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Fra le proposte avanzate per risolvere il problema della “precarietà”, la più interessante, di Tito Boeri e Pietro Garibaldi, propone il superamento del dualismo fra contratti permanenti e temporanei con un contratto unico. Ci si concentra dunque sul lato dell’ingresso sul mercato del lavoro, senza però affrontare le problematiche dal lato delle uscite.

I costi del licenziamento

Una proposta che voglia ridurre la “precarietà” e la polarizzazione fra insider e outsider non può dimenticarsi di razionalizzare le procedure di licenziamento. Non si elimina il pesante ricorso delle imprese ai contratti atipici se non si affronta il problema dei tempi e modalità delle uscite.
Selicenziare un dipendente richiede circa cinque anni (1) con costi elevatissimi e grande incertezza, un imprenditore sarà molto cauto nell’assumere a tempo indeterminato. Questo deprime l’incentivo a investire in formazione professionale e capitale umano. La flessibilità in entrata ha reso più facile il primo ingresso, ma ha creato una specie di mercato secondario da cui i meno fortunati e con qualifiche meno appetibili fanno fatica a uscire. E proprio questa flessibilità in entrata compensa il solido tappo che blocca le uscite, e che deriva dall’alto livello dei costi di licenziamento e dalla loro incertezza, alimentata dal ricorso al tribunale del lavoro e dalla durata delle cause.
Per il licenziamento individuale, dopo un passaggio all’ufficio provinciale del lavoro per la fase arbitrale, dove burocraticamente si prende atto che non vi sono possibilità di transazione, inizia un lungo iter presso il tribunale del lavoro. La causa è soggetta ai tempi della giustizia italiana: dura dai tre ai sei anni.
Nel caso, frequente, di invalidità del licenziamento, la legge prevede conseguenze diverse a seconda delle dimensioni della struttura produttiva del datore di lavoro: sanzione più rigida (tutela reale) per le aziende con più di 15 dipendenti e sanzione meno rigida (tutela obbligatoria) per quelle con meno di 15 dipendenti.. Il regime sanzionatorio più rigido è immediatamente esecutivo e il lavoratore può scegliere di essere reintegrato nel posto di lavoro. Oppure ottenere l’indennità sostitutiva di quindicimensilità e risolvere il rapporto di lavoro. Al lavoratore licenziato ingiustamente viene risarcito il danno subito, con una indennità commisurata alla retribuzione dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione. Nel caso in cui il lavoratore abbia esercitato un’altra attività durante il periodo di estromissione dall’azienda, i compensi sono decurtabili dalle somme riconosciute a titolo di risarcimento.
La sentenza è esecutiva e l’impresa deve pagare subito tutta l’indennità, anche se ricorrerà in appello. L’appello comporta un altro lungo periodo di attesa, alla fine del quale, se il licenziamento viene considerato giusto, l’impresa dovrebbe farsi rimborsare le mensilità erogate al licenziato.
Il datore di lavoro deve pagare anche le relative sanzioni per l’omissione del pagamento dei contributi durante il periodo in cui la causa era in corso, e che possono essere sostanziose se come spesso accade, dura alcuni anni.
La gestione delle spese procedurali introduce un’ulteriore asimmetria a favore del lavoratore. Se il datore di lavoro vince la causa, le spese giudiziali vanno suddivise tra le parti. Se invece viene condannato deve sostenere anche le spese legali della controparte.
In sintesi, assumere un lavoratore che non si rivela adatto a quel posto di lavoro può costare molto caro: all’indennità bisogna aggiungere le spese legali e i costi dei ritardi della giustizia. Il danno biologico è di solito solo appannaggio del lavoratore licenziato.

Verso la flexicurity

Se le cause di lavoro si risolvono di solito su un arco di tre–sei anni, cosa dovrebbe fare durante quel lungo periodo il lavoratore licenziato, se non cercarsi un altro posto? Quante persone, dopo questo percorso, si fanno reintegrare?
Pochissime, sia perché il lavoratore deve ricorrere a una strategia di sopravvivenza che lo coinvolge in altri programmi, a volte nell’economia sommersa, sia perché raramente vuole rientrare in un ambiente lavorativo ormai compromesso. Nonostante ciò, anche se il reintegro non è il vero obiettivo, c’è un incentivo a perseguire la via giudiziale perché la probabilità di vincere è alta e l’indennità corposa. Naturalmente questo modo di procedere esaspera l’incertezza sui tempi e sul costo del licenziamento.
Una buona proposta di riforma del contratto dovrebbe eliminare le distorsioni che le pratiche di licenziamento introducono nel mercato del lavoro. È fondamentale che i costi di licenziamento, per quanto elevati, siano certi. Ed è importante sia per il lavoratore che per l’impresa. Tutto ciò si può realizzare in due modi:

1) attraverso l’introduzione di costi di licenziamento, che per quanto alti o addirittura crescenti al crescere dell’anzianità del dipendente o al crescere della percentuale di disoccupazione creata dall’impresa, siano predefiniti e certi. Questo permette all’impresa di esercitare un proprio diritto e garantisce una buona indennità al lavoratore.

2) attraverso il ricorso a un arbitrato obbligatorio, che lasci l’intervento del giudice alle situazioni estreme, come il licenziamento discriminatorio (razziale, sessuale o religioso) o lesivo di diritti fondamentali del lavoratore. In questo caso è importante che le regole non siano sopraffatte dalle pratiche, che, come oggi, tendono ad allentare i criteri che definiscono le situazioni più gravi.
Naturalmente, la razionalizzazione dei licenziamenti non può prescindere dall’istituzione di un sistema di alti sussidi alla disoccupazione, accompagnato da programmi di riqualificazione e reinserimento dei lavoratori disoccupati. La ricetta è un modello di flexicurity che ha dato risultati eccellenti in molti paesi.

(1) Il Sole24 Ore del 7-11-07.