Sono davvero pochissime le donne nei consigli di amministrazione delle società italiane. E così si riduce per definizione l'ambito di risorse e di talento a cui il paese può attingere per il proprio sviluppo. Se si vuole contribuire a risolvere il problema della mancanza di ricambio della classe dirigente, in politica come negli affari, bisogna dunque guardare anche alle questioni di genere. Magari seguendo l'esempio della Norvegia. Che la presenza femminile ai posti di comando l'ha imposta per legge, ottenendo risultati più che soddisfacenti.
Quando fu nominata Ceo di Olivetti Usa nel 1979, Marisa Bellisario era, secondo Fortune, "una rarità tra le donne nel mondo degli affari, in Italia o negli Stati Uniti" perché si era fatta da sé. (1)
Quasi tre decenni dopo, è d’uopo constatare che la situazione delle dirigenti d’azienda in Italia non è migliorata, anzi. Nessuna italiana è compresa nella recentissima classifica del Financial Times delle "Top 25 businesswomen in Europe". (2) L’unica magra consolazione, forse, è che Clara Furse è chief executive del London Stock Exchange che ha da poco deciso di acquisire il controllo della Borsa Italiana, o che Patricia Russo, Ceo di Alcatel-Lucent, è stata premiata nel 2005 dalla National Organization of Italian American Women (Noiaw).
Una situazione sconfortante
Al di là dell’aneddoto, ciò che la classifica mette in risalto è che la scarsa mobilità delle élite italiane di cui si parla sempre più spesso, non è solo un problema generazionale, ma anche questione di genere. Secondo i dati di Noreena Hertz del Centre for International Business all’università di Cambridge, le donne sono ancora lungi dall’essere equamente rappresentate nei consigli di amministrazione. (3) Su cento, sono ventidue e diciotto in Svezia e Danimarca, rispettivamente, undici in Gran Bretagna, sette in Germania e nei Paesi Bassi. In Italia sono due. Certo, come ribatterebbe forse Don Giovanni, in Portogallo non ce n’è nessuna, ma il confronto va fatto con paesi che ci precedono, non con quelli il cui gap è ancora superiore.
Prendendo a caso i consigli d’amministrazione di alcune grandi società italiane, lo sconforto aumenta. In Fiat, zero donne su quindici. Va un po’ meglio, si far per dire, nel consiglio di sorveglianza di IntesaSanPaolo: una donna su diciannove consiglieri. E quell’unica, rappresentante della lista di minoranza, pur avendo 57 anni, è quasi una fanciulla dato che l’età media è vicina ai 62 anni. Anche loro dei bamboccioni, peraltro, rispetto al consiglio di gestione i cui componenti, tutti rigorosamente maschi, hanno un’età media di quasi 63 anni. Per amministrare le Generali basta una donna, che perlomeno è spagnola e dà un tocco di esotismo, mentre giustamente per amministrare un’azienda che opera a livello globale nei settori aerospazio, difesa e sicurezza "la Finmeccanica" non ne serve nessuna. O forse non tanto giustamente, è che siamo in Italia e non altrove, perché per produrre aerei e armi, Boeing ha due amministratrici tra i dodici membri del board. Forse ancora più sorprendente è che il Made in Italy non si salva, anzi. Alle diciassette società quotate nel settore tessili/abbigliamento/accessori corrispondono centoquarantadue posti di amministratore, solo otto dei quali sono occupati da donne, tra cui una sola (Sabina Grossi di Luxottica) non fa parte della famiglia controllante.
Perché intervenire
Insomma, il"tetto di cristallo" in Italia sembra essere parte integrante del mondo del lavoro per gli alti dirigenti d’azienda. Tuttavia, anche se è moralmente e forse pure eticamente grave che ci siano poche donne nell’elite del mondo imprenditoriale italiano, è necessario provare un fallimento del mercato per giustificare un intervento di policy. A prima vista, non sembra essere il caso. Uno studio sulla performance delle cinquecento principali società americane tra il 2001 e il 2004 mostra che la relazione tra la percentuale di donne nel consiglio d’amministrazione e misure di profittabilità ed efficienza è positiva. (4) Ciò significa che gli azionisti che hanno l’oculatezza di nominare più donne, e quindi necessariamente meno uomini, in posti di responsabilità si appropriano dei benefici che ne derivano.
Una seconda possibilità è che non ci siano abbastanza donne con il profilo giusto per sedere in un cda. In Italia, in particolare, le studentesse preferiscono magari il taglio e cucito alle scienze e all’economia. Anche questa ipotesi è confutata. Negli ultimi cinque anni, la composizione per genere dei laureati dell’università Bocconi, che prepara buona parte dei dirigenti d’impresa italiani (5), mostra un sorprendente equilibrio. Tra agosto 2002 e luglio 2007, infatti, le laureate sono state 7.685 su un totale di poco più di 17mila (45 per cento). In più, i principali risultati dell’indagine sperimentale Almalaurea sulla condizione occupazionale e formativa dei laureati di primo livello dell’anno 2005 mettono in risalto come le differenze di genere nel percorso post-laurea non siano significative. (6)
Di alcuni benefici possono però non ci si può appropriare, visto che il talento circola (o quantomeno dal punto di vista del benessere collettivo sarebbe desiderabile che circolasse) e una società per azioni deve necessariamente mettere in conto che una buona amministratrice può cambiare lavoro a un dato momento. Se quindi ci sono poche donne in cda, si riduce per definizione il pool di risorse e di talento a cui il paese può attingere per il proprio sviluppo. Ci sembra che questo sia un buon motivo per intervenire, e l’esperienza norvegese è in questo senso utile.
L’esperienza norvegese
Dal 1° gennaio 2006, le società quotate (Asa) alla borsa di Oslo sono obbligate a riservare alle donne una parte dei posti di amministratore, con l’obbiettivo di raggiungere entro due anni il 40 per cento degli incarichi. La decisione di intervenire direttamente, con sanzioni che vanno fino alla cancellazione dal registro delle società, è arrivata dopo un periodo di prova di due anni, nel corso dei quali le società avevano la possibilità di ottemperare volontariamente. Un recente studio del Center for Corporate Diversity (7) mostra come queste misure siano efficaci - in un paese, sia detto per inciso, in cui a gennaio 2006 le donne rappresentavano sì un terzo dei parlamentari e nove su diciannove membri del governo, ma solo il 16 per cento degli amministratori. (8) A inizio giugno 2007, per la prima volta, più della metà delle società quotate hanno raggiunto la soglia di legge - il 55 per cento, rispetto al 38 per cento a marzo. Tuttavia, il numero di società in cui non c’è neppure una donna in consiglio di amministrazione rimane tutt’altro che esiguo: 134 per la precisione. Un altro risultato interessante è che il numero di società che nel 2007 hanno cambiato il proprio registro da Asa a As (private limited companies) per sottrarsi all’obbligo di legge, è inferiore al numero di quelle che hanno compiuto il cammino inverso (22 e 35, rispettivamente). Nelle imprese pubbliche la quota rosa raggiunge il 45 per cento ma nel caso dell’impresa petrolifera Statoil sono donne cinque dei dieci amministratori. Il governo norvegese sta ora valutando la possibilità di introdurre misure simili anche nelle società non quotate.
Insomma, se si vuole contribuire a risolvere il problema della mancanza di ricambio della classe dirigente, in politica come negli affari, bisogna guardare anche alle questioni di genere. Misure di rottura sono probabilmente opportune e anzi auspicabili. E l’esperienza norvegese dimostra che possono produrre effetti.
(1) "She Has Three Years to Turn Olivetti America Around", 22 ottobre 1979.
(2) "Anne Lauvergeon named Europe’s top businesswoman", 10 ottobre 2007.
(3)"Avere più donne alla testa delle imprese è positivo per le donne, per l’economia e per la società", nternazionale, 14 settembre 2006.
(4) "Woman’s touch might bring better results", Financial Times, 1 ottobre 2007 e http://www.catalyst.org/knowledge/files/Bottom%20Line%202.pdf.
(5) École des Mines de Paris, Classement international professionnel des etablissements d’enseignement superieur, http://www.ensmp.fr/Actualites/PR/defclassementEMP.pdf.
(6)Andrea Cammelli, Dopo la laurea di primo livello: indagine sperimentale sui laureati dell’anno solare 2005, http://www.almalaurea.it/universita/occupazione/occupazione05_sperimentale/volume/volume.pdf.
(7) Center for Corporate Diversity releases new data: The Number of Women Board Directors in Norwegian Companies by June 1, 2007 http://www.corporatediversity.no/pressjune.html
(8) "Gender and career development in Norway," http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0612019s/no0612019q.htm e "In Norway, a woman’s place is in the boardroom," The Guardian, 9 gennaio 2006.