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Il mancato ricambio generazionale - tra i dipendenti pubblici, tra i professori universitari, tra i politici, tra i manager e i consiglieri di amministrazione, tra i lavoratori privati - è sempre più spesso indicato come un serio ostacolo per lo sviluppo. (1) Per risolvere il problema, si propongono misure drastiche come l’introduzione di tetti demografici ("chi ha più di x anni non può svolgere il ruolo y"). Ma è davvero l’età l’ostacolo per la crescita dell’economia italiana?

Sostituire un anziano esperto con un giovane alle prime armi non porta necessariamente a guadagni di produttività. Negli annunci di ricerca del personale per le qualifiche più disparate si trova spesso la formula "cercasi persona con esperienza". Evidentemente, si ritiene che una forza lavoro più matura porti con sé un capitale umano importante per l’azienda. (2)
Se però si guardano i dati sul mercato del lavoro, si scopre che i lavoratori "over 50" partecipano molto meno al mercato del lavoro e fanno molta più fatica a ritrovare un lavoro dopo averlo perduto, rispetto ai lavoratori di età compresa tra i 25 e i 49 anni, i cosiddetti prime-aged workers. (3)
Dunque il problema esiste. Da dove viene fuori? Una possibilità è che l’età non porti con sé solo maggiore esperienza, ma anche una diminuzione di capacità lavorative. Come documentato da vari studi, le abilità cognitive si deteriorano con l’età, sia pure in modo variabile tra tipi di lavoro. (4) Passata una certa soglia, in media i 50 anni, il contributo di maggiore esperienza anche relazionale associato con l’invecchiamento è probabilmente più che compensato da una riduzione delle capacità di adattamento al nuovo, di astrazione e di risoluzione dei problemi.
Di per sé, non si tratta di un problema irrisolvibile per l’impresa cui interessa il costo del lavoro nel suo complesso (il rapporto tra salario e produttività del lavoro) e non quanto elevata sia la produttività di un dato lavoratore. Se l’impresa potesse ridurre il salario (o l’orario di lavoro) dei lavoratori anziani in proporzione alla riduzione del loro apporto produttivo, il costo del lavoro sarebbe indipendente dall’età. Però, le cose non vanno così. Nella maggior parte dei paesi europei gli aumenti salariali sono determinati dalla contrattazione sindacale e si basano soprattutto sull’anzianità di servizio (la "seniority") presso l’impresa.
L’andamento relativo di produttività e salari al variare dell’età è poi influenzato anche dalla rapidità di cambiamento cui ogni mansione è soggetta, con l’introduzione di nuovi macchinari e metodi produttivi e organizzativi. Nei settori high-tech, le mansioni da svolgere e i ruoli sono frequentemente ridefiniti in funzione di nuove esigenze tecnologiche e di mercato. Se un lavoratore è incapace di adattarsi al nuovo, la sua produttività lavorativa ne soffre, non così il suo salario.
Insomma, un lavoratore "maturo" può diventare un onere per l’impresa per l’effetto congiunto dell’invecchiamento sulle sue capacità lavorative e sul reddito che gli viene pagato. Se il procedere dell’età genera una forbice tra produttività e salari, il costo del lavoro aumenta e i lavoratori anziani diventano meno graditi alle imprese che, alla prima occasione, se ne liberano. Alla peggio, aspettano la data sicura del pensionamento obbligatorio. (5)

Cosa sappiamo sulla relazione tra età e costo del lavoro per l’impresa? In Live longer, work longer, l’Ocse mostra che età e salari sono fortemente correlati tra di loro per le varie economie europee nel loro complesso. Per capire meglio cosa si nasconda sotto questa relazione positiva, occorrono però dati di impresa. In un recente articolo, Mika Maliranta e io abbiamo studiato in modo approfondito la relazione tra età e seniority, da un lato, e le due componenti principali del costo del lavoro per l’impresa (produttività e salari), dall’altro, in un campione di imprese finlandesi. (6) Troviamo che è la seniority presso l’azienda, non l’età, che conta per il costo del lavoro.
La nostra analisi indica che, al variare della seniority, salari e produttività tendono ad aumentare in maniera molto simile nei settori tradizionali, metalli e derivati del legno, dell’economia finlandese. Dove il mutamento tecnologico è più graduale, il deterioramento di abilità cui sono soggetti i lavoratori è limitato e non accresce in modo significativo l’onere aziendale di tenere lavoratori "maturi" tra i propri dipendenti. Il discorso è invece differente per Nokia e le altre imprese dell’Ict cluster, per le quali la relazione tra seniority e produttività a livello dell’impianto è prima positiva e poi diventa negativa per livelli più elevati di seniority. La parte negativa della relazione è coerente con il prevalere degli effetti di deterioramento delle abilità discussi dagli psicologi. (7)
In poche parole, l’aumento dell’anzianità (di servizio) fa crescere il costo del lavoro nelle imprese finlandesi solo nelle imprese più dinamiche dell’economia. Ma è la seniority che conta, non l’età dei lavoratori.

L’idea di introdurre tetti demografici per indurre un ricambio generazionale che altrimenti non arriva mai affronta un problema diffuso, è semplice e potenzialmente efficace, ma presenta un rischio: quello di alimentare la convinzione che occorre fare largo ai giovani a discapito dei vecchi. (8)
L’esperienza finlandese ci insegna due cose al riguardo. Primo, l’invecchiamento dei lavoratori è un serio problema per le imprese solo nell’high-tech. Secondo, il problema deriva dall’inamovibilità, non dall’età avanzata, dei lavoratori. Nell’economia globalizzata, riesce a stare sul mercato del lavoro chi sa accettare il cambiamento, giovane o anziano che sia.
Per migliorare le opportunità occupazionali dei lavoratori con più di 50 anni senza frenare la crescita della produttività delle imprese, le migliori politiche del mercato del lavoro non sono dunque i tetti demografici (né quelle che conservano i lavori esistenti) ma piuttosto quelle che ampliano le opportunità, cioè quelle che rendono flessibile l’uscita dal mercato del lavoro e meno traumatico il passaggio da un posto di lavoro ad un altro.