L’interessante e pienamente condivisibile articolo di Carlo D’Orta, mette opportunamente il dito sulla piaga di una delle disfunzioni più rilevanti della riforma del rapporto di lavoro pubblico: le modalità di valutazione.
A quasi 3 lustri dalla riforma e giunti alla quarta tornata della contrattazione collettiva, la diagnosi dell’efficacia dei sistemi di valutazione ed incentivazione non può che essere impietosa. A fronte della percezione di una pubblica amministrazione non ancora pienamente evoluta ed efficiente (percezione, forse, esagerata, ma della quale occorre tenere conto), la contrattazione collettiva ed i sistemi di valutazione non hanno fornito alcun contributo al miglioramento della produttività.
Nella maggior parte dei casi, i sistemi di valutazione si caratterizzano per la sostanziale autoreferenzialità: sono stati e restano l’occasione per la tessitura di rapporti “privilegiati” con le organizzazioni sindacali, ma soprattutto costituiscono la giustificazione della presenza di figure ed organismi, quali direttori generali degli enti locali, consulenti dell’organizzazione, nuclei di valutazione, servizi di controllo interno, sull’efficacia dei quali, proprio alla luce dei risultati percepiti, vi sarebbe molto da dubitare.
Il grave difetto dei sistemi di valutazione, come denuncia correttamente il D’Orta, è la eccessiva concentrazione sulle prestazioni individuali. Non a caso, nella maggior parte degli enti, il processo di valutazione viene dispregiativamente definito come la “distribuzione delle pagelle”.
Ciò perché la famosa “scheda individuale” di produttività costituisce l’elemento fondante sostanzialmente della totalità dei sistemi di valutazione, in particolare negli enti locali.
Alla scheda, infatti, in applicazione di un assioma impostato dai “consulenti di organizzazione” si è inteso attribuire il valore di moltiplicatore dei coefficienti valutativi.
Posto che, dunque, la valutazione consideri il grado di raggiungimento degli obiettivi di un particolare settore organizzativo, a tale grado di raggiungimento corrisponde un certo plafond economico da distribuire; la scheda individuale solo se è pari al punteggio massimo consente la distribuzione astrattamente spettante a tutti i dipendenti di quel settore; ogni punteggio inferiore al massimo, comporta una moltiplicazione per un fattore inferiore ad 1, con decurtazioni dei compensi.
Scattano, dunque, quegli elementi di conflittualità e competitività indicati dal D’Orta, i quali comportano:
a) la tendenza all’iper burocratizzazione: il processo è estremamente complesso, perché occorre la raccolta dei dati, la compilazione delle schede, l’attivazione di un contraddittorio, la sottoscrizione del valutato per presa visione, la comunicazione formale della scheda una volta definita, la possibilità (sempre più richiesta dai sindacati e prevista dal Memorandum) del “ricorso”, la decisione del ricorso, che se accolto, determina la revisione di tutto l’ammontare;
b) l’opposta, ma consequenziale, tendenza a governare il processo molto complesso descritto sopra, attraverso una gestione di fatto solo formale: per limitare le conseguenze di questa iper burocratizzazione, il range delle valutazioni viene ristretto entro fasce molto piccole e tutte tendenti verso l’alto; la valutazione, di fatto, si trasforma in un sistema parossistico di assicurare la “quattordicesima”, come, del resto, chiedono i sindacati.
In effetti, si concentra moltissimo l’attenzione sul dettaglio della valutazione del singolo dipendente e le piattaforme contrattuali aperte adesso chiedono anche l’espressa motivazione (non bastando più i punteggi). Così da perdere di vista l’efficacia dell’azione amministrativa, rispetto ai bisogni della popolazione amministrata.
Fioccano, così, indicatori di valutazione del tutto autoreferenziali, quali il conteggio delle ore impiegate allo svolgimento di una determinata attività, senza che, invece, si valuti quanto quella attività determini benefici nei riguardi dei cittadini.
Il sistema di valutazione così concentrato sulla prestazione individuale non può dare buoni frutti, perché l’oggettività sul fattore individuale è pressoché impossibile, Né si ha il coraggio di attribuire ai dirigenti piena discrezionalità nella valutazione.
Al contrario, la misurazione delle performance di gruppo sta ad un livello di verifica più alto, nel quale gli indicatori si rivelano maggiormente utili alla ricaduta sulla comunità amministrata.
L’esempio utilizzabile è quello del rispetto di tempi attesa per l’erogazione del servizio. Al livello di gruppo di lavoro o di settore, l’indicatore deve necessariamente essere valutato come tempo di attesa medio: se la media sta nei parametri rispettati, non solo l’obiettivo di organizzazione è rispettato, ma si ha una presunzione certa che il rispetto dell’impegno assunto dall’ente nei confronti dei cittadini di assicurare il servizio entro un certo lasso di tempo è raggiunto. A questo punto, un riconoscimento per la produttività di gruppo è attivabile.
Se lo stesso indicatore lo si riconduce, invece, al tempo di produzione di ciascun singolo lavoratore, il criterio della media ovviamente salta. Occorrerebbe effettuare la valutazione sulla base della verifica di quante pratiche sono state trattate da ciascuno, quante abbiano subito un ritardo, l’entità del ritardo, le ragioni dello stesso, in modo da poter, poi, compilare la scheda di valutazione tenendo conto di questi elementi, quantificandoli ai fini del punteggio (e qui, ovviamente, salta ogni parametro) ed utilizzandoli per la motivazione. L’operazione è talmente analitica che non viene fatta al completo. Sicché, la valutazione individuale finisce per essere un forfait, che crea delusione nei singoli lavoratori. Quando, invece, una valutazione di produttività collettiva dello stesso indicatore potrebbe, al contrario, dare la soddisfazione di vedere raggiunto il risultato atteso, col contributo di tutti.
D’Orta suggerisce di cambiare metodo. Non si può che sottoscrivere l’invito. Non si deve dimenticare, però, che se i sistemi di valutazione sin qui adottati hanno peccato di un eccesso di analisi di dettaglio, ignorando la produttività di gruppo e le ricadute sulla popolazione amministrata, ciò non è dovuto a mancanza di strumenti contrattuali. Si ribadisce che la creazione di sistemi bizantini ed autoreferenziali, nei quali è più lo sforzo per valutare, che il risultato concreto della valutazione, sono finalizzati a giustificare organi ed organismi, con relativi compensi, ed a mantenere il controllo burocratico e pseudo-militarizzato proprio della più vieta pubblica amministrazione, senza compiere alcun passo in avanti verso la modernizzazione, da sempre invocata.
Il contratto collettivo del comparto regioni ed enti locali prevede del 1999 (risalente ad otto anni fa…), ad esempio, già uno strumento di valutazione collettiva, laddove afferma che una quota parte del fondo contrattuale è destinata ad erogare compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi, attraverso la corresponsione di compensi correlati al merito e all’impegno di gruppo per centri di costo, e/o individuale, in modo selettivo e secondo i risultati accertati dal sistema permanente di valutazione.
E', dunque, già possibile – sol che lo si voglia – valutare l'impegno di gruppo in sé e per sé, come incentivo di produzione spettante ai componenti del gruppo.
Il merito del gruppo può essere valutato:
a) isolatamente, come elemento autonomo, come rivela la disgiuntiva “o”;
b) insieme, ma in aggiunta, alla valutazione dell'impegno individuale, come rivela la congiunzione “e”.
Valutare l’efficienza e la produttività collettive è, dunque, da sempre possibile, ma vi si è rinunciato, anche per il vezzo di applicare alle amministrazioni pubbliche sistemi sostanzialmente tayloristici di valutazione, che oggi non si utilizzano più nemmeno nelle fabbriche old industrty.
La costituzione di un sistema di acquisizione ed elaborazione dati sui sistemi di valutazione, per la costruzione di standard condivisi, appare indispensabile. Meno utile sembra la costituzione di un’apposita Authority, considerando l’esperienza sin qui non proprio esaltante dell’attività di quelle già esistenti.
Esiste già un Dipartimento della Funzione Pubblica, dotato delle professionalità capaci di assolvere egregiamente ad un compito che, oltre a fungere da raccolta ed analisi e fornire standard, assuma il ruolo di certificatore della qualità dei sistemi di valutazione.
Un primo passo, molto semplice, potrebbe consistere nell’imporre che una quota delle risorse destinate alla produttività, sia riservata in modo consistente alla produttività di gruppo, in relazione ad indicatori di efficacia per i cittadini, rispetto ai quali indagini di gradimento sono solo uno degli strumenti. E prevedere che gli organi di valutazione si fermino al controllo degli indicatori di raggiungimento degli obiettivi a livello di settore; mentre la valutazione dell’apporto individuale dovrebbe essere effettuata direttamente dai componenti del gruppo di lavoro, e “moderata” dal dirigente, in modo da assicurare in fase di valutazione la riduzione della conflittualità e la connessione vera e concreta del premio all’impegno di ciascuno, visto che tutti potrebbero misurarsi in relazione al risultato ottenuto, in modo trasparente.
Simmetricamente, la di valutazione individuale dovrebbe essere utilizzata per il sistema delle progressioni orizzontali. In questo modo, le progressioni verrebbero inscindibilmente connesse alla produttività (come appare corretto), senza compromettere lo spirito di squadra ed assicurando una vera selettività.
Luigi Oliveri