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A rischio di qualche arbitrarietà, possiamo dire che i sindacati sono nati come evoluzione delle corporazioni di mestiere: nel loro Dna è quindi impresso l'obiettivo fondamentale di migliorare il livello retributivo dei propri membri. In alcuni contesti nazionali, il sindacato ha ampliato le sue funzioni sul versante politico, dando voce ai temi legati al movimento dei lavoratori.

I sindacati non si limitano quindi soltanto a svolgere la funzione del monopolista, vendendo la forza lavoro dei propri rappresentati al più alto prezzo possibile, come riduzionisticamente suggerisce la teoria economica, ma in molti casi rappresentano il tramite dell'espressione collettiva delle preoccupazioni e dei desideri dei lavoratori. Dati i limiti del potere contrattuale del singolo e gli alti costi dei processi di rinegoziazione e di mobilità, i sindacati possono svolgere un'efficace funzione di comunicazione che difficilmente si ritroverebbe all'interno di un mondo teorico di mercati fatti di imprese e lavoratori atomizzati.

Negoziare la retribuzione base è solo uno degli aspetti dell'attività del sindacato. Esistono anche altre forme di retribuzione monetaria che sono soggette alla sua influenza: i tassi di retribuzione delle ore straordinarie e prestate nel fine settimana, la retribuzione delle ferie e altri benefici accessori. Il fatto che i sindacati contrattino anche su questi aspetti indica che le interazioni con i propri membri e con le imprese probabilmente sono molto complesse. Analogamente, i sindacati si sforzano di influenzare le condizioni medie di lavoro dei propri membri: dall'orario di lavoro standard (la settimana lavorativa) ai ritmi di lavoro, dalla sicurezza e qualità ambientale dei luoghi di lavoro ai sistemi di promozione e di gratifica, alle politiche di concessione dei congedi e permessi.

Ma soprattutto, tradizionalmente, i sindacati hanno sempre cercato di esercitare un controllo sulle condizioni che regolano la cessazione del rapporto di lavoro, una delle questioni più spinose in materia di rapporti di lavoro. Spesso la disciplina del licenziamento, specialmente in Europa, è concepita in modo da proteggere i membri più deboli e vulnerabili della forza lavoro.

Una sfera d'influenza importante è la distribuzione complessiva delle retribuzioni, delle condizioni di lavoro e delle regole relative al licenziamento tra i singoli lavoratori, stabilimenti e settori. L'elemento distributivo permea profondamente tutta l'attività dei sindacati. Lo slogan "uguale paga per uguale lavoro" sembra avere un corrispondente in quasi tutte le principali lingue del mondo e è vagamente in sintonia con gli ideali di giustizia ed equità. I sindacati tendono a favorire una remunerazione unica e uguale per tutti piuttosto che un modello di retribuzione individualizzata, una retribuzione legata alla specifica mansione piuttosto che alla persona, e una contrattazione a livello di settore o addirittura nazionale piuttosto che a livello di singolo stabilimento. Una questione importante e collegata riguarda l'impatto dei sindacati sui divari retributivi legati alle differenze di genere: hanno svolto un ruolo importante nella lotta alle discriminazioni di sesso e il divario di genere appare inferiore nei Paesi caratterizzati da una forte presenza sindacale.

Nell'operare per l'uniformità delle condizioni contrattuali, compresa la cessazione del contratto di lavoro, i sindacati diventano potenzialmente causa di forme di cattiva allocazione delle risorse. Non è neppure il caso di citare i tristemente noti "mansionari" in vigore nel pubblico impiego, ma l'uniformità dei trattamenti produce generalmente effetti di disincentivo, specialmente in contesti dove i lavoratori agiscono in modo differenziato (per diverse competenze, per diversa cultura lavorativa o anche, più semplicemente, per diversa indole). I lavoratori più motivati (o più competenti, o più competitivi) escono mortificati da contesti di uniformità salariale. Tuttavia, in particolari condizioni, l'uniformità può contribuire ad aumentare l'efficienza. La standardizzazione delle retribuzioni potrebbe contribuire a elevare il livello di impegno e la produttività dei lavoratori se questi avvertissero una condizione di sicurezza e di assenza di sfruttamento. Anche la standardizzazione dei contratti di lavoro in un particolare settore potrebbe contribuire a impedire fenomeni di "disastrosa concorrenza" tra imprese per accaparrarsi i lavoratori e di inutile mobilità che verrebbe a crearsi se più imprese si mettessero a caccia di una determinata categoria di lavoratori.

Certamente è difficile per un osservatore esterno capire quando l'azione collettiva contribuisce all'efficienza e quando invece la ostacola. Lo è ancora di più se si vuole tener conto non solo del benessere degli occupati, ma anche di quello dei disoccupati. Anche se non è semplice trovare conferma sul piano empirico di un effetto limitativo dell'occupazione dei vincoli ai licenziamenti, è tuttavia indubbia la riduzione dei tassi di rotazione tra occupati e disoccupati. Come si fa a valutare il beneficio di una maggior sicurezza lavorativa degli occupati contro il costo di un allungamento della durata della disoccupazione per coloro che sono alla ricerca di una occupazione?

Un tentativo di comporre questo dilemma è rappresentato dal coordinamento e dalla centralizzazione della contrattazione. Negli ultimi anni hanno assunto un'importanza crescente i cosiddetti patti sociali. Si tratta di accordi generali tra i vertici sindacali e le associazioni industriali che si propongono di fissare linee guida per la crescita dei salari nominali. Talvolta, hanno coinvolto i governi come terza parte in causa; altre volte si è trattato di accordi tra due parti, ma conclusi a seguito di pressioni esercitate dai governi. Questo tipo di accordi può essere considerato come un modo per sostituire norme consensuali e forme di persuasione morale alla centralizzazione formale della contrattazione sui salari, in una situazione in cui la tendenza generale verso una contrattazione a livelli inferiori ha reso impossibile una centralizzazione di quel tipo. In molti Paesi, i patti sociali degli anni Novanta sono stati contraddistinti dal fatto che la moderazione salariale è stata inserita in un pacchetto che comprendeva anche elementi di riforma del welfare: la riduzione dei costi accessori del lavoro attraverso la modifica dei meccanismi di finanziamento della previdenza sociale, la riforma delle pensioni, la ristrutturazione della previdenza sociale in base ai nuovi modelli di vita lavorativa, e la modifica degli orari di lavoro.

Tuttavia anche questi tentativi lasciano molte aree d'ombra, in quanto richiedono la legittimità degli agenti contrattuali. La capacità dei sindacati di stipulare accordi con gli imprenditori dipende in grande misura dalla disciplina legale dei rapporti di lavoro. Poiché il diritto dei sindacati di parlare collettivamente a nome di tutti i lavoratori, compresi quelli non iscritti, va a interferire con la libertà contrattuale, la maggior parte dei paesi dell'Ocse ha scelto di limitare tale diritto. Tuttavia, quando i sindacati vedono limitata la loro capacità di estendere l'ambito della propria azione a tutti i lavoratori, vengono indotti ipso facto a sostenere interessi particolaristici e corporativi. Quando invece conseguono estensioni erga omnes dei frutti della loro azione, si enfatizza al massimo l'effetto di disincentivo individuale. Tra questi due estremi si muovono i diversi assetti istituzionali dei diversi Paesi, e all'interno di questi con spostamenti dell'enfasi dall'uno all'altro nel corso del tempo. La questione rimane irrisolta anche nel caso italiano, dove l'assenza di un quadro istituzionale definito in tema di rappresentanza produce una frammentazione di comportamenti che non può che nuocere all'interesse collettivo.