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Premi alla produttività  dei pubblici dipendenti? No chiamiamoli con il loro vero nome: si tratta di una riedizione delle vecchie indennità di presenza e di compensazioni per chi ha commesso reati nell'esercizio delle sue funzioni. L'esempio dell'accordo dei dipendenti del Tesoro: un documento davvero illuminante.

Il contratto del pubblico impiego viene sistematicamente chiuso in ritardo. Questo, in genere, va bene all'esecutivo, che può abbellire i bilanci, spostando oneri su altri esercizi, e al sindacato della funzione pubblica, che alla fine porta a casa incrementi nettamente superiori all'inflazione programmata e a quelli dei dipendenti privati.
Ma il ritardo nella chiusura dei contratti significa anche che è impossibile incentivare in alcun modo la produttività. Per farlo bisognerebbe legare le retribuzioni future alla performance.  Invece, si danno incrementi riferiti agli anni precedenti.  E sulla base di criteri che non hanno nulla a che vedere col merito.
Commentando l'accordo nel pubblico impiego del dicembre scorso, avevamo sostenuto che "premi al merito" non si basano sulla definizione ex-ante di obiettivi misurabili e rilevanti all’esterno dell’amministrazione, al cui raggiungimento viene subordinata la concessione del premio. Al contrario, si concedono premi o aumenti retributivi alla generalità dei dipendenti, sulla base dei risultati misurati da indicatori di performance o di "progetti" definiti ad hoc e spesso rinnovati da un anno all’altro alla bisogna.

Un documento illuminante

Bene, vogliamo oggi offrire ai lettori de lavoce.info un esempio tangibile di questa parodia dei premi al merito.  Si tratta del contratto integrativo sottoscritto al Ministero del Tesoro sulla distribuzione delle risorse destinate all'incentivazione della produttività tra i dipendenti del Ministero. Non è poco. Si tratta di circa due mensilità.  Il 70% delle risorse viene assegnato solo sulla base della presenza.  La presenza include anche l'attività sindacale retribuita, evidentemente considerata parte integrante la produttività (scelta da cui si dissociano, bontà loro, i rappresentanti Cgil e Cisl, ma non la UIL e gli autonomi).  Il restante 30% del premio viene ripartito ancora sulla base delle presenze e di punteggi forniti dagli stessi uffici di appartenenza, senza alcuna possibilità di verifica esterna.  In realtà ci risulta che quasi la totalità dei dipendenti delle varie amministrazioni abbia il punteggio massimo. Le tabelle riguardanti questo 30% prevedono, tra l'altro, che i premi vengano dati anche a chi è stato sanzionato, con sospensione del servizio o con multe, per reati commessi sul posto di lavoro. Questi dipendenti avranno un premio solo leggermente ridotto, il 20% in meno, ma solo per l'anno in cui è stato commesso il reato; l’altra mensilità in più ce l’avranno tutta anche loro. Pensate che negli accordi precedenti non c'era neanche questa riduzione del 20%!  Insomma, per avere il premio basta essere presenti, magari anche avendo procurato qualche danno erariale con le proprie disattenzioni (se non per dolo).

Chiamiamo dunque queste "somme per l'incentivazione" con il loro vero nome: si tratta di una riedizione sotto mentite spoglie delle vecchie indennità di presenza e di compensazioni per chi ha commesso reati nell'esercizio delle sue funzioni.

Un invito al Cnel

Il Cnel produce molti rapporti noiosi e organizza tanti convegni inutili. Una delle sue funzioni istituzionali è quella di tenere un archivio nazionale dei contratti di lavoro. Sarebbe molto utile che il Cnel facesse due cose:

1) Fornire sistematicamente dati sui ritardi con cui vengono siglati in contratti nei diversi comparti anche al di fuori del settore pubblico.

2) Rendere di pubblico dominio i criteri utilizzati nell'assegnare i premi alla produttività nei diversi comparti e a livello decentrato.

Avremmo così indicazioni sui molti fallimenti (speriamo anche su qualche successo) del nostro sistema di relazioni industriali nell’incentivare incrementi di produttività, dunque aumenti duraturi dei salari reali dei lavoratori.
Contratti firmati in ritardo che valgono, infatti, retroattivamente, non potranno mai incentivare la produttività. E misure della produttività che non hanno alcun riscontro obiettivo permettono a chi deve essere valutato di stabilire in tuttà libertà la propria valutazione. Lasciamo intuire al lettore quali siano gli incentivi di chi è chiamato a valutare se stesso.

Dopo l’intervento di Tito Boeri e Pietro Ichino ritengo utile precisare quanto segue.
L’attribuzione di una quota di salario mobile legata a incrementi di produttività e di redditività è regolata, nell’attuale sistema di relazioni sindacali, dal protocollo del 23 luglio 1993.

Secondo il protocollo, il salario di produttività dovrebbe essere erogato in sede di contrattazione integrativa, in presenza di incrementi di produttività, in aggiunta agli incrementi determinati nel Ccnl a copertura dell’inflazione programmata e dello scarto verificatosi tra questa e quella reale nel biennio precedente.
Questo sistema presuppone che i contratti si rinnovino puntualmente e che le quote di salario destinate alla produttività siano realmente aggiuntive a quelle previste per il Ccnl.
Ambedue questi presupposti mancano al negoziato per i Ccnl del lavoro pubblico, ormai dal 2001.
I contratti pubblici si rinnovano in realtà con ritardi che variano dai 18 ai 24 mesi: per il rinnovo del Ccnl scaduto il 31.12.2005, dopo 17 mesi, ancora oggi non si sa se e quando i negoziati all’Aran potranno iniziare.
Ne consegue, oltre alla mancata copertura dei salari dall’inflazione, salari che al 90 per cento, è bene ricordarlo, sono destinati all’acquisizione di beni a domanda incomprimibile (alimentazione, affitto o mutuo per la casa di abitazione, salute, istruzione per i figli), la quota di salario che il Ccnl rende disponibile per il contratto integrativo e il premio di risultato, arriva con un ritardo che la rende non utilizzabile per lo scopo a cui sarebbe destinata.
Vorrei con l’occasione sottolineare questo particolare: la contrattazione integrativa nei settori pubblici non è finanziata con risorse aggiuntive, ma da una quota del contratto nazionale, che il sindacato, dai primi anni Novanta, chiese di destinare al livello aziendale, allo scopo di sostenere una contrattazione che interveniva sui processi organizzativi là dove questi hanno luogo.
Ma se le risorse non arrivano in tempo utile per programmare gli interventi e poi attribuirle, dopo aver verificato i risultati, il sistema non regge.

Non voglio sottrarmi in ogni caso alla discussione su come si possa misurare effettivamente l’efficacia del lavoro e il livello di partecipazione di ciascuno.
In proposito, personalmente ritengo che, nel cosiddetto Memorandum per una nuova qualità del lavoro pubblico, sottoscritto da tutti i livelli istituzionali (governo, regioni, province, comuni), siano contenute indicazioni importanti.
In particolare penso che l’elemento di vera innovazione possa essere costituito dalla possibilità di dare voce ai cittadini, rilevando il grado di soddisfazione sul servizio loro reso, legando a questo sistema l’attribuzione di una quota di produttività già in questo contratto, semprechè a un certo punto lo si rinnovi.
Credo inoltre che si possano introdurre – in alcuni contratti integrativi già ci sono, e costituiscono elemento significativo per valutare i percorsi professionali – sistemi di valutazione dell’apporto individuale al lavoro, purché, vi prego, non si torni a proporre l’arcaico e assolutamente inefficace sistema di legare il tutto al libero arbitrio del dirigente di turno.
Per quanto invece riguarda l’accordo sottoscritto al ministero dell’Economia, mi limito a sottolineare che siamo in presenza di una erogazione distante oltre due anni dal periodo nel quale dovrebbe essere stata rilevata la produttività, che il ministero non è stato in questi anni in grado di predisporre alcun strumento di misurazione della produttività (nemmeno il banalissimo rapporto tra lavoro assegnato e lavoro effettivamente svolto), e che, a mia personale richiesta, dirigenti di altissimo livello presenti al tavolo negoziale, hanno rivendicato come giusta una organizzazione del lavoro secondo la quale i facenti parte di una unità operativa possono anche non avere ricevuto, né debbano mai avere, una nota scritta circa il loro compito dentro la predetta unità.
Quando poi abbiamo proposto di legare il premio di ciascun lavoratore al punteggio dato al proprio dirigente, ci è stato risposto che ai dirigenti era stato dato il massimo del punteggio.
Abbiamo allora optato per la soluzione che sapete, con due nostre richieste: la prima, che coloro che sono incorsi in una sanzione giudiziaria non avessero alcun premio, e l’altra che, a chi è distaccato permanentemente per attività sindacale, non venisse attribuita la quota variabile del premio.
I risultati di queste nostre richieste sono noti, e tuttavia voglio farvi presente come nel panorama ci siano anche performance più incoraggianti.
Ad esempio in un altro settore del ministero, in quello cioè delle Agenzie fiscali, le risorse derivanti dalla stessa norma, saranno inserite nei fondi che finanziano la produttività e poi distribuite, secondo un sistema consolidato che consente davvero di legare il premio al risultato raggiunto dall’Agenzia, settore, ufficio, gruppo, persona.
Colgo infine l’occasione per chiedere al professor Boeri e al professor Ichino di spendere, se lo riterranno opportuno, una loro parola a sostegno del rinnovo del Ccnl, senza il quale anche ciò che tutti insieme riteniamo utile fare per ridare produttività a questo sistema fondamentale per il paese, e per la garanzia di diritti fondamentali dei cittadini, non si potrà realizzare.

* Segretario Generale funzione pubblica Cgil

Diamo atto che la CGIL ritiene sbagliato dare il premio di produttività a chi ha avuto sanzioni disciplinari e/o penali. Quanto al fatto che i contratti collettivi vengono rinnovati sistematicamente in ritardo, ci sembra che non abbia senso attribuirne la "colpa" a una parte piuttosto che all'altra: è il sistema di relazioni sindacali che funziona male, perché evidentemente manca una visione comune tra le parti circa gli obbiettivi da raggiungere e i vincoli da rispettare. La responsabilità di questa disfunzione sistemica è comune a entrambe le parti.