aziendale si può così rinunciare alla salvaguardia che, alle situazioni più deboli e isolate, il contratto nazionale indubbiamente dà.Provate a pensare, con il 90% di aziende inferiori ai 15 dipendenti, che tipo di contratti aziendali si farebbero- si faranno- nele microindustrie. Spero non passi neppure questo.

  3. GIANCARLO FICHERA Rispondi

    Prof. Ichino ma perchè non dice mai che i problemi delle relazioni sindacali sarebbero risolti applicando semplicemente l'art. 39 della Costituzione? Forse perchè noi studenti potremmo superare l'esame di diritto del lavoro riducendo della metà il libro di diritto sindacale?

  4. marcello Rispondi

    ...molte persone che lodano tali accordi al ribasso sempre e comunque a danno/sulla pelle dei lavoratori farebbero bene a vivere un anno, ma che dico, un mese in fabbrica, magari in catena di montaggio... solo così, forse, a meno che non fossero vendute o poco intelligenti, capirebbero che la vita dell'operaio non è cosi trendy, facile e felice come credono! qui non si vuole discutere e operare per il bene comune, qui si vuole solo che una parte, quella più debole, ceda a quella più forte senza colpo ferire! prendersela con il debole, minacciandolo "o così o niente", è la peggiore nefandezza che un potente possa fare... invece di cacciarechi ci governa!

  5. Franco Rispondi

    Dovete convincere il CEO della Fiat, non sembra molto convinto di questa "vittoria" del "modello pomigliano" decantata da economisti e politici. In realtà ha (quasi) vinto la FIOM, anche se forse non lo si vuole dire pubblicamente:
    - Non è un accordo retroattivo, ma non è questo il punto
    - Si stabilisce che le materie che possono essere oggetto del contratto aziendale devono essere rigidamente stabilite nel CCNL, o al limite possono riguardare la sola organizzazione e prestazione del lavoro, non certo il pagamento dei giorni di malattia (di cui si è discusso molto negli accordi di pomigliano e mirafiori), e nemmeno i livelli salariali, se non in aumento rispetto al CCNL - Si stabilisce che le clausole di "tregua sindacale" siano vincolanti per i soli sindacati, non certo per i lavoratori, a differenza della "clausola di responsabilità" di cui si è parlato nei contratti per fabbrica italia Di fatto CISL e UIL hanno fatto un passo indietro.
    Gli accordi frmati a mirafiori e pomigliano, per i motivi sopra elencati, necessitano di rilevanti modifiche se Fiat vorrà rimanere in confindustria. E la lettera di Marchionne alla Marcegaglia ne è un'indiretta conferma.

  6. michele Rispondi

    Prima di rafforzar i poteri del Cnel, occorrono garanzie minime effettive di segretezza del voto nei luoghi di lavoro, quali: -membri di seggio estratti a sorte escludendo i candidati, -facoltà di inserire fino a due rappresentanti per lista durante il voto e lo scrutinio; -scrutinio elettorale pubblico. Autorizzazione a sospendere l'attività lavorativa senza penalizzazione durante le consultazioni elettorali, e obbligo per il datore di concedere permessi a recupero ore; "Obbligo di esibire e registrare un documento d'identità valido invece del badge aziendale, perché il voto mantenga valore legale anche all'esterno della ditta, -voto con penna indelebile su scheda cartacea (non necessariamente autenticata dal seggio e prestampata coi nomi dei candidati, al fine di contenere i costi delle consultazioni elettorlai) -utilizzo di urna e cabina elettorale Queste garanzie di voto personale ed eguale, libero e segreto, devono valere per qualsiasi consultazione, sia il voto delel Rsu, che referendum approvativi o abrogativi di accordi dei sindacati nazionali o aziendali.

  7. michele Rispondi

    La clausola di tregua sindacale vincolante è di dubbia costituzionalità. Se l'art. 40 si limita genericamente ad indicare che il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano, l'art 39 specifica che ai sindacati non si può imporre altro obbligo se non quello di registrazione e di un ordinamento interno democratico. Ora che è imposto per legge anche un ordinamento "esterno" democratico, per quanto attiene alle relazioni fra sindacati, non si vedono presupposti per introdurre in capo ai sindacati un ulteriore obbligo, seppure sia un "non facere" e non un obbligo di fare, ovvero privare un sindacato nazionale e/o aziendale del principale strumento di un'attività sindacale libera, il diritto di sciopero. E' evidente che la Costituzione non si riferisse solo ad obblighi di fare, ma anche di "non facere" , a quialsiasi divieto o limitazione di un'attività sindacale libera.

  8. Michelangelo Casiraghi Rispondi

    E' un "vogliamo concertare", che per scoraggiare il corporativismo potenziale dei lavoratori, incentiva strumentalmente quello degli apparati sindacali. Infatti, propone di scrivere regole di rappresentanza, ma parte rifiutandosi di sottoporsi all'approvazione dei lavoratori. Pure la Cgil non scioglie il nodo, visto che ha inviato alle sue RSU un comunicato che dice che la procedura coinvolgerà anche gli organismi più periferici, "se sarà approvato e dopo che sarà firmato". dato che conferma che non si vuole affrontare la dialettica, anche conflittuale ma socialmente sana, insita tra sindacato come apparato e sindacato come rappresentanza. Si allarga, anzi, l'area delle decisioni che gli apparati possono avocare a se, di notevole rilevanza su esistenze concrete e prestazioni lavorative. Non mi pare una decisione lungimirante, in una situazione economica che espone i lavoratori a incertezze, tagli e penalizzazioni. Infine, quanto stabilito al punto 8, che intende incentivare la contrattazione di II° livello legata pure allo sviluppo delle imprese, sarebbe significativo se ci fosse un'adeguata rappresentanza dei lavoratori nei CdA, xchè possano concorrere alle scelte.

  9. Maurilio Menegaldo Rispondi

    Nella sua stringatezza, l'accordo del 28 giugno presenta parecchi spunti di riflessione. Oltre a quelli già illustrati dal prof. Ichino, mi sembra che esso riaffermi in modo deciso la preponderanza del momento confederale sulle categorie, tanto da garantire tramite esso la rappresentatività all'interno dell'azienda per l'organizzazione che, pur non firmando un accordo aziendale, è però firmataria di questo accordo interconfederale (punti 4, 5, 6). L'impressione è rafforzata anche dalla lettura dell'intesa intersindacale, dove il percorso delle elezioni delle RSU e delle consultazioni per i rinnovi contrattuali, pur essendo affidato all'autonomia delle categorie, non può certo prescindere dalle regole generali dell'accordo interconfederale, che anzi paiono avere sufficiente dettaglio da poter costituire linee guida utili nel caso che le federazioni di categoria non riescano a trovare un accordo. Questa intesa si inserisce, rafforzandola, nella linea posta già dalla legge 300/70 che dà maggior risalto all'aspetto organizzativo della rappresentanza rispetto a una rappresentatività "dal basso": penso che sarà questo il punto di maggior contrasto con la Fiom.

  10. Giuseppe Ferrari Rispondi

    C'è un punto che mi lascia estremamente perplesso: nel modello disegnato dall'accordo ancora saranno le organizzazioni datoriali ed i 4 sindacati a decidere quando e quali organizzazioni alternative dei lavoratori potranno partecipare attivamente alla stipula dei contratti; per tutti gli altri, l'unica strada che resta è quella di raccogliere le firme del 30% dei lavoratori e comunque senza poter proporre una piattaforma alternativa, ma solo di far fallire quella dominante. Ma riconoscere che i lavoratori sono teste pensanti e finalmente affidarsi al 100% a rappresentanti eletti avrebbe rotto equilibri di forze e di interessi ormai consolidati.