Seppure con lentezza, procede la trasformazione del burocrate in manager avviata dalle riforme degli anni Novanta. Il rischio è che arrivi troppo tardi. L'evoluzione della pubblica amministrazione richiede infatti al futuro dirigente pubblico l'assunzione di nuovi ruoli e responsabilità. Serve dunque un rinnovamento della cultura e delle competenze professionali e la definizione di nuovi profili. Un processo che chiama in causa il sistema universitario. E la necessità di risvegliare l'interesse dei più giovani e qualificati verso le amministrazioni pubbliche.
L’identikit della dirigenza pubblica italiana tracciato nel primo rapporto dell’Osservatorio sul cambiamento delle amministrazioni pubbliche dell’Università Bocconi ci restituisce una fotografia del manager pubblico italiano tipica delle fasi di transizione. (1)
Un settore in lenta evoluzione
Focalizzando l’attenzione sui dirigenti degli enti territoriali del nostro paese, emerge, infatti, che l’età media dei dirigenti pubblici è relativamente alta (superiore ai cinquant’anni), le forme contrattuali tradizionali sono quelle dominanti, le carriere sono prevalentemente interne al settore pubblico e la propensione alla mobilità è molto bassa.
Se questi dati, nel loro complesso, possono far pensare a una stasi endemica e un’arretratezza generale della pubblica amministrazione italiana, l’analisi all’interno del singolo comparto, ad esempio i dati relativi agli enti locali in tabella 1, fa tuttavia intravedere elementi di crescente dinamismo (vedi tabella 1).
Tabella 1 La dirigenza degli enti territoriali: stato dell’arte al 31.12.2004
| Ministeri (*) | Regioni a Statuto Ordinario (**) | Province (**) | Comuni (**) | |
| Numero dirigenti | 4.028 (21,3%) | 3.265 (37,4%) | 1.782 (9,5%) | 5.638 (31,8%) |
| Monte retributivo (euro annui) | 351.434.575 | 281.439.441 | 143.615.139 | 415.641.091 |
| Dirigenti ogni 100 dipendenti | 2,1 | 7,7 | 3,2 | 2,1 |
| Carico dirigenziale | 48 | 13 | 31 | 47 |
| Presenza femminile | 31,1% | 26,6% | 23,1% | 27% |
| Titolo di studio | 87% laurea 7,5% diplomi post-laurea | 78% laurea 4,6% diplomi post-laurea | 91,8% laurea 1,9% diplomi post-laurea | 91,6% laurea 1,5% diplomi post-laurea |
| Età media | 54,2 anni | 53,8 anni | 51,4 anni | 50,7 anni |
| Anzianità media di servizio | 23,7 anni | 23,6 anni | 17,7 anni | 18 anni |
| Tipologia contrattuale | 91,3% contratti a tempo indeterminato 8,7% contratti a tempo determinato | 85,6% contratti a tempo indeterminato 10% contratti a tempo determinato | 79,5% contratti a tempo indeterminato 14,6% contratti a tempo determinato | 74,5% contratti a tempo indeterminato 16,6% contratti a tempo determinato |
| Dirigenti in mobilità | Nd | 5,6% | 2,2% | 1,8% |
| Retribuzione media annua lorda (***) | 87.248 euro | 86.199 euro | 80.592 euro | 73.866 euro |
| Percentuale di retribuzione di risultato | 5% | 9,7% | 8,5% | 7,4% |
(*) I dati medi sono calcolati sulla base dei dati dei 14 ministeri attivi alla data del 31.12.2004 e dei dati della presidenza del Consiglio dei ministri
(**) I dati sono comprensivi degli enti assoggettati al Ccnl. Per quanto riguarda le Regioni si considerano solo le Regioni a statuto ordinario e per quanto riguarda i comuni si considerano solo i comuni con dipendenti con qualifica dirigenziale.
(***) I dati sulle retribuzioni fanno riferimento alla retribuzione media annua lorda calcolata sulla base delle voci di spesa riferibili a direttori generali, dirigenti a tempo determinato, dirigenti a tempo indeterminato e dirigenti fuori dotazione organica. Nelle voci di spesa rientrano la retribuzione fissa, di posizione, di risultato e accessoria (comprensiva di trattamenti e indennità riconosciute a titolo accessorio).
Se poi si guarda al profilo retributivo, le analisi dimostrano che, contrariamente a quanto normalmente si ritiene, il gap retributivo tra pubblico e privato è andato progressivamente riducendosi in seguito ai processi di riforma.
Tabella 2 Retribuzioni lorde annuali dei dirigenti pubblici: confronto con altri comparti
Fonte: elaborazione Ocap su dati del Conto annuale del personale di Rgs (2004) e sulla rilevazione della struttura delle retribuzioni Istat (2007)
Nella sostanza, i dati confermano l’idea di un settore in lenta evoluzione per ciò che riguarda le sue dimensioni "strutturali", spesso collegate ai meccanismi operativi di gestione del personale come i processi di selezione, carriera, retribuzione, eccetera. Sembra dunque che le riforme adottate abbiano svolto (e stiano svolgendo) un’azione di lenta trasformazione del burocrate in manager.
Tuttavia, il rischio che si corre è che le riforme finiscano con essere tardive o anacronistiche.
Chi sarà il manager del futuro
L’evoluzione recente della pubblica amministrazione italiana richiede infatti al futuro manager pubblico l’assunzione di nuovi ruoli e responsabilità.
La crescente esternalizzazione dei servizi, l’assottigliarsi della separazione fra politica e amministrazione e la maggiore interdipendenza fra attori pubblici e privati spingono i dirigenti verso un’azione di supporto nell’elaborazione delle politiche, nella gestione delle relazioni con la rete degli interlocutori esterni, nell’attuazione dei programmi, nell’ascolto sempre più attento alle istanze dei cittadini.
Guardando al futuro, appare quindi inadeguato, seppur utile, il collegamento dei sistemi di valutazione del lavoro del manager pubblico con aspetti meramente legati alla sua produttività o a una "buona ed efficiente" gestione, così come appaiono spesso forzati gli accostamenti ai ruoli dirigenziali sviluppati nelle imprese private. Similmente, l’esigenza di riqualificazione dei ruoli dirigenziali non può più accompagnarsi solamente a significativi investimenti in formazione manageriale di base.
Rimane invece di estrema attualità il rinnovamento della cultura e delle competenze professionali dei dirigenti pubblici e la definizione di profili nuovi, sempre più coerenti con le nuove funzioni cui è chiamata la pubblica amministrazione soprattutto locale.
Da una parte, dunque, il sistema universitario e di specializzazione post-laurea dovrebbe potenziare l’offerta di poche iniziative innovative e di elevata qualità, come avviene in molti altri paesi. Dall’altra, occorrerebbe sviluppare una generale campagna istituzionale di riaffermazione dell’importanza dell’interesse pubblico sensibilizzando maggiormente i giovani ai temi della "cosa pubblica".
Per questo rinnovamento culturale e professionale è infatti fondamentale che le risorse più giovani e qualificate che si affacciano al mondo del lavoro (i cosiddetti "alti potenziali"), o che già ricoprono posizioni di significativa responsabilità nel privato, oltre a essere formate adeguatamente, maturino un interesse verso le amministrazioni pubbliche e un conseguente orientamento a specializzarsi in questo settore.
Solo azioni di questo tipo possono, nel lungo periodo, far superare l’immagine di generale arretratezza e il timore di svolgere un lavoro poco stimolante comunemente associati al settore pubblico.
(1) Si veda Cristofoli, D., Turrini A., Valotti, G. (a cura di) (2007) "Da burocrati a manager: una riforma a metà. Primo rapporto sulla dirigenza pubblica italiana", Egea, Milano