Il contratto unico che superi il dualismo attuale fra assunzioni permanenti e temporanee è una soluzione proposta per risolvere il problema della precarietà. Si concentra però sull'ingresso sul mercato del lavoro, senza affrontare le problematiche dal lato delle uscite. Ma se si vuole ridurre il ricorso ai contratti atipici e la polarizzazione fra insider e outsider non ci si può dimenticare di razionalizzare le procedure di licenziamento. Con l'introduzione di costi magari altissimi, ma predefiniti e certi. O il ricorso all'arbitrato obbligatorio.
Già ho avuto modo di leggere la proposta del Prof. Boeri e di Pietro Garibaldi. In quell'occasione, mi ero soffermato sulla necessità di un'adeguata politica fiscale che uguagliasse i costi del lavoro a termine con quelli del lavoro a tempo indeterminato, non essendo in grado di esprimermi circa i costi legali del licenziamento. Concordo con le autrici, ma sull'adeguatezza delle coperture devo dissentire: quando la piccola azienda per cui lavoravo a tempo indeterminato ha chiuso, purtroppo ho sperimentato che non bastano, ed anche la protezione legale per noi lavoratori mi è sembrata del tutto insufficiente. Le leggi saranno sempre incomplete e non idonee a regolare tutte le situazioni. Io vedo un futuro simile a quello della Danimarca, ma bisogna anche: 1. dare la possibilità a tutti di andare in pensione quando vogliono, con una pensione ridotta in proporzione, se si va via prima del limite di età; 2. dare la possibilità ai pensionati di svolgere altre attività remunerate. Il sistema pensionistico contributivo ci mette sulla buona strada, ma i tempi sono lunghi ed i giovani (precari) al momento sono troppo penalizzati dal nostro sistema, rispetto agli anziani.
La resistenza posta anche a livello liberistico (in salsa italiana) all'opzione di retribuire decisamente di più il lavoro precario, mi rende ogni volta più perplesso. Francamente non vedo quale giovane promettente, agli inizi della carriera, si tirerebbe indietro davanti ad uno stipendio del 30-50% superiore ad un assunto a tempo indeterminato. Sarebbe per lui il modo di inserirsi, di far conoscere le proprie capacità ed eventualmente cambiare mestiere, rischiando solo su se stesso. Se le aziende avessero coraggio (ma siamo nell'Italia del NYT) non ci sarebbe alcuna necessità di nuova legislazione in merito, come invece risulta necessario se si segue l'ipotesi portata avanti dalle scriventi. E scrivere nuova legislazione (ricordiamoci sempre dove viviamo) in Italia significa, nella migliore delle ipotesi, non fare nulla, nella peggiore, fare il contraro di quella che era l'intenzione di avvio.
Gentili Signori, ho letto con attenzione il Vostro articolo così come spesso leggo altri articoli sui temi del lavoro e del welfare. Una sola osservazione se mi è permessa. Ogni qualvolta si parla di necessità di rivedere il sistema previdenziale (peraltro già rivisto 5 o 6 volte in 10 anni) o, come nel Vostro caso, si introduce il tema dei licenziamenti è abbastanza comune trovare, in coda all'articolo, un breve accenno alla necessità di introdurre una indennità di disoccupazione, seria, dignitosa, in linea con gli altri paesi europei. Peccato che da 15 anni si continui a parlare di questa necessità ma ad agire su altri fronti (pensioni, flessibilità, restringimento dei diritti di chi lavora, ecc.). Forse sarebbe il caso che i tanti esperti che si cimentano sui problemi del lavoro si decidessero a dimenticare per un momento le pensioni e le proposte su come facilitare i licenziamenti e provassero a concentrarsi su proposte da attuare (di parole ne abbiamo lette fin troppe) per far si che se un povero Cristo perde il lavoro possa avere qualche garanzia di poter sopravvivere. Grazie e cordiali saluti Armando Rinaldi Presidente Atdal Over40
Siamo molto d’accordo e ci sembra di aver discusso questo punto. Nel nostro sistema, vi sono buone coperture che compensano la perdita del salario per coloro che hanno un posto di lavoro a tempo indeterminato e vengono messi in mobilità o in cassa integrazione o meglio ancora in prepensionamento. Il rischio è, però, al costo di fuoriuscire dal mercato del lavoro definitivamente o per periodi molto lunghi in cui spesso vedono svanire il capitale umano con lavori in nero o di bassa qualità e incapaci di produrre un reddito decente. Il risarcimento migliore sarebbe di essere reimmessi sul mercato. Seppur nella sua inefficienza, il nostro sistema genera un grande ventaglio d’ineguaglianza fra chi è protetto e chi è a tempo determinato. La cura la conosciamo: è un modello di flexicurity come già esiste in molti paesi.
Finalmente qualcuno che dice le cose come stanno. L'unico motivo per cui noi imprenditori ricorriamo al lavoro interinale o al tempo determinato è perchè siamo terrorizzati dall'assumere la persona sbagliata. Se accade non se ne esce. L'Italia è un paese dove l'assunzione a tempo indeterminato ti può legare a una persona finchè morte non vi separi. E quella persona ti può mandare in rovina l'azienda. L'altro giorno un mio dipendente, sempre in malattia, quasi sempre al lunedì e al venerdì, si è presentato sventolando un certificato e minacciandomi di rimettersi in malattia fino a quando voleva anche se stava benissimo. Ho quindi dovuto pagare 3 settimane di malattia. Dopo che ho fatto una relazione all'Ordine dei Medici e il suo medico si è finalmente rifiutato dei fargli un altro certificato è andato al sindacato e mi voleva denunciare per razzismo. Il sindacato mi ha telefonato e mi ha fatto sapere di non provare a licenziare il poverino perchè sennò potevo passare grossi guai. Sapete quanto costano 3 settimane di malattia un'azienda? Ve lo dico io, sono 9 giorni di paga (altri 6 li pagate voi con le vostre tasse). E' ora di cominciare a parlare anche di doveri del lavoratore.
In effetti, per un’azienda piccola, come la maggior parte in Italia, cause di licenziamento così lunghe e con costi così incerti possono creare serie difficoltà. Gli esborsi potenziali, prima della conclusione della causa, possono condizionare la programmazione dell’attività produttiva e lo sviluppo dell’azienda. Non dimentichiamoci, inoltre, come anche la gestione delle spese procedurali introduca un’asimmetria a favore del lavoratore. Se il datore di lavoro vince la causa, le spese giudiziali vanno suddivise tra le parti. Se il datore di lavoro viene condannato deve sostenere anche le spese legali della controparte. La sentenza è esecutoria e l’impresa deve pagare subito tutta l’indennità anche se ricorrerà in appello. L’appello comporta un altro lungo periodo di attesa, alla fine del quale, se il licenziamento viene considerato giusto, l’impresa dovrebbe farsi rimborsare le mensilità pagate al licenziato.
Un articolo chiaro ed esauriente, che già prefigura uno scompenso ideologico a favore del lavoratore, ritenunto sempre, chissa perchè, la parte debole. Esistono molte realtà di piccoli o piccolissimi datori di lavoro che non potrebbero certo sostenere la situazione di costi alti o addirittura altissimi da voi evocati (credo che chi scriva sia un dipendente e pertanto con la mentalità di questa categoria) e nemmeno un dipendente illicenziabile per quanto da voi già detto. Occorre uscire da questi schematismi ideologici e giustamente ipotizzare nuove forme di sostegno alla disoccupazione, temporanee, limitate e controllabili (affinchè il meridione non si trasformi in un pozzo senza fondo).
Caro Luca, forse non siamo riuscite a trasmettere il nostro sentire: lo scompenso che lei prefigura non è nella nostra mente né nella nostra esperienza. Sappiamo che ci sono sistemi migliori, ma dobbiamo fare i conti con un paese che è ostaggio di ideologie molto radicate. Abbiamo parlato di costi alti come scambio con l’incertezza attuale. Questo sarebbe già un passo avanti. Certo, vi sono paesi molto più avanzati. Sul Financial Times del 26/10/07 viene fatto l’esempio della Danimarca. Questo paese, dopo una coraggiosa riforma del mercato del lavoro introdotta dai social democratici negli anni 90, ha liberalizzato sia assunzioni che licenziamenti; i sussidi alla disoccupazione sono alti e i programmi di riqualificazione e di reinserimento dei lavoratori efficienti. Risultato: oggi si trova a corto di manodopera. In quel paese, dove non vi sono vincoli ai licenziamenti, la disoccupazione è al 3,3 percento, la più bassa in Europa. Noi però partiamo da molto lontano e con molti, troppi freni!
In Italia non esiste alcun problema di rigidità della normativa sui licenziamenti e i potenziali costi che un’azienda deve sopportare in caso di licenziamento illegittimo non costituiscono, come dimostrano autorevoli analisi empiriche e soprattutto i milioni di licenziamenti (a tempo indeterminato) degli ultimi anni, una barriera all’incremento della base occupazionale stabile. Il dibattito sulla presunta rigidità in uscita, tuttavia, appare sterile solo apparentemente. Infatti l’informazione distorta potrebbe far si che le restrizioni teoriche siano maggiori delle rigidità effettive, con conseguente errata percezione da parte delle aziende del relativo quadro normativo. Pertanto chi ha in mano l’informazione dovrebbe cercare di dare fondamento a certe asserzioni. Ad es. verificando quanti siano i lavoratori che chiedono l’annullamento del licenziamento. E tra questi a quanti viene attribuita la tutela reale? Ci si renderebbe conto che il fenomeno è marginale e circoscritto ai casi di chi pretende di sostituire i lavoratori senza che la motivazione sia riconducibile ad una delle centinaia di casi che nel corso degli anni la giurisprudenza ha prodotto. Saluti.
Nel nostro sistema la grande flessibilità concentrata sui flussi di manodopera in entrata ha compensato l’esistenza di un solido tappo in uscita. Questo tappo è dato dall’altissimo livello dei costi di licenziamento e, soprattutto, dall’incertezza su questi costi, alimentata dal ricorso al tribunale del lavoro e dalla durata delle cause. In questo senso lei ha ragione: vi è un freno al ricorso al licenziamento individuale (lungi però dall’essere marginale e irrilevante, come lei sostiene). Ogni tanto, quando la forza di pressione del sindacato e dell’impresa lo consentono questo tappo salta e un flusso di occupati viene messo in mobilità o in cassa integrazione o meglio ancora in prepensionamento. Questi sono i milioni di licenziamenti di cui lei parla. Consentono buone coperture che compensano la perdita del salario al costo, però, di uscire per sempre dal mercato del lavoro o per periodi molto lunghi in cui spesso vedono svanire il capitale umano con lavori in nero o di bassa qualità e incapaci di produrre un reddito decente. Questo genera un grande ventaglio d’ineguaglianza fra chi è protetto e chi è a tempo determinato.
Se i tempi del processo sono lunghi bisogna accorciare i tempi, non sottrarre le cause di lavoro più importanti e difficili (proprio quelle di licenziamento) all'organo più adatto a deciderle in termini di garanzia di competenza ed indipendenza, che fino a prova contraria rimane il giudice del lavoro. Ma poi siete proprio sicure che l'interesse dei datori coincida con quello dei lavoratori ovvero accorciare i tempi del processo ed avere certezze di risposte rapide sui licenziamenti ? Ed allora perchè i datori si oppongono sempre alla decisione rapida ex art. 700 eccependo proprio che non c'è urgenza? D'altra parte, se tutto fosse come a voi sembra si sarebbe già approvata una piccola riforma formulata dal 2001 ( e tuttora pendente in parlamento) secondo cui le cause di licenziamento si introducono e si decidono proprio con rito urgente in poche battute!
Riproponiamo la risposta ad uno degli altri commenti. Sul Financial Times del 26/10/07 viene fatto l’esempio della Danimarca. Questo paese, dopo una coraggiosa riforma del mercato del lavoro, ha liberalizzato sia assunzioni che licenziamenti; i sussidi alla disoccupazione sono alti e i programmi di riqualificazione e di reinserimento efficienti. Risultato: oggi si trova a corto di manodopera. In quel paese, dove non vi sono vincoli ai licenziamenti, la disoccupazione è al 3,3 percento, la più bassa in Europa. Noi però partiamo da molto lontano e con molti, troppi freni!
In Italia, passiamo attraverso un iter doloroso e inefficiente che danneggia sia lavoratore che impresa. Lei pensa che un giudice oberato di migliaia di cause infinite sia il miglior arbitro? Per accorciare i tempi bisogna avere un numero minore di processi ed evitare che si dia per scontato il ricorso al tribunale.
Sono senz'altro d'accordo con le autrici. Non si può favorire l'inserimento permanente di lavoratori senza affrontare il nodo dei licenziamenti. Inoltre mi preme sottolienare un aspetto chiave della questione, che le autrici hanno toccato: la quasi totalità degli imprenditori considera le risorse umane come il principale fattore competitivo dell'azienda. La scelta di dotarsi di risorse temporanee (second best determinato dalle incertezze del mercato e dall'attuale normativa del lavoro) è per le aziende penalizzante, poichè le induce a non investire sulle stesse risorse, a ridurre l'orizzonte della pianificazione strategica ed a privilegiare risorse dequalificate ed intercambiabili. In definitiva l'insieme delle attuali tutele dei lavoratori, oltre a costituire un ostacolo alla diffusione degli inserimenti permanenti in azienda, riduce la competitività dell'azienda e del sistema economico, inibisce gli investimenti a medio-lungo periodo, favorisce le risorse umane dequalificate e le produzioni a basso valore aggiunto, riducendo ulteriormente le possibilità del sistema economico di assorbire lavoratori...
Il punto che il lettore ha sollevato è importante. Il fatto che la legislazione attuale deprima l’incentivo per le imprese ad assumere a tempo indeterminato e a investire in formazione professionale non vuol dire che le imprese non assumano giovani a tempo indeterminato. Circa la metà dei contratti flessibili d’ingresso diventano contratti a tempo indeterminato che sono comunque il 75% del totale dei contratti. Anzi, un volta sostenuta la notevole spesa della formazione, le imprese hanno tutto l’interesse a tenere i dipendenti di cui sono soddisfatti e a non farseli scappare. Tutta la flessibilità sull’entrata ha reso più facile il primo ingresso, ma in posizioni prevalentemente instabili e a basso reddito, ha creato una specie di mercato secondario da cui i meno fortunati e con qualifiche meno appetibili fanno fatica ad uscire.
Una soluzione al probleMA del precariato, semplice formalmente (non sò se altrettanto semplice da un punto di vista della applicabilità), potrebbe essere quella di imporre per legge che il salario o stipendio del contratto a termine sia superiore del 30/50 % al minimo contrattuale della stessa categoria. Il datore di lavoro pagherebbe un costo per avere il vantaggio di poter licenziare. Il lavoratore avrebbe almeno un vantaggio economico pur essebdo precario. Conosco dei lavoratori in UK che preferiscono la precarietà perchè vantaggiosa economicamente. Penso che succederebbe anche in Italia.
L’idea è interessante ed è stata affrontata, recentemente in Italia, nel dibattito politico-sindacale. In realtà, nel nostro paese, dove il lavoro è piuttosto immobile e dove vi è un particolare attaccamento al posto fisso, si rischia di non ottenere grandi risultati. Quel tappo che andrebbe rimosso e che discrimina fra insider e outsider probabilmente rimarrebbe. Il lavoro a tempo indeterminato, o meglio con durate pluriennali è molto importante per le aziende perché, in questo modo, possono investire in capitale umano e formazione. Di solito sono proprio coloro i quali preferiscono un lavoro precario, ma più vantaggioso economicamente, la parte più dinamica e capace della forza lavoro. Crediamo che il problema del lavoro a tempo determinato non si risolva modificando le regole dei contratti a tempo determinato bensì riducendo le protezioni di cui oggi godono coloro che hanno un contratto a tempo indeterminato.