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UN PREMIO TROPPO PICCOLO PER IL MERITO

Almeno negli enti locali, la riforma Brunetta rischia di fallire proprio nel suo punto di forza, il rilancio della meritocrazia. In media ai dipendenti pubblici meritevoli sarà riconosciuto un premio appena superiore ai 400 euro. Troppo poco per indurre i più passivi e improduttivi a mutare atteggiamento. Intanto, però, il nuovo sistema di valutazione determinato dalla riforma è assai complesso e richiede notevoli sforzi organizzativi. Con il rischio che a crescere sia la spesa per le consulenze necessarie per comprendere e applicare il sistema.

Molto rumore per nulla. La "riforma Brunetta", almeno per il comparto degli enti locali, rischia di fallire proprio lì dove aveva puntato decisamente, cioè il rilancio della meritocrazia.Troppo poche, infatti, sono le risorse distribuibili per incentivare i più meritevoli, rispetto agli sforzi organizzativi richiesti dalla riforma.

UN INCENTIVO MOLTO POVERO

Il censimento del personale locale relativo al 2008, effettuato dal ministero dell’Interno in base al Conto del personale elaborato dal ministero dell’Economia, rileva che “le risorse complessivamente destinate alla produttività individuale nell’anno 2008 ammontano a euro 191.610.983 e hanno riguardato in totale n. 916.563 dipendenti”. Dividendo le due cifre, si ottiene che in media il premio per la produttività individuale distribuito ammonta a 209,05 euro per ciascun dipendente.
Il dato appare viziato, perché è lo stesso censimento a rilevare che complessivamente i dipendenti degli enti locali sono 457.840. Assumendo, allora, che le risorse siano effettivamente quelle rilevate, in media, a ciascun dipendente spetta, come produttività individuale, la somma di 418,51 euro. Su un salario medio lordo di 25.000 euro si tratterebbe dell’1,67%. In entrambi i casi, ma specialmente nella prima ipotesi, l’unica considerazione possibile è prendere atto che la montagna, come sul dirsi, ha partorito un topolino.
L’effetto concreto dei sistemi di valutazione finalizzati a esaltare la meritocrazia, premiare effettivamente i meritevoli e sanzionare gli incapaci, almeno nel sistema locale, si concretizza in ben modesta cosa. La media dei premi per il risultato è poco più di un’erogazione simbolica, il cui importo – si ribadisce, in media – non può certamente essere considerato un risultato particolarmente incentivante per il destinatario.

LE COMPLESSITÀ DELLA VALUTAZIONE

Questa considerazione getta una luce diversa sul decreto legislativo 150/2009 che proprio sulla meritocrazia e sul sistema di premio ai dipendenti capaci fonda gran parte, almeno quella “mediatica”, del suo impatto. Se, come da più parti affermato, scopo della norma è correggere anche i “fallimenti” delle precedenti discipline sul personale pubblico, appare chiaro che uno tra i più evidenti scostamenti tra le buone intenzioni e i risultati effettivi delle riforme è proprio l’effetto concreto dei sistemi di valutazione. L’impianto del sistema desumibile dalla riforma è estremamente complesso, se non complicato: si è introdotta una commissione nazionale per la valutazione, si è posto enfaticamente l’accento sul “ciclo della gestione della performance”, si è rinunciato all’utilizzo della lingua italiana appunto per parlare di performance invece che di risultato o merito, si sono introdotte “fasce di valutazione” che obbligatoriamente impongono di predeterminare quanti dipendenti sono meritevoli e quanti poco produttivi, si connette la valutazione individuale al risultato dell’ente nel suo complesso e della struttura presso la quale si opera, determinando un reticolo quasi inestricabile di connessioni tra gli elementi da valutare. Insomma, l’impatto organizzativo del diverso sistema di valutazione derivante dalla riforma è particolarmente pesante e complesso da gestire. Fermo restando che ogni riforma tendente all’incremento della produttività del lavoro pubblico è la benvenuta, in una logica costi/benefici, sarebbe lecito aspettarsi che questo complicato sistema di valutazione crei, oltre ai valori della meritocrazia e della logica del servizio, anche il valore di un reale incentivo per i lavoratori pubblici. Ma, se la media della retribuzione di risultato è di poco più di 400 euro si può dubitare dell’efficacia incentivante del sistema. I singoli dipendenti pubblici potranno essere spinti verso il merito e la crescita della produttività più per il senso di responsabilità e di servizio verso la cittadinanza, che non per aspettative di significativi incrementi retributivi. Il rischio è che, simmetricamente, i dipendenti portati – patologicamente – ad avere un atteggiamento più passivo e improduttivo non siano per nulla indotti dal sistema a un significativo cambio. Competere allo scopo di avere un incentivo poco significativo, non costituisce probabilmente una spinta concreta verso il miglioramento delle proprie prestazioni lavorative. La sensazione, allora, è che l’effetto realmente voluto dal legislatore sia più quello della “caccia al fannullone”, che non dell’incentivazione dei meritevoli. Certo, a limitare gli effetti economici della valutazione sono state le stesse amministrazioni locali: l’abuso delle progressioni orizzontali, cioè gli aumenti agli stipendi, ha prosciugato le risorse decentrate a tutto detrimento del finanziamento di quelle destinate a premiare il risultato, cosa, peraltro, molto gradita alle organizzazioni sindacali, che puntano decisamente alla limitazione degli effetti di differenziazione della valutazione. In ogni caso, così come stanno le cose, per ripartire poco più di 400 euro deve scattare una revisione “epocale” dei sistemi di valutazione, che racchiude il rischio di una crescita della spesa per consulenze e incarichi necessari per comprendere e applicare il sistema.

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UN FONDO NON RISOLVE LE CRISI

17 commenti

  1. gabriele

    Mi permetto di dissentire in pare sui contenuti: innazitutto la riforma partirà dal 2011 e quindi l’effetto si vedrà sui rendiconti nel 2012; i 400 euro medi sono quelli desumibili dalla voce destinata alla produttività nel 2008, che però è solo una delle destinazioni dell’accessorio complessivo (la stragande maggiornaza va a indennità varie distribuita a pioggia) e quindi il vero effetto lo vedremo quando a questa voce dovrà essere destinata “quota prevalente” del totale accessorio; concordo sul fatto che è probabile che i costi siano superiori al valore aggiunto creato, almeno nel breve periodo.

  2. AG

    Dal testo non si capisce bene se l’importo medio del premio è calcolato dividendo il monte premi per il numero complessvivo dei dipendenti o solo per il numero dei premiati. La differenza può essere rilevante. Ad esempio se il rapporto sul numero totale dei dipendenti è di 1,5% e solo un dipendente su quattro fosse premiato, l’incidenza salirebbe al 6% della retribuzione dei premiati, sempre ché la retribuzione media dei premiati sia uguale alla retribuzione media generale. L’incidenza potrebbe essere minore se i premiati avessero in media una retribuzione più alta della media, comunque un 6% comincia ad essere meno insignificante.

    • La redazione

      La stima proposta nell’articolo divide le risorse destinate nel 2008 ai premi per il numero dei dipendenti in servizio. I parametri utilizzati dal Ministero dell’interno hanno preso a riferimento un numero quasi doppio dei dipendenti in servizio, che ridurrebbe la media del compenso a poco più di 200 euro.
      La riforma parte, sia pure non del tutto a regime, già dal 2010 e nel 2011 occorrerà già applicare le logiche valutative. Ma, la decorrenza della riforma conta poco. Il problema è finanziario. Le risorse destinate alla produttività sono quelle che risultano dagli atti ufficiali e non aumenteranno, visto che l’intera riforma deve avvenire senza maggiori oneri per la finanza pubblica.
      Per incrementare le risorse in modo che la valutazione della performance sia finanziata realmente con la quota prevalente del salario accessorio, occorrerebbe erodere la parte dei fondi destinati alla contrattazione decentrata che finanziano invece spese fisse. Nel comparto enti locali, detti fondi, composti prevalentemente da progressioni orizzontali e "indennità di comparto", sono largamente prevalenti (in media per almeno il 70% delle risorse complessive).
      Poichè non è ovviamente possibile sottrarre ai dipendenti il diritto alla progressione economica acquisita, che è una componente fissa della retribuzione, verosimilmente per accrescere la percentuale di incidenza del premio alla prestazione sul totale del salario accessorio occorrerà non considerare nel conto le risorse destinate alle spese fisse. Ma sarebbe solo un accorgimento statistico, che non modificherebbe l’entità assoluta degi incentivi.
      Per questo fine occorrerebbe modificare radicalmente la struttura delle retribuzioni. Tale compito spetta alla contrattazione collettiva che, come si apprende in questi giorni, resterà a alungo congelata.

  3. Giovanni Volpe

    Per rilanciare il merito, l’incentivo economico anche nella pubblica amministrazione può rivestire un ruolo di rilievo. Da porre in evidenza che al tempo stesso è necessaria una leadership idonea, in grado di selezionare i dipendenti pubblici, in base al merito e motivare anche con incentivi economici adeguati e non solo. Il Blog di Giovanni Volpe – Osservatorio Lavoro. Persone e società.

  4. Eugenio Batistoni

    La progressione orizzontale è uno strumento di crescita economica collegato alla maggiore esperienza e capacità che il lavoratore, tramite meccanismi di verifica, deve dimostrare. Non determina aumenti della spesa in quanto le risorse necessarie vengono attinte dal fondo, in specifico dalle risorse che lo finanziano stabilmente. Il meccanismo delle progressioni è mantenuto in equilibrio dalla dinamica dei pensionamenti e delle nuove assunzioni: chi lascia il lavoro lascia anche la sua quota nel fondo che, pur mantenendosi invariato, consente a coloro che ancora sono in servizio di poter, nell’arco della vita lavorativa, crescere economicamente.

  5. dario bezzanti

    Di fatto i rinnovi contrattuali dei dipendenti pubblici sono già bloccati. Per esempio il contratto per la scuola è già scaduto da quasi sei mesi e il ministro ha dichiarato che nessuno stanziamento è stato previsto nella finanziaria. La legge 15 sottrae al negoziato la fissazione dei salari conferendo al governo un potere pressoché totale sulla questione. Tutto il resto mi pare si risolva unicamente in voci, forse utili per i media ma inconsistenti. Sarei più che felice di essere smentito

  6. Giampaolo

    Il vero problema e mettere in moto la macchina per la valutazione delle prestazioni, che dovrebbe essere imparziale. I dipendenti pubblici non ci credono, conoscono bene la PA e i dirigenti sono più interessati a fare politica che all’efficacia dell’azione amministrativa. I salari dei dipendenti pubblici sono davvero molto bassi, le cifre citate sono inesistenti. Faccio il mio esempio categori D1 (titolo di accesso dall’esterno laurea, livello medio alto) non arriva a 1.300 euro mensili. Il punto importante è la mancanza di motivazione dei dipendenti, sia sul piano economico come dimostrato dall’articolo sia su quello gratificazionale. Per quanto riguarda me la vera gratificazione veniva dalla riconosciuta competenza dell’utente finale, che ringrazia. La pubblica amministrazione va riformata dalla testa, scegliendo i dirigenti tra persone davvero competenti. L’esempio lampante è dato dalla meritoria opera di trasparenza fatta da Bruentta i curriculum vitae dei dirigenti, leggendoli, si viene presi dallo sconforto, preparazione tutta da dimostrare. Poi c’è una falla nella riforma, non si premia la meritocrazia, il vero premio è il passaggio alle categorie superiori dimostrato sul campo. Abbiamo centinaia di esempi di lavoratori non in possesso del titolo di studio che hanno capacità e competenze notevoli, e mi sto riferendo al privato, nella riforma lo sviluppo della carriera è bloccato dal possesso del titolo di studio per l’accesso dall’esterno, quindi se uno è capace e produttivo, ma non possiede il titolo di studio non riuscirà ad accedere al livello d’inquadramento superiore. Dovrà accontentarsi delle progressioni orizzontali. Come si premia la meritocrazia?

  7. Angelo Giubileo

    Non avevo alcun dubbio in proposito, che si trattasse piuttosto di una manovra complessiva di taglio alla spesa pubblica. Come giustificare infatti la misura della ripartizione del salario accessorio per fasce di merito A, B e C, stabilendo a priori che un 25% del personale deve essere necessariamente ricompreso nella fascia di demerito che non dà diritto ad alcuna quota del salario medesimo? Ripeto, non si è inteso prioritariamente premiare il merito, si è trattato in primo luogo di operare tagli alla spesa pubblica. Per il merito, come dire, c’è sempre tempo…

  8. Giorgio Desogus

    Quanto è affermato nell’articolo è assolutamente verissimo. Ho partecipato anche ai convegni Anci a Roma, oltre a che diversi incontri. Il primo business creatosi è quello dei corsi di aggiornamento; poi c’è quello delle consulenze (col progetto Anci su performace&merito ne faremo a meno); poi quello delle software house. Se queste risorse fossero state destinate al miglioramento dei servizi, quanto vantaggio per i cittadini!

  9. Mauro

    Brunetta prima ci ha dato dei fannulloni ottenendo il facile applauso della "gente", quella stessa gente che si beve la bufala delle "600.000 auto blu". Poi ci ha blandito con la "carota" di un salario di produttività finale finalmente dato ai meritevoli e non a pioggia. Ora scopriamo che quel salario è una mancia. Contemporaneamente ci apprestiamo a veder tagliati i nostri salari, tutt’altro che elevati, sarebbe bene dirlo ad alta voce una buona volta, del famoso 5% o più, per salvare il Paese dal tracollo. Si continua a spremere noi dipendenti, privati e pubblici, per consentire a imprenditori e liberi professionisti di comprare la BMW nuova con i denari sottratti al fisco?

  10. stefano monni

    Concordo pienamente con quanto esposto chiaramente da Luigi Oliveri in merito alla riforma Brunetta relativa al rilancio della meritocrazia nella pubblica amministrazione. Al di là però dell’aspetto puramente finanziario evidenziato dall’autore, desidero mettere in risalto piuttosto la mancanza, nella dirigenza pubblica, di una vera e propria cultura della meritocrazia che consenta di valutare oggettivamente i meriti del personale dipendente. E’ vero che la riforma è intervenuta anche su questo terreno stabilendo che oggetto di valutazione delle performance dirigenziali è anche la capacità di valutare il proprio personale. Ma come si tradurrà tutto questo? Credo che la soluzione sarà sempre all’italiana e cioè sostanzialmente formalistica.

  11. daniele

    Qualcuno può spiegarmi come può avviarsi una riforma della Pubblica Amministrazione, se si parte con il blocco delle assunzioni dei vincitori di concorso, vigente di fatto dal 2008? Come sarà possibile introdurre nella PA italiana concetti come "merito", "efficienza", "formazione continua" se la media d’età è sopra i 45 anni? Qualsiasi riforma non può che partire dal capitale umano e questo non può prescindere da un cambio generazionale. Ne guadagnerebbe non solo l’efficienza della PA ma anche l’intero sistema-paese, che, volenti o nolenti con la PA deve fare i conti…

  12. Luca

    Ammettendo che la cifra dedicata al merito è irrisoria, a mio parere bisognerebbe pensare anche a un sistema di punizioni. Ha senso premiare i meritevoli ma non toccare i compensi di chi è decisamente sotto la media delle performance? Con misure tese anche a questo obiettivo si potrebbe quantomeno livellare i rendimenti ad un minimo accettabile.

  13. Michelangelo Mori

    Mia moglie può essere considerata una dipendente "passiva e improduttiva" in quanto avendo appena ricevuto la scheda di valutazione ha in essa trovato valutazioni assai basse. Ella sopporta sulle sue spalle, assieme ad un’altra collega, il carico di lavoro di gran lunga maggiore ma essendo onesta non è vista granchè bene dalle persone che dall’alto dei cieli hanno ricevuto la qualifica di "capi". Le altre colleghe, con un carico di lavoro assai ridotto ed alcune addirittura nullo ma con importanti amicizie e protezioni, hanno invece ricevuto valutazioni entusiastiche nella loro scheda di valutazioni: esse sono quindi formalmente meritevoli di premio brunettiano mentre mia moglie e la sua collega sono formalmente meritevoli di deprecazione, pubblico ludibrio e portafoglio leggero. Al di là di tante chiacchiere e di tanti spot pubblicitari questa è la realtà e con questa amara realtà si devono confrontare ogni giorno sia i dipendenti pubblici efficienti ma onesti sia i cittadini sempre più disillusi.

  14. Claudio ROSSI

    La questione è anche più grottesca. Il meccanismo delle incentivazioni non è efficace se non coordinato con il sistema normativo generale. Se anche si erogasse un incentivo lordo annuo di 2.000 € (addirittura 5 volte quanto stimato da Oliveri) non cambierebbe quasi nulla. Dopo la sforbiciata di ritenute previdenziali e fiscali, il gruzzolo si riduce subito di oltre 700 €, attestandosi a circa 1.280 € (caso di lavoratore con reddito inferiore a 28.000 €). Ma i guai sono solo iniziati. Il sistema fiscale e di welfare è costruito in modo che le detrazioni, riduzioni e/o agevolazioni si sgonfino e/o spariscono anche nel giro di poche centinaia di €. Così 2.000 € lordi possono comportare la perdita secca di 250 € annui di assegni familiari (nucleo di 4 persone); diminuiscono le detrazioni fiscali fruibili (per lavoro dipendente, per coniuge e figli a carico); aumenta l’affitto se si abita in alloggi ERP; diminuiscono le agevolazioni su ticket sanitari, buoni scuola, buoni libri di testo, borse di studio e le riduzioni per i buoni mensa scolastici e per gli abbonamenti ai mezzi di trasporto etc…. Nel caso in cui tutte le variabili congiurino negativamente la beffa è certa.

  15. Fabrizio

    Bhe almeno è un piccolo passo in avanti, dato che in precedenza di passi pare che non se ne siano fatti proprio…

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