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Condivido la posizione del prof. Ichino in quanto consente di centrare l'attenzione sul potere datoriale e quindi a far emergere le mille storture presenti nella gestione del personale delle ppaa. Una diquesta si può chiamare sindacalizzazione del settore pubblico che è avvenuta attraverso la contrattualizzazione del rapporto di lavoro, data la debolezza della dirigenza e l'insensibilità della classe politica. E' utile pertanto mettere in gioco parametri di efficienza e di efficacia. Raffrontare uffici, strutture e sedi e legare la parte accessoria della retribuzione e il risultato della dirigenza alla produttività. Dall'altro lato però occore prevedere delle norme che evitino la commistione tra sindacati e amministrazione e rafforzino la dirigenza. E' noto infatti che il presidente e i componenti dell'Aran vengono espressi dalle oo.ss. Così i direttori del personale delle amministrazioni. Propongo delle norme di incompatibilità per chi ricopre l'incarico di dirgente del personale (nei 5 anni precedenti e nei 5 anni successivi) e per i dirigenti dell'Aran. Troppe le norme a favore dei sindacati nei contratti collettivi, anche illegittime, che generano contenzioso e incertezza oltre che ad una cattiva gestione. Basti vedere i contratti della Ricerca, Ministeri o ultimo dell'Enac. Chiediamo delle norme in finanziaria o nel ddl Nicolais a favore delle ppaa. Marita La Rosa

In Italia esiste il problema di un abnorme debito pubblico, determinato, almeno in una certa parte, dall'esborso che lo Stato sostiene anche per erogare stipendi, salari e quant'altro ai pubblici dipendenti, impiegati prevalentemente in servizi che dovrebbero manifestarsi direttamente o indirettamente come utili al cittadino. Questo stato di cose agevola l'operazione di addebitare al nullafacentismo esteso di costoro parte dei guai non solo finanziari che l'Italia presenta. Anche su LaVoce alcuni assumono questa ipotesi come un postulato (addiritttura qualcuno ci dice - bontà sua - che il 50% degli addetti non si reca al lavoro ogni giorno!); altri, fortunatamente, inquadrano la questione della produttività individuale e di sistema in quadri più complessi e, beninteso, non resi tali solo dal fatto di poter o non poter facilmente applicare "sanzioni punitive", come se queste fossero salvifiche! Aldilà degli aspetti disciplinari invocati che, in assenza di dati, non si sa neppure quanti addetti potrebbero riguardare, si arriva finalmente a parlare di sistemi organizzativi, motivazionali, di incentivi e disincentivi individuali e di gruppo ecc. La sanzione, se necessaria, torna a far parte di un contesto generale rispetto al quale bisognerebbe, anche, valutarne l'efficacia e l'economicità. Paradossalmente se la quota dei nullafacenti fosse così alta, le performance del nostro sistema sanitario, migliore di altri,sarebbero conseguentemente attribuibili a una minoranza con altissima motivazione e spirito di sacrificio e, quindi, vivremmo in un mondo nel quale, per estensione, solo pochi eroi stakanovisti fanno funzionare la PA. Per favore! se ci sono dati credibili, pubblichiamoli oppure procuriamoli e analizziamo concretamente realtà che, evidentemente , non hanno assolutamente come principale problema funzionale il nullafacentismo di alcuni, ma quello di trovare mediazioni innovative efficaci tra organizzazioni formali e informali. Michele Casiraghi CGIL Scuola

Lavoro anch'io in una pubblica amministrazione (una scuola provinciale per la precisione). Da anni si parla di affidare diversi servizi (portineria, pulizie etc..) direttamente a privati (tipo le cooperative, come è già stato afft in molti casi), ma le resistenze sindacali lo impediscono. Il problema credo sia, comunque, abbastanza complesso. In Italia (comprese - è risaputo - le università e gli ospedali) esiste un problema 'storico' riguardante la qualificazione e le responsabilità dei singoli dipendenti. Inoltre si ricordano sempre le disparità di trattamento (normative, di welfare e simili) tra dipendenti pubblici e del settore privato (il che crea, tra il resto, delle distorsioni sul merfcato del lavoro). Inoltre si sostiene che il ricorso ai privati per diversi serviziinserisce elementi di concorrenza, che portano innovazione e sviluppo. In alcuni casi si verificano dei ricorsi quasi sorprendenti di ricorso a servizi privati: spesso diversi enti pubblici appaltano servizi di sorveglianza a ditte private (senza utilizzare nemmeno dei vigli urbani); anni fa un comune dell'Italia centrale si era rivolta ad una società svizzera specializzata per recuperare l'evasione dell'ICI (invece che alla guardia di finanza) etcc.. Trovare il giusto mix tra pubblico e privato, tra stato e mercato è comunque un bel problema.. Spesso i privati (specie le organizzazioni c.d. 'for profit') riducono la qualità dei servizi per ridurre i costi e aumentare i profitti (tale pratica si sta, comunque, diffondendo nelle pubbliche amministrazioni, ad esempio quelle sanitarie). Ci sono dei fallimenti noti e abbastanza clamorosi di privatizzazioni che non hanno portato (ricordo principalmente il caso della Sanità britannica). Probabilmente questi problemi vanno affrontati in modo più complessivo, ripensando sia la qualificazione, selezione e responsabilizzazione dei dipendenti che dando una serie di premi ed incentivi per l'innovazione, efficienza etc.

Caro Prof. Ichino, viene spesso contrapposto il settore pubblico a quello privato, indicando quest’ultimo come un terreno piu’ fertile alle innovazioni. Tuttavia anche nel settore privato esistono il nepotismo e la difficoltà a licenziare gli inetti. Gli strumenti di valutazione possono senz’altro porre rimendio a questi problemi, ma non è questo il loro primo scopo. Il loro primo scopo è quello di chiarire quali sono i risultati che ciascuno deve ottenere nel proprio ruolo, e di incentivare ciascuno nella propria sfera di attività, integrata con l’attività globale dell’azienda. Oggi le aziende che si avvalgono di strumenti di valutazione sono molte, ma questo strumento diventa efficace soltanto se fondato su obiettivi attribuiti a ciascuno e a tutti, dai vertici alla base, con un buon ritmo di scadenze. Un valido sistema di valutazione è finalizzato: 1.1) a premiare chi raggiunge gli obiettivi, 2.1) a cercare i rimedi per sostenere chi li ha mancati , 2.2) a penalizzare chi - nonostante tutto - continua a mancarli. Questo sistema, se bene applicato, contribuisce a mantenere viva la motivazione di chi lavora. Nessun sistema, lo sappiamo, esclude i danni della mala fede. Pero’ l’ottimismo puo’ essere contagioso e incentivare chi altrimenti tende a cadere nel giro vizioso della mancanza di autostima e del disfattismo. Spero che i Suoi interventi coraggiosi e stimolanti vengano accolti, con l’obiettivo di rendere l’ambiente della Pubblica Amministrazione piu’ dinamico e piu’ attraente per chi è motivato al lavoro. Perderebbe cosi’ la leggendaria caratteristica di alloggiare come una “botte di ferro” i nullafacenti. Maria Clavarino

Gent. Prof. Ichino. Leggo con piacere che finalmente si discquisisce su un tema a me particolamente caro. Sono anni che, nei confronti politici ed economici ai quali prendo parte, sostengo la tesi che l'apparato burocratico dello stato è un colabrodo fatto da persone che "percepiscono" stipendi (in alcuni casi anche alti) senza fornire una contropartita allo stato (ad esempio svolgere la propria mansione). L'unico dubbio che mi è sempre venuto è il seguente: ma come facciamo a misurare qualcosa che nemmeno i numeri immaginari riuscirebbero a rappresentare... Sarebbe sufficiente prendere le presenze sul posto di lavoro di queste persone per avere il primo degli indicatori al di sotto di ogni soglia ragionevole. Diamo per scontate che queste persone si presentino al lavor almento il 50% delle volte, il problema e riuscire a determinare per quanto tempo svolgono le "mansioni" del loro impiego pubblico e per quanto tempo svolgono attività in proprio (veda il personale del ministero dell'agricoltura che vendeva su banchetti lungo i corridoi del ministero stesso). Supponiamo che queste persone dedichino il 50% della loro presenza a svolgere le mansioni per cui percepiscono stipendio statale. Questo implica che il 25% del loro tempo lo passano a fornire un servizio con un livello di qualità al di sotto della soglia della decenza. Morale della favola, l'utilizzo dell'ammortizatore socile "assunzioni statali" ha creato un "mostro" che ci toccherà mantenere fino all'entrata in pensione di tutti i "rimorchi" assunti negli ultimi 20 anni (il che significa per altri 20 anni). La mia domanda è: secondo Lei, è possibile trovare una soluzione alternativa per non bruciare altri 20 anni di tasse? Grazie. AL

Dare una valutazione di utilità di una specifica mansione, a mio parere, è il contrario di quello che si dovrebbe fare nei confronti dei nullafacenti, dei quali sono invece proprio l'impegno e la capacità a dover esser misurati, pur con tutte le difficoltà che ne derivano. In questo modo si degrada la proposta di licenziamento dei nullafacenti (perchè nullafacenti) a taglio dei dipendenti sulla base dell'utilità del singolo lavoro che svolgono, indipendentemente dall'impegno e dalla professionalità.

Trovo encomiabile e "rivoluzionaria" la proposta del Prof. Ichino. Non tanto e non solo perché volta a ridurre un fenomeno moralmente ed economicamente pernicioso per la collettività, quanto perché si basa su un criterio di giustizia distributiva (ripartire le risorse realmente esistenti) e non retributiva (ad ognuono secondo meriti e giustizia). Bel principio da enunciare quest'ultimo ma che inevitabilmente porta (con insopportabili corollari demagogici) a caste iperprotette a scapito dei più deboli. Personalmente sono convinto che, in generale, l'applicazione di logiche di giustizia distributiva sono la vera caratteristica delle nazioni più "adulte".

La proposta di Pietro Ichino è, come sempre, coraggiosa e realistica nei presupposti anche se non – temo – in termini di fattibilità politica e amministrativa. Si tratta di un rimedio eccezionale a una situazione eccezionale, dovuta all’inefficienza di una significativa minoranza di dipendenti pubblici e all’inattuazione delle norme che ne prevedono il licenziamento. Proprio per questa natura eccezionale, forse il meccanismo previsto potrebbe essere a tempo (una sunset law): dopo alcuni anni, esso potrebbe aver consentito di espellere un numero rilevante di nullafacenti ed essere abbandonato, mentre il sistema di valutazione potrebbe sopravvivere. Il mio principale dubbio riguarda la logica ispiratrice dell’operazione ipotizzata: è un licenziamento sostanzialmente disciplinare, volto a punire chi non lavora (come suggeriscono il criterio di selezione, basato principalmente sull’inefficienza colpevole, e le garanzie procedimentali)? O una riduzione del personale, volta a ridurre i costi (come suggeriscono il criterio dell’utilità effettiva, il numero minimo di licenziamenti e il litisconsorzio)? A me sembra che la logica debba essere la prima: non perché la riduzione del personale sia da escludere nel settore pubblico (nel quale comunque è più problematica), ma perché mi pare che l’esigenza non sia di ridurre il numero dei dipendenti, ma di rimediare alla pigrizia di alcuni, magari per fare posto ad altri, più volenterosi. Ciò non vuol dire che si debba rinunciare al numero minimo e al litisconsorzio. Si tratta invece di portare il realismo alle estreme conseguenze: prendere atto del fatto notorio che una percentuale rilevante di dipendenti è totalmente inefficiente e stabilire che almeno alcuni di essi devono essere licenziati. In altri termini, dato che i “colpevoli” sono tanti, ci si può permettere di stabilire una percentuale, perché non si rischia di colpire chi non è colpevole. Correggerei il tiro, dunque, in ordine ai criteri di selezione dei licenziandi.

Ringrazio il prof. Ichino per le sue tempestive precisazioni e colgo anche l'occasione per scusarmi per l'irriverenza del riferimento a Churchill. Tuttavia vorrei sottolineare che il pericolo di contenzioso al quale mi riferivo nel mio commento precedente ha una natura ben diversa da quella risolvibile tramite un liticonsorzio. Infatti, gli OIV, per funzionare, devono necessariamente basarsi sulle dichiarazioni di dirigenti e colleghi dei nullafacenti che, per loro natura, si configurano essenzialmente come opinioni soggettive molto difficili da provare in giudizio. E' proprio questo l'anello debole della catena su cui ricadebbe una pioggia di denunce e querele. Se tuttavia nessuno fosse disposto a "testimoniare" di fronte ad un OIV, per il timore di dover rispondere di diffamazione o calunnia (a proprie spese), l'intera procedura fallirebbe miseramente. D'altra parte, mi sembrerebbe francamente eccessivo garantire ai testimoni la stessa "protezione" di cui godono, ad esempio, i vigili urbani in caso di contestazione di infrazioni al codice stradale non documentate da foto o altri elementi oggettivi. Inoltre, non sono convinto che un liticonsorzio impedirebbe ai nullafacenti di ricorrere a tutti i possibili gradi di giudizio, come mostra la recente esperienza calcistica, che ha visto coinvolti TAR, tribunali e Consiglio di Stato in vicende che avrebbe dovuto dirimere la sola giustizia sportiva. Rimango dell'idea che il problema della scarsa produttività abbia una natura più economica che giuridica e quindi possa essere risolto solo con strumenti "di mercato", anche se apprezzo moltissimo lo sforzo ed il coraggio del prof. Ichino nell'affrontare una questione così spinosa.

Gent. Prof. Ichino, un noto psicoterapeuta contemporaneo dichiara: “ è compito dell’insegnante saper valutare l’evoluzione – non solo cognitiva, ma anche adattativa, emotiva e relazionale – di un adolescente”. Superfluo aggiungere che, per tale psicoterapeuta, il bravo insegnante non si limita a dare dei 5 o dei 6 o dei 7 né a completare puntigliosamente il programma didattico prescrittogli dal Ministero. Al contrario, egli sa ascoltare e comunicare con gli adolescenti anche, e soprattutto, al di là delle materie insegnate. Esempio personale: pur diplomato con il massimo dei voti in un prestigioso liceo classico di una grande città del Nord Italia, devo riconoscere ( e, con me, la maggior parte dei miei ex-compagni di classe) di aver avuto insegnanti bravi soltanto a rispettare le incombenze quotidiane della didattica, ma assolutamente inadeguati sul piano dell’empatia, ossia sul piano della comunicazione e dell’ascolto. Le loro personalità erano quindi, direbbe ancora il noto psicoterapeuta, inadeguate al mestiere scelto. L’unico docente il cui ricordo non è ancora sbiadito è quello di un supplente del quarto anno che, dandoci ascolto e facendoci ragionare quotidianamente, riuscì a parlare ai nostri cuori di giovani adolescenti. Il problema è che questo insegnante non rispettava affatto i programmi ministeriali, anzi spesso li ignorava. Inoltre, aveva atteggiamenti particolari: ad esempio, non compilava i registri, fumava in classe, ecc. Insomma, era un eccentrico. Domanda:quante probabilità avrebbe avuto di non essere licenziato? Francamente, temo, nessuna. Ritorno al problema generale: non sarebbe meglio che chi opera nelle agenzie di servizi potesse essere in qualche modo valutato, non tanto da apposite commissioni giudicatrici esterne, quanto e soprattutto dagli utenti degli stessi servizi (per esempio, il professore dagli studenti, il medico dai pazienti, e così via..)?