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QUOTE ROSA A PIAZZA AFFARI

Sono davvero pochissime le donne nei consigli di amministrazione delle società italiane. E così si riduce per definizione l’ambito di risorse e di talento a cui il paese può attingere per il proprio sviluppo. Se si vuole contribuire a risolvere il problema della mancanza di ricambio della classe dirigente, in politica come negli affari, bisogna dunque guardare anche alle questioni di genere. Magari seguendo l’esempio della Norvegia. Che la presenza femminile ai posti di comando l’ha imposta per legge, ottenendo risultati più che soddisfacenti.

Quando fu nominata Ceo di Olivetti Usa nel 1979, Marisa Bellisario era, secondo Fortune, "una rarità tra le donne nel mondo degli affari, in Italia o negli Stati Uniti" perché si era fatta da sé. (1)
Quasi tre decenni dopo, è d’uopo constatare che la situazione delle dirigenti d’azienda in Italia non è migliorata, anzi. Nessuna italiana è compresa nella recentissima classifica del Financial Times delle "Top 25 businesswomen in Europe". (2) L’unica magra consolazione, forse, è che Clara Furse è chief executive del London Stock Exchange che ha da poco deciso di acquisire il controllo della Borsa Italiana, o che Patricia Russo, Ceo di Alcatel-Lucent, è stata premiata nel 2005 dalla National Organization of Italian American Women (Noiaw).

Una situazione sconfortante

Al di là dell’aneddoto, ciò che la classifica mette in risalto è che la scarsa mobilità delle élite italiane di cui si parla sempre più spesso, non è solo un problema generazionale, ma anche questione di genere. Secondo i dati di Noreena Hertz del Centre for International Business all’università di Cambridge, le donne sono ancora lungi dall’essere equamente rappresentate nei consigli di amministrazione. (3) Su cento, sono ventidue e diciotto in Svezia e Danimarca, rispettivamente, undici in Gran Bretagna, sette in Germania e nei Paesi Bassi. In Italia sono due. Certo, come ribatterebbe forse Don Giovanni, in Portogallo non ce n’è nessuna, ma il confronto va fatto con paesi che ci precedono, non con quelli il cui gap è ancora superiore.
Prendendo a caso i consigli d’amministrazione di alcune grandi società italiane, lo sconforto aumenta. In Fiat, zero donne su quindici. Va un po’ meglio, si far per dire, nel consiglio di sorveglianza di IntesaSanPaolo: una donna su diciannove consiglieri. E quell’unica, rappresentante della lista di minoranza, pur avendo 57 anni, è quasi una fanciulla dato che l’età media è vicina ai 62 anni. Anche loro dei bamboccioni, peraltro, rispetto al consiglio di gestione i cui componenti, tutti rigorosamente maschi, hanno un’età media di quasi 63 anni. Per amministrare le Generali basta una donna, che perlomeno è spagnola e dà un tocco di esotismo, mentre giustamente per amministrare un’azienda che opera a livello globale nei settori aerospazio, difesa e sicurezza "la Finmeccanica" non ne serve nessuna. O forse non tanto giustamente, è che siamo in Italia e non altrove, perché per produrre aerei e armi, Boeing ha due amministratrici tra i dodici membri del board. Forse ancora più sorprendente è che il Made in Italy non si salva, anzi. Alle diciassette società quotate nel settore tessili/abbigliamento/accessori corrispondono centoquarantadue posti di amministratore, solo otto dei quali sono occupati da donne, tra cui una sola (Sabina Grossi di Luxottica) non fa parte della famiglia controllante.

Perché intervenire

Insomma, il"tetto di cristallo" in Italia sembra essere parte integrante del mondo del lavoro per gli alti dirigenti d’azienda. Tuttavia, anche se è moralmente e forse pure eticamente grave che ci siano poche donne nell’elite del mondo imprenditoriale italiano, è necessario provare un fallimento del mercato per giustificare un intervento di policy. A prima vista, non sembra essere il caso. Uno studio sulla performance delle cinquecento principali società americane tra il 2001 e il 2004 mostra che la relazione tra la percentuale di donne nel consiglio d’amministrazione e misure di profittabilità ed efficienza è positiva. (4) Ciò significa che gli azionisti che hanno l’oculatezza di nominare più donne, e quindi necessariamente meno uomini, in posti di responsabilità si appropriano dei benefici che ne derivano.
Una seconda possibilità è che non ci siano abbastanza donne con il profilo giusto per sedere in un cda. In Italia, in particolare, le studentesse preferiscono magari il taglio e cucito alle scienze e all’economia. Anche questa ipotesi è confutata. Negli ultimi cinque anni, la composizione per genere dei laureati dell’università Bocconi, che prepara buona parte dei dirigenti d’impresa italiani (5), mostra un sorprendente equilibrio. Tra agosto 2002 e luglio 2007, infatti, le laureate sono state 7.685 su un totale di poco più di 17mila (45 per cento). In più, i principali risultati dell’indagine sperimentale Almalaurea sulla condizione occupazionale e formativa dei laureati di primo livello dell’anno 2005 mettono in risalto come le differenze di genere nel percorso post-laurea non siano significative. (6)
Di alcuni benefici possono però non ci si può appropriare, visto che il talento circola (o quantomeno dal punto di vista del benessere collettivo sarebbe desiderabile che circolasse) e una società per azioni deve necessariamente mettere in conto che una buona amministratrice può cambiare lavoro a un dato momento. Se quindi ci sono poche donne in cda, si riduce per definizione il pool di risorse e di talento a cui il paese può attingere per il proprio sviluppo. Ci sembra che questo sia un buon motivo per intervenire, e l’esperienza norvegese è in questo senso utile.

L’esperienza norvegese

Dal 1° gennaio 2006, le società quotate (Asa) alla borsa di Oslo sono obbligate a riservare alle donne una parte dei posti di amministratore, con l’obbiettivo di raggiungere entro due anni il 40 per cento degli incarichi. La decisione di intervenire direttamente, con sanzioni che vanno fino alla cancellazione dal registro delle società, è arrivata dopo un periodo di prova di due anni, nel corso dei quali le società avevano la possibilità di ottemperare volontariamente. Un recente studio del Center for Corporate Diversity (7) mostra come queste misure siano efficaci – in un paese, sia detto per inciso, in cui a gennaio 2006 le donne rappresentavano sì un terzo dei parlamentari e nove su diciannove membri del governo, ma solo il 16 per cento degli amministratori. (8) A inizio giugno 2007, per la prima volta, più della metà delle società quotate hanno raggiunto la soglia di legge – il 55 per cento, rispetto al 38 per cento a marzo. Tuttavia, il numero di società in cui non c’è neppure una donna in consiglio di amministrazione rimane tutt’altro che esiguo: 134 per la precisione. Un altro risultato interessante è che il numero di società che nel 2007 hanno cambiato il proprio registro da Asa a As (private limited companies) per sottrarsi all’obbligo di legge, è inferiore al numero di quelle che hanno compiuto il cammino inverso (22 e 35, rispettivamente). Nelle imprese pubbliche la quota rosa raggiunge il 45 per cento ma nel caso dell’impresa petrolifera Statoil sono donne cinque dei dieci amministratori. Il governo norvegese sta ora valutando la possibilità di introdurre misure simili anche nelle società non quotate.
Insomma, se si vuole contribuire a risolvere il problema della mancanza di ricambio della classe dirigente, in politica come negli affari, bisogna guardare anche alle questioni di genere. Misure di rottura sono probabilmente opportune e anzi auspicabili. E l’esperienza norvegese dimostra che possono produrre effetti.

(1) "She Has Three Years to Turn Olivetti America Around", 22 ottobre 1979.
(2) "Anne Lauvergeon named Europe’s top businesswoman", 10 ottobre 2007.
(3)"Avere più donne alla testa delle imprese è positivo per le donne, per l’economia e per la società",  nternazionale, 14 settembre 2006.
(4) "Woman’s touch might bring better results", Financial Times, 1 ottobre 2007 e http://www.catalyst.org/knowledge/files/Bottom%20Line%202.pdf.
(5) École des Mines de Paris, Classement international professionnel des etablissements d’enseignement superieur, http://www.ensmp.fr/Actualites/PR/defclassementEMP.pdf.
(6)Andrea Cammelli, Dopo la laurea di primo livello: indagine sperimentale sui laureati dell’anno solare 2005, http://www.almalaurea.it/universita/occupazione/occupazione05_sperimentale/volume/volume.pdf.
(7) Center for Corporate Diversity releases new data: The Number of Women Board Directors in Norwegian Companies by June 1, 2007 http://www.corporatediversity.no/pressjune.html
(8) "Gender and career development in Norway," http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0612019s/no0612019q.htm e "In Norway, a woman’s place is in the boardroom," The Guardian, 9 gennaio 2006.

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SE SUL CLIMA SI DANNO I NUMERI

  1. Antonio Di Mico

    La minore presenza di dirigenza femminile (più nelle aziende che nella pa) ha molteplici motivazioni e ritengo "femministico" trattarla in termini dualistici. Il problema italiano è l’ingessamento corporativo della società che si vede nell’elevata età, nella estrazione e nelle forme di cooptazione. Un paese che non crede in sé e senza più una utopia privilegiando giovani e donne non farebbe altro che il famoso trasformismo. Più che di quote rosa e di quote verdi in Italia c’è bisogno di "quote oro" cioè di merito. Tra le tante idee che questo paese deve aggiornare ci sono anche queste. O forse c’è qualche altro premio nobel che ritiene le donne più capaci come i bianchi e gli uomini inferiori come gli africani? Anche se non ne condivido tutte le scelte, rispetto più le civiltà nord europee che l’attitudine molto italiana di subordinarsi all’estero per l’estero.

  2. Andrea Ichino

    La teoria economica suggerisce che sia preferibile conseguire i condivisibili obiettivi indicati da Andrea Goldstein modificando il "prezzo relativo" dell’occupazione femminile e lasciando poi che gli agenti facciano le lore scelte in modo ottimale, ossia uguagliando al margine costi e benefici. Le quote rose che lui propone impongono vincoli quantitativi sugli agenti che non consentono la equalizzazione dei costi e dei benefici al margine. Il principio e’ lo stesso per cui si preferisce combattere l’inquinamento con una tassa piuttosto che con un vincolo sulle quantita’ di tipo amministrativo: un vincolo quantitativo sarebbe socialmente dannoso in un ospedale che produce residui tossici al fine curare la gente. Per questo con Alberto Alesina abbiamo suggerito (sulle pagine della voce ma vedi anche il paper scientifico "Gender Based Taxation and the allocation of family chores" su http://www2.dse.unibo.it/ichino/#papinprog ) che sia preferibile tassare le donne meno degli uomini per aumentare la loro presenza nei consigli di amministrazione delle societa’ Italiane. E i benefici non si limiterebbero al raggiungimento di questo obiettivo.

  3. Cora Wallace

    Sono madre di due figli, lavoro a tempo pieno per una società multinazionale che ha nel suo consiglio di amministrazione una donna, anche lei madre di due figli, che è il punto di riferimento per tutti, dirigenti e impiegati. Avevo la possibilità di "fare carriera" ma ho rinunciato per seguire di più la mia famiglia. Chi di noi due sia riuscita meglio nel suo intento lo sapremo a figli cresciuti, forse. Per ora è certo che arrivare a livelli alti nelle aziende comporta un enorme sacrificio per la madre italiana che non ha adeguati supporti dallo Stato: pochi permessi per la malattia dei figli (5 giorni dai 3 agli otto anni, poi gli diamo le chiavi della macchina così dal pediatra ci vanno da soli), nessun supporto nel caso ci sia la necessità di una baby sitter, arrivata a prezzi spesso proibitivi. Pochi, pochissimi asili nido nelle aziende a comunque a prezzi spesso superiori di quelli pubblici. La legge che consente anche ai padri di assentarsi per lunghi periodi per i figli c’e’ ma quanti se la sentono di usufruirne? Una madre che si assenta spesso per i figli e quindi non adatta ai vertici aziendali è normale ma un padre così no. La pretesa da parte delle aziende dell’efficenza spinta sempre al massimo, come se invece agli uomini non capitasse mai di ammalarsi o di avere giornate in cui si rifugiano dietro un giornale o dietro "interminabili" riunioni presso clienti. Le quote rosa potrebbero far cambiare mentalità agli italiani? Di sicuro senza gli adeguati aiuti da parte dello Stato darebbero solo un ulteriore carico alle donne.

  4. Francesca Davoli

    Sono quasi commossa che a scrivere questo articolo sia un uomo. Normalmente i miei colleghi e amici tendono a minimizzare le mie rimostranze per la situazione italiana, e per le ineguali opportunità che hanno uomini e donne in questo paese. Alle volte la domanda che mi faccio è come mai noi donne italiane parliamo, discutiamo e protestiamo così poco di questo stato di cose. Non sono necessariamente una amante delle quote rosa, ma se questo servisse a creare una opportunità di cambiamento, perché no.

  5. Alessandro Abati

    Le ‘quote rosa’ (come le quote ‘azzurre’ in altri paesi), soprattuto stabilite per legge, appaiono una soluzione desolante. Peccato per la mancata promozione culturale della necessita’ che le Donne riacquistino un ruolo ‘anche’ nel mondo del lavoro. Al di la delle tante ‘libere’ veline e soubrettes domestiche, nei paesi arabi (laddove non hanno parita di diritti con gli uomini) e’ molto piu frequente trovare le donne fra i Ministri, Ambasciatori, CEO o VicePresidenti di Societa’ private e di Banche di importanza nazionale che da noi. Tempo che solo l’esempio citato dei Paesi europei nordici valga come modello di vera emancipazione femminile. Prendiamone atto

  6. Luca

    Tanto per cominciare, aborro il termine "quote rosa", un’altra etichetta superficiale e controproducente come Eurolandia al posto di Unione Europea. La chiamata discriminazione positiva porta con se un dibattito largo che in Italia è mal affrontato: si crede che è la bacchetta magica a tutti i problemi. La discriminazione della donna non avviene solo in ambito lavorativo, ma soprattutto in ambito sociale con imposizioni di carattere culturale. Essendo questo un problema estremamente complicato, la soluzione sarà complessa e toccherà diversi campi: il sociale, il lavorativo e il culturale. Gli orari di lavoro poco flessibili degli asili nido impediscono ai genitori di poter render compatibile il lavoro e la famiglia, obbligando uno dei due a fare uno sforzo extra (ed è maggiormente la donna che lo fa). Il non coinvolgimento dell’uomo nelle faccende domestiche, statisticamente ancora in larghissima parte sulle spalle della donna. L’educazione e la cura dei figli, ancora a carico della donna. Con cosí tanti condizionanti, come si può pretendere che la discriminazione positiva sul mondo del lavoro serva a qualcosa? È un piccolo palliativo che solo puó essere accompagnato da strategie parallele e concrete.

  7. Maria Pia

    Sistematicamente quando si parla di incarichi di alto livello a noi donne, in qualsiasi ambito ci si trovi, si propongono quote minime, agevolazioni fiscali per le imprese etc. etc., Il problema, in realtà, occorre affrontarlo alla radice, ovvero, cercando di modificare l’educazione e quindi la mentalità di noi italiani che vede, tuttora, il ruolo della donna già nell’ambito familiare simile a quelle delle nostre antenate. Si potrà attribuire al ruolo femminile il giusto valore iniziando a rivedere la governance della piccola azienda in cui ogni donna lavora, ossia, la propria famiglia; un’azienda nella quale -aldilà dell’inclinazione naturale femminile- spesso si attribuiscono alle donne compiti "marginali" (la pulizia della casa, la spesa, pagare le bollette etc. etc.); talvolta perfino nell’educazione dei propri figli, ci si imbatte in famiglie in cui è al papà che spetta l’ultima decisione… . Credo quindi che sia necessaria un grande riforma alle nostre convinzioni prima di tutto e, chissà, magari un giorno potremo avere una Donna con l’incarico di Governatore della Banca d’Italia, Presidente del Consiglio, Presidente della Fgci etc. etc.

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