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Una regia nazionale per la Pa

di Carlo Dell'Aringa, Categoria , Relazioni Industriali, Data 27.11.2006

La contrattazione collettiva ha cercato di introdurre nel pubblico impiego elementi che inducessero le amministrazioni a sviluppare una più efficiente gestione delle risorse umane, attraverso incentivi di vario tipo e mediante opportuni riconoscimenti del merito e della professionalità. Con ben pochi risultati. Ora, per uscire dal guado si può dare completa autonomia alle amministrazioni. Oppure riassegnare al livello centrale il ruolo di controllo delle risorse complessive da destinare agli aumenti retributivi di tutti i pubblici dipendenti.

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COMMENTI PRESENTI SULLA NOTIZIA

quali poteri ai dirigenti

Nome: Marco Pagot Data: 10.12.2006

L’anno che verrà sarà il quindicesimo dopo la riforma del rapporto di lavoro nel pubblico impiego: la legge delega risale infatti al 1992. Tre lustri sono un tempo sufficiente per un bilancio. Il tentativo di introdurre nel pubblico impiego massicce dosi di "privato" nella gestione del personale … ha avuto scarso successo> afferma Dell’Aringa. Innanzitutto un’osservazione: a questa che sembra una critica all’essenza stessa della riforma, non fa seguito una proposta di ritorno all”ancien regime”. Nello scarso dibattito in corso, comunque, nessuno si sogna di predicare un ritorno al rapporto di lavoro pubblico, temendo forse di essere preso per folle. Il ché mi sembra già un grosso risultato della riforma, qualcosa che si è comunque consolidato nell’opinione pubblica. La ricerca di ciò che non ha funzionato dovrebbe quindi essere indirizzata a cercare gli elementi sui quali intervenire per raggiungere risultati più soddisfacenti nel processo che si è avviato. La risposta che si dà Dell’Aringa è . Il problema è che senza i poteri è difficile criticare l’assenza di spirito e di comportamenti. Non mi risulta che nel settore privato il datore di lavoro debba contrattare con i sindacati i criteri per i passaggi di qualifica o l’introduzione stessa in un sistema di valutazione e neanche i criteri di erogazione del premio di produzione. I risultati di una contrattazione invasiva sono pubblici: all’INPS il 90% del personale è inquadrato tutto in un unico livello, quasi apicale; alle Dogane si è fatto un accordo per il passaggio di una fascia economica per tutto il personale; lo stesso in non so quanti Comuni, non ultimo il Comune di Roma, luglio scorso… Non ci sono quindi molte differenze tra i comparti, stato, parastato, enti locali, né il sindacato, checché ne dica Dell’Aringa, se ne vergogna affatto. Se il sindacato ha fallito, forse è ora di puntare sulle pubbliche amministrazioni.

Risposta:
Una breve risposta ai tre ultimi commenti (quello sopra e i due sotto a questa risposta) Laureato91 dice , fra le altre cose , che le assunzioni di dirigenti senza verifiche e selezioni e la precarizzazione degli incarichi dovuta al decreto n. 165, hanno riconsegnato la dirigenza nelle mani della "politica" , con tutte le conseguenze negative , in termini di responsabilità e motivazioni della stessa dirigenza. Anche Luigi punta il dito contro lo "spoil system" : le nomine di natura politica impediscono ai dirigenti di esercitare la loro funzione con senso di responsabilità. Infine Marco mette il dito sulla piaga dell'eccesso di contrattazione collettiva : si contratta tutto, dai passaggi di qualifica, ai criteri di valutazione delle prestazioni, ai criteri di erogazione dei premi di risultato. "Il sindacato ha fallito" è la triste conclusione di Marco. Penso di poter dire che in buona misura tutti e tre i commenti condividono, sia pure indirettamente, lo spirito delle mie riflessioni e cioè che non sono tanto e solo sbagliate le norme, delle leggi e dei contratti, ma il modo in cui vengono applicate. Favoritismi di natura politica nella revoca e nell'affidamento degli incarichi, eccessiva ingerenza sindacale ( ed eccessiva arrendevolezza delle amministrazioni, aggiungo io) in quelle che devono rimanere prerogative manageriali, sono all'origine di tante disfunzioni del pubblico impiego. Ce n'è anche per il sottoscritto che, secondo Luigi, denuncia ora la scarsa efficienza di quei contratti collettivi che lo stesso sottoscritto ha firmato, quando era presidente dell'Aran ( fino al 2001 per la precisione).Perchè li ha firmati, si chiede con un tono fra il provocatorio e l'intimidatorio il nostro Luigi. Ora, ammettere di aver sbagliato può anche apparire come un bel gesto. Ma, in questo caso , va ricordato il senso delle mie riflessioni. Che, ripeto, richiamavano l'attenzione su un punto fondamentale : non basta scrivere norme e regole, occorre cambiare i comportamenti che dipendono dall'abitudine, dalla cultura , dai valori condivisi e anche da come funziona il rapporto tra "politica" e cittadini. Non si tratta di dati immodificabili. Si possono cambiare, certo in tempi non brevi. Le norme e le regole servono, ma non bastano.Prima ce ne accorgiamo e meglio sarà per tutti.
Riformare la P A a partire dalla PA e non da modelli astratti

Nome: luigi oliveri Data: 09.12.2006

Molto interessante l'articolo del Prof. Dell'Aringa. Soprattutto, perchè l'interessato ha avuto parte attivissima nel portare avanti le riforme che lui stesso ammette non hanno funzionato. Si deve cogliere l'articolo come una critica, innanzitutto, a se stesso e al filone di pensiero che ha prodotto le inefficienze descritte. Che, quale ex presidente dell'Aran, conosce molto bene. L'unico quesito che rimane sullo sfondo è perchè, dall'alto di queste consapevolezze, abbia accettato l'incarido di presidere l'Aran e stipulato contratti collettivi pubblici, così poco efficienti. Al di là di queste considerazion (importanti, comuqnue, perchè le fonti dei ragionamenti ne forniscono alcune chiavi di lettura), al Corte costituzionale ha chiarito con la sentenza 89/2003 che il rapporto di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche non è stato affatto privatizzato e non può essere ricondotto a quello privato tout court. Forse, occorrerebbe prendere atto delle decisioni della Consulta. E comprendere che le riforme della pubblica amministrazione dovrebbero partire dall'analisi dei problemi del suo funzionamento. Non dall'applicazione meccanica di modelli astratti. Come la "privatizzazione". Modelli che, fuori dal loro contesto, possono certamente funzionare meno bene. E' corretto mettere sul banco degli imputati la dirigenza. Ma, sono state le riforme di questi ultimi 15 anni ad introdurre ed espandere sempre più lo spoil system, che tradotto meglio significa nomine dirigenziali di matrice esclusivamente politica )Report del 19 novembre lo ha dimostrato in modo chiarissimo). Allora, se si vuole eliminare una delle cause delle inefficienze della PA, si elimini la dirigenza nominata senza concorsi, per semplice cooptazione politica. Ma, non lo si farà mai, perchè entrambi gli schieramenti politici hanno tutto l'interesse a conservare lo spoil system. Non sembra, però, corretto scaricare solo sull'apparato le responsabilità che derivano da riforme frettolose.
Il ruolo della classe Dirigente

Nome: laureato91 Data: 07.12.2006

Il contributo di Dell'Aringa offre sicuramente spunti interessanti. Peraltro, mi pare che - specie a benefizio dei non addetti ai lavori - siano da precisare taluni punti. 1) Le retribuzioni sono cresciute in maniera notevole soprattutto per i Dirigenti apicali, e non certo per i Dirigenti di seconda fascia (tant'è vero che la forbice tra le due categorie s'è allargata a dismisura. 2) La contrattualizzazione - pure da riconsiderare anche secondo me - c'entra poco: i non contrattualizzati (es. prefetti) hanno incamerato via DPR aumenti maggiori, e tra i loro equivalenti di prima e seconda fascia il rapporto è rimasto più equilibrato. In ogni caso, per la gran parte della dirigenza i livelli retributivi del privato sono lontani. 3) "Piscis fetit a capite". L'introduzione di norme come l'articolo 19 co. 5bis e l'art 19 co. 6 del Dlgs 165/2001, e il successivo allargamento dei contingenti di "estranei" alla PA che vengono assunti senza alcuna verifica o selezione ha creato e continua a creare problemi. In termini motivazionali, è inutile sottolineare gli effetti perniciosi nei confronti della Dirigenza di Ruolo (e dei funzionari non "agganciati" politicamente). I tentativi ricorrenti, più o meno coronati da successo, per stabilizzare questi "fortunati" non fanno che peggiorare la situazione. Inoltre, ai "comma 6" può essere attribuito un assegno "ad personam", nella maggior parte dei casi di importo difficilmente conoscibile, che ne alza a dismisura la retibuzione. E la valutazione viene minata alle basi. 4)Grazie anche alla pecarizzazione degli incarichi, se prima il politico poteva sostituirsi al dirigente assumendosene la responsabilità, oggi può tenerlo scacco il dirigente e non deve nemmeno assumersi responsabilità. Tanto meglio se il Dirigente è lì "per grazia ricevuta". 5) Il Decreto 165, figlio (per certi versi degenere) del Decreto 29, non funziona correttamente, e andrebbe riformato.Non è sufficiente, forse, ma è necessario.
Valutazione vs. premio

Nome: Marco Briolini Data: 04.12.2006

Ho letto con molto interesse il contributo di Carlo dell’Aringa e i commenti. Sono un consulente, mi occupo di formazione e sviluppo anche nella P. A. e vorrei proporre anch’io alcune considerazioni. Prima di tutto, a mio avviso, è bene separare con attenzione il tema della valutazione delle prestazioni dal tema della retribuzione variabile. Va da sé che le due cose devano essere correlate in modo che il premio corrisponda ad una prestazione soddisfacente, ma a mio avviso sono concettualmente due questioni diverse. Gli automatismi per cui ad una certa valutazione corrisponde un certo incentivo inducono chi valuta a distorcere in modo più o meno inconscio la propria valutazione in modo da far avere o meno il premio. Credo che sia preferibile un sistema in cui le questioni retributive sono correttamente affrontate in sede sindacale, fissando obiettivi (dell’ente nel suo insieme o di singole aree/settori…) al cui raggiungimento sono collegati i premi – ricordo un paio di anni fa un interessante accordo per i portalettere ad esempio. Al contrario, il sistema di valutazione delle prestazioni dovrebbe a mio avviso essere centrato sulla responsabilizzazione dei “capi” nella valutazione dei loro collaboratori con la finalità di definire percorsi di sviluppo professionale e non di erogare premi. In questo modo si potrebbe forse innescare un circolo virtuoso in cui capi e collaboratori dialogano sistematicamente sulle performance e sul relativo miglioramento. In conclusione, però, resta un punto irrisolto peculiare della P.A. Chi valuta i dirigenti apicali? Soprattutto negli enti locali il problema è molto serio, dal momento che le strutture politiche non possono, a mio avviso, avere questo compito e che le esperienze di “nuclei di valutazione” sono state mediamente fallimentari. Purtroppo lo spazio a disposizione per il commento non mi permette altri approfondimenti. Spero però di avere contribuito ad una discussione che ritengo cruciale per lo sviluppo della PA.
Pubblico Impiego e Produttività

Nome: carmelo lo piccolo Data: 04.12.2006

Qualsiasi ipotesi di riforma della Pubblica Amministrazione è destinata clamorosamente a fallire se non si ammette una volta e per tutte che: 1) il risultato dell'attività dirigenziale non è produrre servizi per la collettività, bensì, purtroppo, assicurare il consenso al ceto politico che ha favorito l'assunzione, la promozione e la preposizione all'incarico del dirigente. 2) il Sindacato è stato bruscamente ridimensionato, la contrattazione si riduce alla distribuzione preconfezionata del salario accessorio, non c'è più alcun serio controllo sui criteri di organizzazione del lavoro, sui carichi di lavoro, sulla promozione delle professionalità interne, sulle politiche di genere e di pari opportunità, tutto viene liquidato con una delega in bianco ai vertici dirigenziali, che possono operare "con i poteri del privato datore di lavoro". 3) la professionalità non si misura e non si misurerà mai con il semplice possesso di una laurea: si deve prendere atto che ci sono laureati incapaci ed inetti e invece ragionieri, geometri, insomma semplici diplomati che però sanno garantire risultati e assumersi responsabilità: si deve incentivare la concorrenza tra i dipendenti e non premiare le rendite di posizione protette da "pezzi di carta", tenendo conto che, in caso di concorso, chi ha una laurea dovrebbe avere un "vantaggio competitivo" tale da non temere il semplice dipendente diplomato. Se così non è, si vede che la laurea non vale! 4) Bisogna ripristinare il concorso pubblico, possibilmente per soli esami, come regola esclusiva di accesso al Pubblico Impiego, come del resto prescritto dalla Costituzione, anche e soprattutto per le qualifiche dirigenziali.
Pa

Nome: vitus Data: 04.12.2006

Tutti o tanti hanno creduto o sperato che la PA imboccasse una strada che la portasse ad essere più efficiente, più vicina ai problemi dei cittadini, delle imprese, ma tutto ciò è ancora oggi un miraggio. In questi anni gli opportuni riconoscimenti al merito e alla professionalità non sono arrivati certamente per colpa dei sindacati , ma anche e soprattutto per colpa di una classe dirigente incapace ma ben remunerata, che non ha superata una seria selezione, che opera non come il buon padre di famiglia ma come il signorotto di un tempo o per conto terzi. Tutto ciò sembra strano ma alle regole rigide della vecchia struttura che in un certo qual modo dava certezze ai dipendenti, si è passati ad un sistema in cui si percepisce chiaramente che la bravura e la capacità non premiano. E neanche il sistema di legare le remunerazioni accessorie agli obiettivi ha migliorato la qualità dei servizi anzi in alcuni casi ha contribuito a farla scendere, anzi la genialità tutta italiana consente di trovare sempre il modo per raggiungere gli obiettivi, che sono quasi sempre numerici. Spero che queste riflessioni possano servire a chi si propone di riformare la Pa.
ma come si misura la produttività?

Nome: Samuele Data: 30.11.2006

Ma quando si parla di "produttività" nel pubblico impiego di cosa stiamo parlando esattamente? Mi spiego con un esempio: provate a cercare "assessore alla pace" con google e troverete migliaia e migliaia di risultati. Anche il piccolo comune in cui abito ha ritenuto necessario istituire un simile assessorato. Ora, come si valuta la "produttività" di un impiegato che "lavora" all'"Assessorato alla pace" di un Comune? In base alle ore che trascorre in ufficio? In base al numero di pagine che scrive in un mese e che passa al collega di scrivania? In base al numero di riunioni inutili che organizza? In base alle missioni internazionali di peace-keeping a cui partecipa? In base agli aiuti che il Comune fa paracadutare in Darfur? Ripeto, parlare di produttività per l'amministrazione pubblica italiana è come parlare di certificazione ISO per i bagarini. Spesso il problema è più *a monte*: il fatto è che molti uffici (o addirittura intere istituzioni, es. province, comunità montane, ministero dell'agricoltura, ecc.) sono *intrinsecamente* inutili, e lo rimarrebbero anche se a lavorarvi vi fossero degli stacanovisti.
Dirigenti

Nome: Nicola Data: 29.11.2006

Credo che la prima cosa da chiarire è il rapporto tra Amministrazione e Politica: lo spoil system oppure un sistema alla Francese di un'Amministrazione completamete indipendente dal potere Politico? Oggi abbiamo molti dirigenti di nomina, selezione o investitura politica e poi pretendiamo un'amministrazione trasparente, efficace ed indipedente.
no meritocrazia

Nome: mimmo Data: 29.11.2006

Ah quante cose vorrei dire sulla P.A! ci lavoro da dieci anni come dipendente ministeriale ed ogni volta che sento parlare di riforme temo sempre il peggio. Ogni cosa che è cambiata finora sembra sia cambiato in peggio, io credo proprio per l'approccio filosofico sotteso a queste velleitarie proposte di riforma. Il pubblico non è il privato, come si fa a non capirlo? E perchè mai il pubblico dovrebbe funzionare come il privato? Ed ammesso che sia giusto è poi possibile questo? Io non credo proprio. Il datore di lavoro privato paga i dipendenti con i soldi propri, li seleziona lui stesso (il più delle volte) e pretende l'efficienza da ognuno, altrimendo l'impresa va in perdita e fallisce. Questo nel pubblico non può mai accadere; "un Ufficio pubblico non può mai chiudere per fallimento", il dirigente (o l'amministrazione) non paga i propri dipendenti con i propri soldi. Basterebbe questo per prendere atto che le logiche di fondo tra pubblico e privato sono profondamente diverse. riguardo alla filosofia sottesa alle riforme di privatizzazione, siete proprio così sicuro che un dipendente pubblico lavori solo ben pagato o incentivato come dite voi. E' questa la riduttiva visione dell'uomo che avete? Sul ruolo del lavoro come come mezzo di realizzazione personale e relazioni sociali si scrive ancora molto e non voglio aggiungere niente. Potrei dimostare con un'analisi strettamente economica, al di là di ogni giudizio etico, come i principi di meritocrazia, in ufficio pubblico conducano spesso all'inefficienza. Lo stipendio serve per una vita dignitosa. Lo stimolo a svolgere bene il proprio lavoro nel campo pubblico non può mai venire da un incentivo economico. Altrimenti ci ritroviamo con i risultati che l'articolo descrive. L'efficienza della P.A. non è aumentata, lo stipendio dei Dirigenti invece di molto, eppure secondo il principio della riforma Bassanini, questi non avrebbero dovuto ricevere nessun incentivo, al limite anche licenziati.
autonomia nella contrattazione e efficenza

Nome: Walter Data: 29.11.2006

Sono un dipendente pubblico regionale e confermo l'esistenza nella PA della maggior parte dei limiti segnalati nell'articolo. Se però si darà maggiore autonomia agli Enti nella contrattazione temo che laddove si ha più alta capacità di spesa e bassa efficenza (Regioni, Province) si avrà un aumento degli stipendi senza aun aumento della produttività, mentre nei Comuni, che in questi anni hanno veramente aumentato la produttività (perché la responsabilità politica diretta del Sindaco si ripercuote su tutta l'amministrazione), soprattutto quelli di piccola-media diemnsione, si avranno stipendi più bassi.

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