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Un unico contratto e tante delucidazioni

Con il rallentamento della crescita dell’occupazione, certificato dalle ultime indagini sulle forze lavoro, vengono al pettine i nodi irrisolti delle riforme del mercato del lavoro degli ultimi quindici anni. E al persistente dualismo territoriale, si sovrappone il dualismo fra contratti permanenti e contratti temporanei. Un problema reale che abbiamo cercato di affrontare con una proposta di riforma pubblicata su lavoce.info più di due anni fa. Molti lettori ci hanno chiesto spiegazioni a riguardo e vogliamo qui offrire risposte ad alcuni dei quesiti più frequenti.

Con il rallentamento della crescita dell’occupazione, certificato dalle ultime indagini sulle forze lavoro, vengono al pettine i nodi irrisolti delle riforme del mercato del lavoro degli ultimi quindici anni. Se la disoccupazione continua a calare è soprattutto perché diminuiscono le persone in cerca di lavoro. Aumentano i "lavoratori scoraggiati", quelli che rinunciano a cercare lavoro, più che gli occupati. Il Mezzogiorno registra un vistoso calo del suo tasso di occupazione. Al persistente dualismo territoriale del nostro mercato del lavoro, si sovrappone il dualismo fra contratti permanenti e contratti temporanei. La quota di lavoratori temporanei sul totale del lavoro dipendente è ulteriormente aumentata nell’ultimo anno, portandosi al 13,4 per cento. Per le donne l’incremento è stato quasi di un punto e mezzo: oggi una donna occupata alle dipendenze su sei ha un contratto a tempo determinato. Molte altre donne gonfiano le fila del lavoro parasubordinato. I lavoratori duali si avviano a superare la soglia dei 4 milioni. Sono la maggioranza tra i più giovani. Questo nuovo dualismo non può essere considerato un problema marginale, come sostenuto recentemente da Alberto Bombassei, vicepresidente di Confindustria. Secondo noi è un problema reale che deve essere affrontato con ben altro passo e determinazione rispetto a quelli mostrati dall’attuale governo e da quello precedente.

Qualcosa si muove

Il senatore Tiziano Treu ha inserito nella bozza di programma del Partito democratico un esplicito riferimento a un contratto di lavoro unico con tutele crescenti nel tempo, in sintonia con una parte della proposta di riforma per combattere il dualismo elaborata e discussa su www.lavoce.info da più di due anni, e accolta allora con notevole apertura dal sindacato. Walter Veltroni, candidato alla leadership del costituendo partito, ha mostrato interesse nei confronti della proposta. Da allora molti lettori ci hanno chiesto delucidazioni a riguardo. Alcuni hanno addirittura formulato proposte integrative per renderla maggiormente incisiva. Nel ringraziarli per il loro interesse, vogliamo qui offrire risposte ad alcuni dei quesiti più frequenti.

Oltre al contratto unico, rimane tutto come prima?

No. Una strategia vincente contro il dualismo deve imporre standard minimi che valgano per tutti i tipi di contratti. Altrimenti ci saranno sempre delle asimmetrie. Per questo riteniamo fondamentale che venga introdotto un salario minimo orario che valga per ogni tipo di prestazione alle dipendenze offerta nel nostro paese. Per tutelare il futuro previdenziale dei giovani, tutti i contratti alle dipendenze dovrebbero, inoltre, garantire lo stesso livello di contributi previdenziali. Infine, per dissuadere un uso eccessivo dei contratti a tempo determinato, riteniamo che chi assume con contratti a termine debba pagare contributi più alti per le assicurazioni contro la disoccupazione, dato che più forte è il rischio che il contratto sfoci in un periodo di disoccupazione. 

Come può il contratto unico conciliare flessibilità e tutele?

Il contratto unico permette alle imprese un’assunzione "flessibile", aumentando gradualmente le tutele del lavoratore, senza forti discontinuità. Nella nostra proposta, il contratto ha tre fasi: la prova, l’inserimento e la stabilità. Chi viene assunto con un contratto a tempo indeterminato, è soggetto a un periodo di prova di sei mesi, come oggi avviene già per alcune categorie. Serve a non scoraggiare il datore di lavoro, che vuole essere garantito circa le qualità del lavoratore. Successivamente, dal sesto mese al terzo anno dopo l’assunzione, il lavoratore è coinvolto in un periodo di inserimento in cui viene tutelato dalla protezione indennitaria (da due a sei mesi di salario) nel caso di licenziamento economico e deve essere reintegrato in azienda nel caso di licenziamento discriminatorio o lesivo di diritti fondamentali. In questo periodo di inserimento, datore di lavoro e lavoratore investono in capitale umano. Al termine del terzo anno, l’obbligo di reintegrazione (la cosiddetta tutela reale) viene esteso anche ai licenziamenti economici senza giusta causa.

Non sono troppi tre anni?

Nella nostra proposta la prova dura solo sei mesi. Dopo questi sei mesi, l’interruzione del rapporto di lavoro dà diritto a un indennizzo. Oggi i lavoratori a progetto non hanno diritto ad alcun indennizzo e i contratti a tempo determinato hanno sempre una scadenza, al termine della quale non vi è alcuna compensazione monetaria nel caso in cui il rapporto di lavoro si interrompa. Nel contratto unico, dopo i sei mesi di prova c’è sempre quanto meno un indennizzo monetario. In questo senso, la nostra proposta è decisamente migliorativa.

Ma non c’è già l’apprendistato? 

Il contratto unico a tempo indeterminato può essere offerto a tutti, non solo ai lavoratori con meno di 30 anni, per facilitare il reingresso nel mercato di donne dopo il periodo di maternità e di lavoratori più anziani. Non ha limiti di durata. E non prevede riduzioni dei contributi previdenziali, come oggi avviene per l’apprendistato. La nostra proposta non comporta oneri per il contribuente, come invece avviene per l’apprendistato. Quindi è davvero molto diverso.

Il contratto unico è la stessa cosa del Contrat de Premiere Embauche (Cpe) che ha scatenato le proteste nelle piazze francesi?

Niente affatto. Semmai, il contratto unico ha qualche similitudine con il Contrat Nouvelles Embauches (Cne) in vigore in Francia dal 2005, dove ha contribuito a stabilizzare i rapporti di lavoro. A differenza del Cpe, il contratto unico è a tempo indeterminato e non riguarda solo i giovani. Nel caso di licenziamento economico durante il periodo di inserimento, il datore di lavoro è comunque tenuto a fornire una motivazione e a offrire un risarcimento, cosa non prevista nel Cpe (e nello stesso Cne) in cui, nei primi due anni, il licenziamento non richiede alcuna giustificazione e solo un breve periodo di preavviso.

Cosa succede agli altri contratti?

Rimangono, ma devono essere compatibili con gli standard minimi definiti sopra, in termini di salario minimo orario e contributi previdenziali obbligatori.

Cosa impedisce a un datore di lavoro di allungare il periodo flessibile?

Se un datore di lavoro assume un lavoratore con un contratto a tempo determinato (o un contratto a progetto) e, al termine di questo contratto, vuole assumere il lavoro con un contratto a tempo indeterminato, il contratto partirà dal periodo di stabilità, non potrà contemplare né periodo di inserimento, né periodo di prova.

Cosa impedisce a un datore di lavoro di interrompere il rapporto di lavoro prima dell’inizio della terza fase?

Il datore di lavoro che vuole interrompere il rapporto di lavoro nel periodo di inserimento dovrà compensare il lavoratore offrendogli fino a sei mensilità. Come abbiamo detto, tale onere oggi non è presente nei contratti a progetto e a tempo determinato giunti alla scadenza. In altre parole, anche nei primi tre anni aumenta la protezione dei lavoratori rispetto allo status quo, la modalità di gran lunga dominante di assunzione dei lavoratori con meno di 40 anni.

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Sommario 11 settembre 2007

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Dossier: l’Opa europea

  1. Sergio Spirandelli

    Desidero fornire un contributo alla vostra proposta di introduzione del contratto unico, con l’ottica di chi ha vissuto e vive queste problematiche “ dall’altra parte”. Per molti anni sono stato direttore del personale in aziende industriali sia quando vigeva una normativa rigidissima in materia di assunzioni e di garanzie di conservazione del posto di lavoro, sia in tempi più recenti in cui si sta letteralmente abusando della flessibilità . La vostra proposta è molto seria perché intende contemperare sia l’esigenza del lavoratore nel vedersi riconoscere progressivamente un sempre maggior consolidamento del proprio contratto di lavoro, che la necessità del datore di lavoro di “ provare “ l’affidabilità e la professionalità del lavoratore in un periodo di tempo adeguato . La soluzione da voi proposta, deve però tenere in considerazione un aspetto molto importante: di fatto in Italia, con innovative interpretazioni introdotte dalla magistratura già da molti anni, le aziende si trovano con insormontabili difficoltà quando decidono di risolvere il rapporto di lavoro al termine del periodo di prova. Così che di fatto il numero dei casi di risoluzione del rapporto al termine della prova sono limitatissimi . Non conosco statistiche in merito , ma immagino che tali risoluzioni non superino il due/tre per mille delle assunzioni. Nei decenni passati le aziende preferivano tenersi il lavoratore anche se non lo ritenevano pienamente rispondente alla specifiche richieste dalla mansione. Ora invece le aziende ricorrono preferibilmente alla successione dei contratti a termine o di somministrazione in capo al medesimo lavoratore come sostitutivo al periodo di prova , arrivando poi , come detto precedentemente, ad abusarne. Pertanto anche in presenza di una normativa come da voi proposta il ricorso a questi contratti atipici permarrebbe un misura molto consistente. Il problema potrebbe essere facilmente ovviato se il limite dei tre anni di “precariato“ fosse esteso anche a tutti questi contratti atipici. A tal proposito vi segnalo che il CCNL dei Chimici del 10 maggio 2006 ha introdotto una interessante normativa, peraltro passata sotto silenzio nei media, in materia di successione di contratti a termine e/o somministrati . L’art. 3 al Punto 1 prevede che dopo 5 anni di successione di contratti a termine oppure dopo 69 mesi di contratti a termine e di lavoro somministrato, il contratto di lavoro si trasformi in contratto a tempo indeterminato. Vi suggerirei di integrare la vostra proposta prevedendo che nei tre anni necessari per giungere al consolidamento del rapporto di lavoro si considerino anche periodi di lavoro a progetto , somministrato ed a termine. Vi ringrazio per l’attenzione che mi avete prestato nel leggere queste mie considerazioni. Cordiali saluti Sergio Spirandelli

  2. Federico Salis

    Come al solito mi ritrovo a dover ricordare la specificità del settore Turismo. In Italia sono circa 800 mila gli occupati nel settore e di essi oltre la metà sono donne. Il livello massimo di occupazione si registra nei mesi estivi ed in particolare a luglio, con 914.840 lavoratori occupati e ad agosto che ne conta 900.509. Il numero più basso di occupati, invece, si concentra nei mesi invernali con 661.106 lavoratori a febbraio e 669.596 a gennaio (Lo studio, basato su dati forniti dall’INPS, è stato realizzato da Federalberghi e Fipe in partnership con l’Ente Bilaterale Nazionale per il Turismo ed ha analizzato l’andamento dell’occupazione dell’intera filiera del turismo italiano nel corso del 2006). Nell’impostazione corrente dei dibattiti l’impostazione predominante è quella "industriale" come se il mercato del lavoro fosse un’unica ed immensa fabbrica con operai in tuta blu. Qualche volta non dimentichiamoci che esistono settori (e non ho citato il Terziario, che andrebbe aggiunto) nei quali il lavoro a tempo determinato è "normale" e non una forma elusiva, rappresenta l’unica forma di assunzione di personale ( gli "stagionali") e non una pratica per eludere il contratto a tempo indeterminato. Non si può quindi pensare di penalizzare il tempo determinato (pur se ripetuto negli anni – nel Turismo esiste il diritto di precedenza per la successiva stagione). A meno che gli stagionali, non trovando più occupazione nei settori dei servizi, tolta la giacchetta del cameriere e indossata la tuta blu, vengono accolti a braccia aperte nell’industria a tempo indeterminato.

  3. FRANCESCO COSTANZO

    La proposta di un contratto unico per tutti i lavoratori, che garantisca una tutela minima uguale per tutti mi sembra molto valida. Poichè sono molto interessato all’argomento, vorrei solo ricordare che è importante anche l’impatto fiscale di questa proposta. Il ricorso ai contratti a termine è sicuramente una possibilità in più per le aziende di "provare" l’affidabilità del lavoratore, tuttavia è bene sottolineare che molto spesso le aziende utilizzano i contratti atipici solo per risparmiare sulle imposte. Il Presidente del Consiglio in campagna elettorale aveva fatto capire di voler gradualmente armonizzare la disciplina fiscale del mercato del lavoro, rendendo meno conveniente il lavoro atipico e nello stesso tempo incentivando il lavoro a tempo indeterminato. L’impressione che ho tratto finora dalle notizie sulla riforma del welfare è che si vada solo nella direzione di disincentivare il lavoro atipico, introducendo dei limiti al rinnovo dei contratti a termine, e questo mi sembra un passo indietro rispetto al passato.

  4. marigia maulucci

    Nel dibattito televisivo col prof.Boeri, non ho avuto tempo e modo di argomentare il mio giudizio sul contratto unico, del quale leggo versioni differenti e spesso contraddittorie (stampa, sito, libro Contro i Giovani). In sintesi, trovo interessante l’individuazione di un’unica modalità di accesso, mi sembra lungo il periodo di inserimento, non capisco se nelle tutele reali (finali) si prevede il superamento dell’articolo 18. Mi chiedo, infine, se tale modalità varrebbe per tutti i posti di lavoro, a prescindere dal numero di addetti. Estendere le tutele ai lavoratori sotto i 15 dipendenti o ridurle a quelli sopra, fa la sua differenza. Detto ciò, credo sia interessante comunque, ed esprimo qui un parere assolutamente personale, ragionare su quale strumento di accesso dia funzionale al modello di crescita che vogliamo, piuttosto che impazzire nella discussione semantica tra abolire/cancellare/abrogare/superare la legge 30. Chiedo scusa per la semplificazione “televisiva” e grazie per i chiarimenti.
    Marigia Maulucci

  5. Claudio Resentini

    Non capisco perché i due autori sostengono che il contratto unico da loro ipotizzato sarebbe "migliorativo" rispetto ai contratti a progetto o ai contratti a tempo determinato visto che non sarebbe sostitutivo di questi, ma bensì dell’attuale contratto a tempo indeterminato. E rispetto a quest’ultimo risulterebbe ovviamente peggiorativo (per i lavoratori, si intende, non per le aziende). Sul lavoro parasubordinato, poi, autentica mostruosità giuridica a due teste (e tutte due che sputano veleno sui lavoratori) penso che bisognerebbe semplicemente pensare seriamente alla sua abolizione.

  6. marco derudas

    Mi pare che la sola differenza che gradualmente potrà essere eliminata sia quella tra contratti a tempo determinato e indeterminato; non mascherando gradualmente un primo contratto a termine in un altro, ma confermando la massima libertà nella totale assunzione a termine. O altrimenti dimostreremo di non avere fiducia nel sistema che assicura contro recessi/licenziamenti discriminatori. Che possa rinascere anche un sano controllo sindacale; e nessuna differenza per il pubblico impiego. Saluti

  7. Alfonso Salemi

    Trovo interessante la proposta del "contratto unico" anche perché la situazione attuale è chiaramente insostenibile. Per adempiere alla dichiarazione del primo articolo della Costituzione ("L’Italia è una repubblica fondata sul lavoro") dovrebbe essere data a tutti l’opportunità (diritto-dovere) di lavorare. Uno degli strumenti utili (e indispensabili) per gestire questo aspetto potrebbe essere una sorta di "tessera di lavoro" individuale nella quale tenere registrate tutte le attività svolte: dati anagrafici, livello di istruzione e loro durata, corsi di formazione e loro durata, attività svolte, retribuzioni,dati previdenziali e fiscali, ecc. In questo modo diverrebbe più semplice seguire l’attività lavorativa in ogni suo aspetto compresi i versamenti previdenziali e le imposte pagate, Non dovrebbero esserci difficoltà riguardo alla privacy perché tutti questi dati esistono già in varia forma, cartacea o informatizzata. Naturalmente ogni informazione dovrebe essere comunicata all’INPS e agli altri enti di competenza. La fase di inserimento prevista, di tre anni, è del tutto arbitraria e non condivisibile perché una cosa è l’inserimento di un commesso ed un’altra quella di un praticante laureato in uno studio legale o di un medico specialista in una struttura sanitaria. Il periodo deve variare in base alle mansioni ed al curriculum. Di conseguenza il salario minimo dovrà tenere conto di questi dati al fine di evitare l’equiparazione di una colf al primo impiego con una di esperienza o di un fattorino di 18 anni con un ingegnere. Il contratto dovrebbe durare fino a quando il committente o il lavoratore decidono di interromperlo previo adeguato preavviso (fatto salvo il licenziamento per giusta causa). Durante il periodo di preavviso il lavoratore deve essere inserito dal Sistema Sociale per il Lavoro in altra attività, anche in sovrannumero, o in un percorso formativo. L’inserimento in sovrannumero in altre attività dovrebbero essere sostenute sia dal datore di lavoro che dal Sistema Sociale stesso fino a quando non avviene la sostituzione di un altro lavoratore avviato alla pensione o all’occorrenza di un ampiamento dell’organico. Ad esempio, si può prevedere che il personale vicino alla pensione sia affiancato da nuovi lavoratori "in sovrannumero" parzialmente sovvenzionati dal Sistema Sociale. I lavoratori stagionali (es. turismo) potrebbero essere inseriti in altre attività per i periodi di minore lavoro nel settore o rimanere a tempo parziale nello stesso posto. Esperti e sindacati del settore dovrebbero avere il compito di predisporre tutti i particolari relativi a questi argomenti. Si potrebbe pensare che un tale Sistema, che per brevità non è possibile dettagliare (ma sono sempre disponibile a farlo), sarebbe troppo oneroso, ma ritengo che non lo sia affatto visto che chi lavora versa i contributi e le imposte e spende i guadagni in beni vari sui quali grava l’IVA. Inoltre il guadagno Sociale indotto dalla "piena occupazione" è evidente visto che si avrebbe certamente una riduzione – della criminalità, – del lavoro nero, – dell’emarginazione, – delle provvidenze ai disoccupati, – delle pensioni sociali, – ecc. Spero che queste considerazioni siano utili e mi auguro che i "tecnici" ed i "politici" si rendano conto della loro responsabilità e decidano in fretta prima che sia troppo tardi e vengano travolti da un’opinione pubblica che è giunta al limite della sopportazione.

  8. Ignazio Leo

    Apprezzabile l’ipotesi di contratto unico, sarebbe opportuno spiegare quali siano le connessioni con tutte le innumerevoli forme contrattuali ora esistenti. Come conciliare il contratto unico con il contratto di lavoro a chiamata, con il lavoro accessorio, con il lavoro a progetto. Penso inoltre che si debba fare anche uno sforzo di maggiore articolazione del contratto al fine di evitare un livellamento retributivo ingiustificato per professionalità che possono essere molto diverse.

  9. corrado finardi

    Caro Prof Boeri, riprendendo liberamente la lezione tenuta a bertinoro, ravviso alcuni aspetti che sarebbe opportuno sottolineare. In Italia vi sono una selva di lavori poco qualificati (call center ecc) che non solo non vietano al datore di licenziare entro i 6 mesi, ma lo incentivano: l’unione tra costi di informazione per trovare un nuovo lavoratore (bassissimi date le scarse competenze richieste) e la curva di esperienza del lavoratore (pure bassa) spingono a gestire tutto con un’ottica di costi. Parimenti, l’idea (più o meno implicita) che man mano che un lavoratore rimane in azienda diventa più produttivo, se effettivamente vera in un sistema economico maturo, non tiene conto della specificità italiana: dove nelle grandi imprese, sono i sistemi (organizzativo-tecnologici) che prevalgono sulle competenze del singolo, mentre nelle piccole, l’accumulo di conoscenza è visto come fumo negli occhi da datori spesso (PMI) autodidatti e poco formati. credo che solo con un patto contrattuale e formatio più hard si possa fare qualcosa di serio. a mio modesto modo di vedere, tale patto dovrebbe agire: -obbligo formativo reale -flatzone buonuscita (4 mens *1-36 mesi). L’obbligo formativo reale (con accantonamenti specifici), da un lato, incentiva il datore a formare un lavoratore su aspetti che poi gli potranno tornare utili (case-specific), e costituisce una barriera all’sucita. Qualora il datore licenziasse effettivamente, il lavoratore avrebbe una maggiore conoscenza ed un reale avanzamento di cv -flatzone buonuscita (4 mens *1-36 mesi), che non costituisca barriera all’ingresso eccessiva, ma parimenti garantisca il lavoratore. credo che in questo modo, le garanzie reali si sposino meglio con la realtà italiana. la ringrazio cmque per gli spunti e per il suo grande impregno.

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