L’emergere di un nuovo dualismo dell’occupazione modifica le priorità delle politiche per il mercato del lavoro. L’area del lavoro precario comprende in Italia circa tre milioni di persone. Il 70% di quanti sono occupati a termine o parasubordinati ha meno di 40 anni. Sei su dieci sono almeno diplomati e il 20% è laureato (1) (quote che salgono rispettivamente a otto su dieci e al 34% tra i soli parasubordinati (2)) contro appena il 13% di laureati tra gli occupati standard.

È opinione comune che alla flessibilità introdotta negli ultimi anni sia ora necessario far seguire nuovi strumenti di sicurezza a favore dei lavoratori precari. La ricerca di un nuovo mix di flessibilità e sicurezza è indicata come priorità anche a livello europeo.
Una leva importante per favorire il passaggio dei precari ad un’occupazione stabile è rappresentata dalla formazione, tuttavia l’evidenza mostra che sono scarse le opportunità formative che essi ricevono, soprattutto all’interno delle imprese.
Malgrado le intenzioni, neanche lo schema di riforma del mercato del lavoro contenuto nel  Protocollo siglato l’estate scorsa e ora in discussione al Parlamento sembra in grado di rispondere a questa esigenza.
Questo estende forme di protezione del reddito a tutti i disoccupati e prevede un collegamento tra sussidio di disoccupazione e misure di politica attiva: il disoccupato che percepirà un sussidio sarà tenuto, in particolare, a partecipare ad attività formative.

Tale riforma, che avvicina l’Italia alle migliori esperienze europee, rischia tuttavia di nascere per alcuni aspetti già vecchia. Lo schema di intervento, ideato a fronte dell’emergenza costituita dalla crescita della disoccupazione di lunga durata negli anni ’80-’90, presuppone che i beneficiari degli interventi formativi siano disoccupati. Ciò è ragionevole quando la disoccupazione costituisce un evento inatteso dal punto di vista individuale, ma è questo il caso dei precari?
Per costoro la perdita dell’occupazione è un evento costantemente possibile e di cui talvolta conoscono sin dall’inizio la data (scadenza del contratto). Di conseguenza la ricerca del posto di lavoro prende avvio già prima del termine dell’occupazione. Si può ritenere, anzi, che essa prosegua senza soluzione di continuità anche durante i periodi di occupazione.
È quindi inadeguato subordinare l’intervento formativo allo status di disoccupazione e ai (non brevi) tempi amministrativi che il relativo patto di servizio da stipulare presso i centri per l’impiego richiederebbe. Al contrario, è preferibile offrire loro opportunità di formazione con continuità nel tempo, già durante l’occupazione.

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Ma attraverso quali canali far arrivare la formazione ai precari?

Il principale strumento di sostegno della formazione continua è rappresentato dai sussidi che i Fondi interprofessionali pagano alle aziende che realizzano piani formativi, tuttavia una parte dei precari (quelli non dipendenti) ne è, ad oggi, esclusa di diritto. La parte restante (che comprende i precari dipendenti, sui quali si effettua il prelievo obbligatorio a scopo formativo pari allo 0,30% delle retribuzioni) è esclusa di fatto in quanto alle imprese non conviene investire su personale soggetto a elevato turnover.
Uno strumento alternativo è rappresentato dai voucher per il finanziamento della domanda individuale di formazione. Si tratta di una strada già sperimentata, sia pure con obiettivi spesso confusi, dalle Regioni (diverse migliaia di voucher erogati negli ultimi anni) e che potrebbe essere ulteriormente potenziata (non prima di un’attenta valutazione delle esperienze realizzate). Il voucher rappresenta uno strumento flessibile e adattabile alle diverse esigenze individuali. Le critiche ad esso rivolte nel campo dell’istruzione non necessariamente si applicano anche a quello, per molti aspetti diverso, della formazione continua. In questo caso, oltre che attribuire un potere di scelta all’individuo rispetto all’offerta, il voucher è funzionale all’esigenza di riallocare il potere di decisione e di spesa dal datore di lavoro al lavoratore.

I precari, in prevalenza giovani e in possesso di un’istruzione media o elevata, ma assai probabilmente soggetti a vincoli di liquidità, sono nelle condizioni favorevoli per attivarsi e gestire un proprio percorso formativo, seppure con il necessario supporto dei servizi per l’impiego. Tra i soggetti potenzialmente interessati a fruirne vi sarebbero anche una parte dei dipendenti delle piccole imprese, assai poco propense a fornire formazione, e i lavoratori part-time (soprattutto quelli involontari, per i quali non sussistono stringenti vincoli di tempo).
Poiché nessun intervento di politica attiva è esente da rischi è necessario approntare le misure complementari in grado di contenerli. In particolare, l’utilizzo del voucher richiede la possibilità di fruire di congedi per chi lavora anche con contratti non standard. Affinché il voucher consenta di scegliere il corso preferito i servizi per l’impiego devono fornire al beneficiario le informazioni rilevanti e accompagnarlo nella scelta. Una regolamentazione dell’offerta di formazione è necessaria al fine di assicurare l’apertura all’ingresso di agenzie formative e il controllo degli standard qualitativi e di efficacia. Senza di ciò il finanziamento della domanda rischia di generare rendite per le agenzie dominanti nel settore e la loro collusione con gli enti finanziatori, con conseguenze negative per la qualità della formazione. Il voucher tende a indurre un’autoselezione dei beneficiari. In questo caso, tuttavia, ciò non sembra costituire un problema rilevante poiché è lecito attendersi che i precari, relativamente giovani e istruiti, costituiscano un gruppo interessato a usufruirne. Resta però l’urgenza di misure a sostegno di coloro che per età relativamente elevata e/o scarso livello di istruzione rimangano esclusi anche da questo intervento.
Le risorse aggiuntive necessarie a finanziare un ampio sistema di voucher possono essere reperite, in primo luogo, estendendo il prelievo a scopo formativo ai parasubordinati, anche per un importo superiore all’attuale 0,30%, nell’ambito del riordino già avviato delle aliquote contributive. Secondo, si dovrebbe indirizzare a questo scopo una parte delle risorse dei Fondi (che faticano a spendere tutte le risorse a loro disposizione). Infine, una quota del costo, eventualmente variabile in funzione di caratteristiche personali e professionali, dovrebbe rimanere a carico del beneficiario per limitare l’effetto “pesomorto” oltre che per favorire una sua responsabilizzazione.

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(1)   Elaborazioni su dati da Mandrone e Radicchia, PLUS, Rubettino, 2006.
(2)   CNEL, rapporto sul mercato del lavoro, 2006

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